劉哲

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是最寶貴的資源，成為了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉，這一變化使人力資源管理在企業(yè)管理中所扮演的角色顯得日益重要。如今，面臨新的形勢(shì)，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色，并重新定位。本文簡(jiǎn)要講解了人力資源管理角色的內(nèi)涵，并從我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，探討了人力資源管理角色的定位及創(chuàng)新的必要性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；角色定位；角色創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）025-0046-02

前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源給社會(huì)帶來(lái)了巨大的財(cái)富，同時(shí)也給企業(yè)的組織形式帶來(lái)了巨大的變化。自從人力資源管理模式被引入國(guó)內(nèi)后，眾多企業(yè)紛紛效仿，但是人力資源管理角色定位相對(duì)模糊，傳統(tǒng)的人事管理觀念依然存在，并極大地限制了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。所以，極有必要對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行重新定位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)持續(xù)續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。

一、人力資源管理角色的基本概念

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理角色也在不斷變化。人力資源管理角色實(shí)際上是對(duì)人力資源管理部門和管理人員的行為期望，這個(gè)期望也可以當(dāng)作人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。雷蒙德·諾伊在《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中指出人力資源管理在企業(yè)中主要扮演四種不同的角色：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工激勵(lì)和變革推動(dòng)者，事實(shí)上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理角色的變化是分不開(kāi)的。當(dāng)前，企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中越來(lái)越強(qiáng)化戰(zhàn)略職能，這就需要推動(dòng)角色的發(fā)展，來(lái)為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及原因分析

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理與國(guó)外的發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)展較為落后落后尚處于起步階段，雖然我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展前景很好，但是我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的構(gòu)成體系及運(yùn)作系統(tǒng)尚不夠完善，在經(jīng)驗(yàn)和理念較為欠缺，需要向西方發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)。目前，我國(guó)的大部分企業(yè)在人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理制度向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的過(guò)程中，還存在的諸多問(wèn)題。

1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念較為落后

我國(guó)企業(yè)只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金和技術(shù)等的問(wèn)題，從而忽視了企業(yè)的人力資源管理，不能夠有效的開(kāi)發(fā)人力資源，而一味的遵循傳統(tǒng)的人事體系，出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)、閑置等的現(xiàn)象。此外，我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏人力資本投資的概念，其中有些企業(yè)崗前培訓(xùn)后再無(wú)培訓(xùn)，無(wú)視員工培訓(xùn)需求。同時(shí)，有些企業(yè)雖然進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容又與實(shí)際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)的效果不明顯，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。尤其是對(duì)于人力資源崗位，培訓(xùn)顯得尤為必要，這對(duì)于人力資源管理部門和管理者角色的轉(zhuǎn)變起著重要作用。

2.人力資源管理的復(fù)雜性

首先，人力資源部門工作的對(duì)象是人，而人性又有很多假設(shè)：工作中的人可能是勤奮自覺(jué)地，也可能是散漫懶惰的，這就給人力資源管理帶來(lái)了諸多不確定因素，管理難度很高。其次，人力資源管理工作很難量化，不容易評(píng)估考核。最后，人資部門主要于利益群體打交道，比如股東、客戶、政府部門、員工等，要在各類人群尋求平衡，滿足需求是一件復(fù)雜的工作。

3.管理者自身素質(zhì)參差不齊

由于人力資源管理工作的復(fù)雜性，所以經(jīng)常要與企業(yè)內(nèi)部其他部門和外部利益相關(guān)體進(jìn)行溝通，但由于管理人員自身素養(yǎng)的不足，經(jīng)常產(chǎn)生分歧，影響了企業(yè)管理的效率。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)人力資源崗位要求并不嚴(yán)格，很多工作人員甚至沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)相關(guān)課程，這樣一來(lái)傳統(tǒng)的思想很難改變，管理角色重新定位和創(chuàng)新就無(wú)從談起。

4.人力資源管理在企業(yè)管理中的定位不正確

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源部門在企業(yè)中的地位變得越來(lái)越重要，曾經(jīng)常規(guī)的日常工作、考勤等行政管理職能，應(yīng)漸漸淡化，要把主要的經(jīng)歷放在戰(zhàn)略層面，要領(lǐng)悟企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃、為客戶提供解決方案，為員工提供令人滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。而目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有從傳統(tǒng)的管理中走出來(lái)，依然把人力資源管理定位在行政管理、人事管理層面，這樣就影響了人力資源部門在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。

三、人力資源管理角色定位

為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，傳統(tǒng)的管理模式受到很大的沖擊，新興的管理理念不斷涌入我國(guó)，從而為人力資源管理注入了新的活力。在這種新的理念下，直線經(jīng)理對(duì)人力資源部門的挑戰(zhàn)是直接的，它正在侵蝕著人力資源部門的原有職能，如招聘、培訓(xùn)、改進(jìn)工作績(jī)效、作出決策等，導(dǎo)致人力資源部門慢慢地排除在決策核心圈之外，人力資源管理邊緣化趨勢(shì)明顯。正是由于上述原因，人力資源管理的角色也在悄然發(fā)生著變化。

1.人力資源管理部門角色由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門轉(zhuǎn)變

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮下，傳統(tǒng)的事務(wù)性職能人力資源部門已經(jīng)無(wú)法跟上時(shí)代的節(jié)奏，而應(yīng)該響應(yīng)時(shí)代召喚，轉(zhuǎn)型成為戰(zhàn)略性的部門。把自身從瑣碎繁雜的日常事務(wù)解脫出來(lái)，比如可以把非核心業(yè)務(wù)外包給服務(wù)商，包括工資和福利的發(fā)放、課程培訓(xùn)、招聘中宣講推廣、簡(jiǎn)歷接收，甚至初次面試等耗時(shí)耗力的工作。這樣人力資源部門就可以更加關(guān)注企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，把精力用在規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略，并為核心業(yè)務(wù)提供咨詢和服務(wù)。

2.人力資源管理部門角色由成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變

我國(guó)由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得人力資源部門在員工心中留下了權(quán)力型部門的印象，人力資源部門也把自身定位為管理員工的部門，由此而帶來(lái)的管理控制成本在逐年增加?，F(xiàn)今，對(duì)員工的管理開(kāi)始向員工開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，真正把員工作為資源來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，人力資源管理由被動(dòng)走向主動(dòng)，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，實(shí)現(xiàn)成本中心向利潤(rùn)中心的急速轉(zhuǎn)變。

3.人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略完成系統(tǒng)整合，成為戰(zhàn)略伙伴

傳統(tǒng)的人事管理，在各個(gè)模塊上是相互獨(dú)立的，比如確定錄用人員數(shù)量、組織招聘中甄選手段、培訓(xùn)方案、績(jī)效和薪酬制度都是相互獨(dú)立的，彼此之間缺乏聯(lián)系，這種人力資源管理是隨意的、不成體系的。但是現(xiàn)在人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略相符合，所以要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求，領(lǐng)悟戰(zhàn)略管理的意圖拓展視野，從封閉的人事管理中跳出來(lái)，站在戰(zhàn)略的高度去思考問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方案。這樣通過(guò)企業(yè)的整體戰(zhàn)略把人力資源管理的各個(gè)模塊聯(lián)系起來(lái)，人力資源的整合和協(xié)同效應(yīng)完全發(fā)揮出來(lái)，人力資源管理角色也就轉(zhuǎn)變成了企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

4.人力資源管理對(duì)象由單一化向多樣化轉(zhuǎn)變

先前的人事管理主要是由人力資源部門針對(duì)一個(gè)個(gè)獨(dú)立的員工或部門，這樣容易把人力資源管理限制在行政管理的范疇內(nèi)，封閉的管理很難與其它部門溝通，也就無(wú)從知曉企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。如今，人力資源管理的對(duì)象更多的是團(tuán)隊(duì)、高層管理者、決策者，這樣人力資源部門就有機(jī)會(huì)更多的了解企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略意圖，有利于人力資源管理從企業(yè)戰(zhàn)略的高度思考問(wèn)題，有利于為企業(yè)高層管理者提供人力資源信息咨詢，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供技術(shù)支持。

5.人力資源管理隊(duì)伍由業(yè)余化走向職業(yè)化

我國(guó)人力資源管理者多是由行政管理轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，專業(yè)化程度不高，這不利于人力資源管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的理解，也就無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，不能協(xié)助高層管理者為企業(yè)發(fā)展提供支持?，F(xiàn)在，隨著各高校相繼開(kāi)展人力資源的相關(guān)課程，已經(jīng)有了成熟的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，企業(yè)需要大量的具備專業(yè)素質(zhì)的相關(guān)人才，只有了解戰(zhàn)略性的人力資源管理，才能制定人力資源規(guī)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略落地，進(jìn)而影響高層管理者進(jìn)行決策。所以，實(shí)現(xiàn)由業(yè)余選手向職業(yè)選手的轉(zhuǎn)變成為當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的必然選擇。

四、結(jié)語(yǔ)

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益突出。這就需要重新審視人力資源管理角色的定位，向戰(zhàn)略性職能部門、職業(yè)化隊(duì)伍、戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。