馬雪　曾建中

摘要：近年來，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也飛速發(fā)展，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高起到了重要作用，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展也存在一系列問題，民營(yíng)企業(yè)要想進(jìn)步，就應(yīng)該建立正確的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)改革創(chuàng)新。自上個(gè)世紀(jì)80年代以來，民營(yíng)企業(yè)開始蓬勃發(fā)展，其突出的主要問題是民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式和方法已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸與滯后。因此，對(duì)于人力資源管理轉(zhuǎn)變，將影響和轉(zhuǎn)變民營(yíng)企業(yè)的前景和命運(yùn)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理模式；創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）025-0057-02

一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.民營(yíng)企業(yè)家的權(quán)利制約與素質(zhì)問題

目前民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)建門檻較低，各式各樣的民營(yíng)企業(yè)興起。大多企業(yè)主要是建立所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，而在決策管理中，只有創(chuàng)辦者與少數(shù)投資者負(fù)責(zé)。在這種管理模式下，企業(yè)內(nèi)部和外部的企業(yè)規(guī)模和決策方向都是由企業(yè)所有者起主導(dǎo)作用。企業(yè)投資者管理會(huì)出現(xiàn)一些問題，將導(dǎo)致決策失智、管理錯(cuò)亂、權(quán)力濫用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。除了部分企業(yè)和一些從事高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大多數(shù)中小企業(yè)的學(xué)歷都很低。不懂什么是人力資源管理，不把人力資源管理放在一個(gè)重要的位置，總僅僅考慮到到中國(guó)的人口的數(shù)量偏多，沒有重視人才流失對(duì)于企業(yè)來說是多么可怕的事情，并且也沒有真正認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)最缺乏的就是現(xiàn)代管理理論知識(shí)人才的知識(shí)。

2.人力資源管理中存在的問題

許多民營(yíng)企業(yè)還沒有建立新時(shí)代下的人力資源管理的理念。他們不考慮員工的實(shí)際需要，把員工看作盈利資本而不是資源來發(fā)展，忽視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí)，在許多民營(yíng)企業(yè)中，工作時(shí)間與工作的報(bào)酬沒有成正比。員工的付出得不到回報(bào)，從而影響員工對(duì)工作的滿意度，傳統(tǒng)人事管理的實(shí)施使人們不能全心全意投入到工作中，員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而使人員流失嚴(yán)重。

大多民營(yíng)企業(yè)沒有制定人力資源管理的戰(zhàn)略路線。這樣，企業(yè)很難發(fā)現(xiàn)和挑選出優(yōu)秀人才，員工素質(zhì)的偏低，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

在一些民營(yíng)企業(yè)中，沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，它的職能大多是總經(jīng)理統(tǒng)籌，并依然運(yùn)用傳統(tǒng)的人事管理。根據(jù)傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理模式，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的影響力度較低，他們大多不熟悉人力資源管理，僅僅依靠自己的主觀想法來對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行運(yùn)作。

一些私營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)開放，企業(yè)可以隨時(shí)招聘所需的員工，因此他們不關(guān)心高周轉(zhuǎn)率。他們沒有意識(shí)到一些人員的流失，對(duì)于企業(yè)的損失有多大的影響，一些管理部門接觸到的企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)機(jī)密，對(duì)消費(fèi)者的影響力度，這些企業(yè)高層的流失，對(duì)于企業(yè)發(fā)展阻礙是非常大的，而且新員工人職依然要從頭做起，經(jīng)歷培訓(xùn)等階段，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)上投入資本。

當(dāng)前，一些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開始注意到人力資源的重要性，然而，在人力資源管理方面，人們不做以人為本，很少去推廣、培訓(xùn)、榮譽(yù)等外在鼓勵(lì)，許多私營(yíng)企業(yè)家過于注重薪酬獎(jiǎng)金，片面地認(rèn)為金錢是萬能的，忽視了人們除了錢之外還需要更多的東西，進(jìn)而使員工的積極性和主動(dòng)性不能充分調(diào)動(dòng)，員工的效率不能得到最大程度的滿足和提高。

3.分配不合理，缺乏長(zhǎng)期靈活有效的薪酬機(jī)制

在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般是以基本工資加獎(jiǎng)金或基本工資加提成為基礎(chǔ)的。員工的工作績(jī)效水平主要是通過完成工作目標(biāo)和員工的工作量，工作崗位與環(huán)境存在差異，考核結(jié)果難以公平合理，影響員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更不能帶動(dòng)員工積極參與管理，特定崗位升職、進(jìn)入管理層機(jī)會(huì)較少，進(jìn)而影響工作效率與積極性。隨著企業(yè)的發(fā)展和工作人員層次的多樣化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須調(diào)整原有的獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)務(wù)必建立一套長(zhǎng)期的、有效的、靈活的薪酬體系。

4.人才培養(yǎng)與人才匱乏的培養(yǎng)機(jī)制

許多民營(yíng)企業(yè)的老板不愿意在員工的培訓(xùn)上投入更多的金錢與時(shí)間，以為員工培訓(xùn)沒有存在的意義，更多地把它看做是一種成本，而不是一種資源。一方面，企業(yè)決策者對(duì)培訓(xùn)持不認(rèn)可的態(tài)度，大多數(shù)企業(yè)家不容易信服他人，認(rèn)為自己的理念是正確的決策，短淺的目光進(jìn)而拖累了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一些員工經(jīng)過培訓(xùn)，離開了企業(yè)，企業(yè)將會(huì)損失更大，同時(shí)這也說明了員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感較低，忠誠(chéng)度不夠。另一方面，民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的考慮，只考慮到眼前的低投入高回報(bào)，尤其是培訓(xùn)費(fèi)用投入較少，效益明顯不夠。因此，企業(yè)文化建設(shè)和員工素質(zhì)水平的提高成為泡沫，管理團(tuán)隊(duì)不能取得實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)明顯的環(huán)境下被淘汰。

5.企業(yè)缺乏核心文化

現(xiàn)如今許多的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展止步不前，處于一個(gè)不高不低的位置，大部分原因是因?yàn)槿狈ζ髽I(yè)的文化建設(shè)，完善的企業(yè)文化可以帶動(dòng)企業(yè)的品牌發(fā)展，帶動(dòng)員工的凝聚力，把員工的工作積極性帶動(dòng)起來，這是一種企業(yè)精神。目前，在民營(yíng)企業(yè)中，大多員工都只是為了完成自己的本職工作，寧可少做也不多做，大家都在避重就輕，更不愿幫他人分擔(dān)更多的工作任務(wù)，這就是說明企業(yè)的文化對(duì)員工沒有吸引力，適當(dāng)?shù)募尤胍恍┢髽I(yè)文化建設(shè)或者開設(shè)一些集體員工的活動(dòng)，工作量與獎(jiǎng)勵(lì)提成掛鉤或許會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不一樣的效果。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的選擇

1.解放思想，進(jìn)行創(chuàng)新

民營(yíng)企業(yè)首先最主要要做的就是設(shè)立、完善人力資源管理部門，要把培養(yǎng)員工人才作為最主要的目標(biāo)，并可以使他們留在本企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)的決策者也要進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)，摒棄陳舊觀念，學(xué)習(xí)近現(xiàn)代優(yōu)秀的文化理念才可使企業(yè)走的更遠(yuǎn)。

2.完善人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

增加人力資源管理部門的權(quán)利，企業(yè)對(duì)人力資源管理模式加大投入，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，完善其部門科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化、規(guī)范化的理念。有能力的企業(yè)可建設(shè)人力資源管理人才隊(duì)伍的機(jī)構(gòu)，可學(xué)習(xí)中外發(fā)展優(yōu)秀的人力資源管理企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒，使其專業(yè)化、國(guó)際化。

3.構(gòu)建不同企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新模式

優(yōu)秀的人才建立是一筆潛在的寶貴財(cái)富，優(yōu)秀的員工可給企業(yè)帶來不可估量的業(yè)績(jī)與資源。因此，應(yīng)將其設(shè)立一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)，包括選人、用人、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)到入職工作、加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，使企業(yè)的員工素質(zhì)差距分層縮小，提高員工各方面的工作素質(zhì)。

4.提出以人為本的觀念，創(chuàng)新模式

以人為本是在以員工為資本的基礎(chǔ)上開展各種工作，把人作為最有活力、最有勞動(dòng)力、最有創(chuàng)造力的資源。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源是可以創(chuàng)造更多的寶貴財(cái)富而不是增加成本，應(yīng)當(dāng)關(guān)注如何發(fā)展人才、合理利用人才、有效管理人才的方式。激發(fā)人力潛能，使員工的工作效率發(fā)揮更大的作用得到更大的效益。同時(shí)，我們應(yīng)該把員工的權(quán)利放在首位，在人才的使用中，我們可以采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作以及行業(yè)內(nèi)人員推薦的使用等各種方法，以解決人才難以留住的問題。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保留一席之地，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)需要設(shè)立吸引眼球的品牌形象，樹立良好的企業(yè)文化，樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀念，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要方向。要想優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，先要將企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)提高，優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部員工可以團(tuán)結(jié)一致，對(duì)工作的積極性較高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度較高。應(yīng)注重人力資源管理的重要性，對(duì)于員工管理的凝聚力與創(chuàng)造性起到至關(guān)重要的作用，完善的人力資源管理模式可使企業(yè)得到轉(zhuǎn)變。