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(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，北京 100081)

學(xué)歷在就業(yè)中的敲門磚作用日益凸顯，單位招錄中唯學(xué)歷論者比比皆是。[1]但是，學(xué)歷又可能不是實(shí)際工作所需的，應(yīng)聘者利用虛假學(xué)歷成功應(yīng)聘者必然有之。在學(xué)歷欺詐案中，首要之問(wèn)題則是勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，其次會(huì)涉及勞動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題。要解決這兩個(gè)問(wèn)題就要明確勞動(dòng)者利用虛假學(xué)歷應(yīng)聘行為的性質(zhì)。按照民法的相關(guān)原理，此種行為無(wú)疑屬于欺詐行為，相應(yīng)可按照欺詐行為的后果可撤銷來(lái)解析。*① 參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)民法總則》第148條。

然，鑒于勞動(dòng)就業(yè)的特殊性，以及逃逸民法而自成體系的勞動(dòng)法又有著濃厚的保護(hù)勞動(dòng)者之觀念，理論界更傾向于具體分析應(yīng)聘者學(xué)歷欺詐的情節(jié)以及所產(chǎn)生的后果。[2]特別是，當(dāng)欺詐成為既定事實(shí)、陳年舊賬時(shí)，“生米煮成熟飯”的思維會(huì)悄然而起。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同中學(xué)歷造假的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、具體規(guī)則均非明朗。本案中認(rèn)定該情形構(gòu)成合同無(wú)效，但司法實(shí)踐中爭(zhēng)議甚大，*② (2016)京03民終379號(hào)、(2015)蘇中民終第04055號(hào)判決中法院認(rèn)定勞動(dòng)合同并非無(wú)效。所關(guān)注之重點(diǎn)也有很大差異。本文則以評(píng)析學(xué)歷欺詐為要，探討勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者學(xué)歷欺詐的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)、適用規(guī)則及法律后果，特別是比較了就業(yè)中學(xué)歷欺詐的兩種觀點(diǎn)，檢討其學(xué)理和實(shí)踐基礎(chǔ)。

一、公報(bào)虛假學(xué)歷案的案情、爭(zhēng)議焦點(diǎn)與法院觀點(diǎn)

(一)案情

2002年，唐某以虛假的大學(xué)學(xué)歷應(yīng)聘上海冠龍公司，并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。多次續(xù)簽后的2007年，在續(xù)簽時(shí)唐某與公司簽署了一份承諾書(shū)，承諾其提交給公司的個(gè)人材料都是屬實(shí)的，如果存在虛假情況愿意承擔(dān)解除合同的后果。2008年，有人向其主管領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)其學(xué)歷造假，但公司因人事變動(dòng)未做處理。2010年，公司以唐某在求職時(shí)學(xué)歷造假并且沒(méi)有完成公司規(guī)定的業(yè)務(wù)指標(biāo)為由將其解雇。因?yàn)楣尽秵T工手冊(cè)》內(nèi)容之一規(guī)定了員工如果以欺騙的手段提交虛假的個(gè)人履歷，公司將會(huì)對(duì)其解雇并且不給任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。[注]“上海冠龍公司訴唐某勞動(dòng)合同糾紛案”，載《最高人民法院公報(bào)》2012年第9期。

(二)爭(zhēng)議焦點(diǎn)及所涉法律問(wèn)題

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是唐某續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)是否構(gòu)成學(xué)歷上的欺詐。首先是事實(shí)認(rèn)定問(wèn)題，從雙方主張和相關(guān)案例的事實(shí)來(lái)看，學(xué)歷造假對(duì)單位而言，可能有兩個(gè)顧忌或考慮點(diǎn)，即學(xué)歷造假是否讓單位產(chǎn)生了損失，以及是否讓單位擁有了任意隨時(shí)解雇的權(quán)利；其次涉及法律適用問(wèn)題，因?yàn)檫m用不同的法律規(guī)定將使法律后果相差甚遠(yuǎn)。

欺詐的相關(guān)問(wèn)題同時(shí)涉及民法和勞動(dòng)法領(lǐng)域，《勞動(dòng)合同法》中的欺詐與一般民法中的欺詐是否有所不同呢？如果適用《民法總則》中關(guān)于欺詐的規(guī)定，法律后果是相對(duì)無(wú)效，賦予受損害方可以請(qǐng)求變更和撤銷的權(quán)利。如果適用《勞動(dòng)合同法》則法律后果是絕對(duì)無(wú)效。

基于不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致非常迥異的結(jié)果，那么在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面是否應(yīng)該考慮到具體的情況來(lái)判定？例如在本案中，冠龍公司訴稱是唐某提供虛假學(xué)歷以及在工作中的行為使公司蒙受了經(jīng)濟(jì)損失，以此要求解除勞動(dòng)合同，那么冠龍公司提起解除勞動(dòng)合同究竟是因?yàn)樘颇车膶W(xué)歷造假問(wèn)題，還是因?yàn)槠涔ぷ餍袨榻o公司帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失呢？

(三)法院的兩種裁判觀點(diǎn)

一審法院認(rèn)為公司解雇唐某系違法解雇，理由有二：其一，公司主管領(lǐng)導(dǎo)在知曉唐某學(xué)歷造假的情況下仍然與唐某續(xù)簽勞動(dòng)合同，表明公司原諒了唐某多年前的學(xué)歷造假行為；其二，法官認(rèn)為對(duì)銷售人員的學(xué)歷設(shè)置準(zhǔn)入資格應(yīng)為保證銷售人員的工作能力為前提，唐某的多年工作表明其能夠勝任工作。法院不支持公司所主張的欺詐。

二審法院支持了公司的主張，即公司以學(xué)歷造假為由而解雇唐某是合法的。其主要觀點(diǎn)和推理是，唐某對(duì)其入職時(shí)提供虛假學(xué)歷一事一直采取隱瞞態(tài)度，唐某沒(méi)有足夠的證據(jù)能夠證明公司在與其續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)知曉其學(xué)歷造假并選擇諒解之。

二、勞動(dòng)合同中虛假學(xué)歷的內(nèi)涵與性質(zhì)

(一)虛假學(xué)歷的內(nèi)涵

“學(xué)歷”一詞在字典中被定義為：學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，指曾在哪些學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)。[3]虛假學(xué)歷從其文義可以解釋為不存在的或者不真實(shí)的學(xué)歷。[注]從廣義上講，任何一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。而社會(huì)中人們通常所說(shuō)的“學(xué)歷”則是指具有特定含義、特定價(jià)值的“學(xué)歷”，也就是說(shuō)一個(gè)人具有什么學(xué)歷，是指一個(gè)人最后也是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以經(jīng)教育行政部門批準(zhǔn)、實(shí)施學(xué)歷教育、有國(guó)家認(rèn)可的文憑頒發(fā)權(quán)力的學(xué)校及其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書(shū)為憑證。而在這里我們需要對(duì)學(xué)歷和學(xué)位進(jìn)行區(qū)分，學(xué)位是標(biāo)志被授予者的受教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)稱號(hào)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)學(xué)位條例》第3條規(guī)定，分學(xué)士、碩士、博士三級(jí)。但是有某種學(xué)位，不一定有某種相應(yīng)的學(xué)歷；同樣，有某種學(xué)歷，并不一定有相應(yīng)的學(xué)位。例如，某人僅獲得學(xué)位證書(shū)而未取得相應(yīng)學(xué)歷證書(shū)者的學(xué)歷仍為原學(xué)歷。例如有的人是先通過(guò)了本科畢業(yè)，然后通過(guò)在職學(xué)習(xí)的方式申請(qǐng)獲得了博士的學(xué)位，但是這種情況下其學(xué)歷仍然是本科，而不是“博士學(xué)歷”。因此，勞動(dòng)者在求職中填寫學(xué)歷檔案時(shí)會(huì)有所區(qū)分。

勞動(dòng)者使用虛假學(xué)歷進(jìn)行應(yīng)聘所產(chǎn)生的后果影響甚大，但這里的虛假學(xué)歷主要是用人單位所要求的勞動(dòng)者應(yīng)該具有的最后階段的或最高的學(xué)歷而言的。我國(guó)理論與實(shí)踐中并未對(duì)虛假學(xué)歷做出具體的界定，但是仍然可以從虛假學(xué)歷的表現(xiàn)中總結(jié)其三種類型。其一，勞動(dòng)者虛構(gòu)根本不存在的學(xué)歷，在求職時(shí)提交自己沒(méi)有獲得的學(xué)歷，即憑空造假型，這種情況下多數(shù)是從“文憑工廠”所購(gòu)買的虛假學(xué)歷，由于學(xué)歷造假并不是犯罪行為，所以很多人愿意承擔(dān)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行學(xué)歷造假。其二，包括篡改或偽造學(xué)歷中的成績(jī)單或其他輔助要素，被修改后能夠反映求職者更好的成績(jī)以支持職位對(duì)教育程度的要求。例如，在應(yīng)聘教師崗位時(shí)要求求職者的學(xué)業(yè)成績(jī)優(yōu)秀，而求職者的學(xué)業(yè)成績(jī)只是一般或者偏下水平，此時(shí)求職者為了獲得工作篡改了自己的成績(jī)。其三，勞動(dòng)者偽造高學(xué)歷，即本身?yè)碛幸粋€(gè)較低的學(xué)歷水平而偽造一個(gè)比自身更高的學(xué)歷，在實(shí)踐中有兩種情況：一種是用人單位明確要求的學(xué)歷較高，勞動(dòng)者本身具有一個(gè)低學(xué)歷而進(jìn)行偽造高學(xué)歷；另一種情況是用人單位沒(méi)有對(duì)學(xué)歷進(jìn)行要求，而是勞動(dòng)者為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力而偽造一個(gè)更高的學(xué)歷。

(二)學(xué)歷欺詐的定性及其構(gòu)成

虛假學(xué)歷在不同部門法中會(huì)有不同的法律效果。例如，在刑法中虛假學(xué)歷行為有可能會(huì)界定為詐騙類的犯罪要受到刑事處罰，可能涉及到刑法中的偽造公文印章類犯罪；[注]參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)刑法》第280條。在行政法中虛假學(xué)歷有可能界定為行政無(wú)效行為，可能涉及虛假學(xué)歷授予的撤銷；[注]參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)學(xué)位條例》第17條。在民法中虛假學(xué)歷所涉及的欺詐行為更多是以意思表示是否真實(shí)的判斷，在尊重當(dāng)事人的前提下會(huì)相對(duì)影響相關(guān)行為的效力。[注]參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)民法總則》第140條。而在此我們重點(diǎn)討論的是在勞動(dòng)法領(lǐng)域的欺詐問(wèn)題以及相應(yīng)的后果。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中明文規(guī)定了欺詐是勞動(dòng)合同無(wú)效的事由。勞動(dòng)者使用虛假學(xué)歷與用人單位所簽訂的勞動(dòng)合同顯然是一種欺詐行為，可稱之為“學(xué)歷欺詐”。那么勞動(dòng)者偽造了虛假學(xué)歷是否就應(yīng)一律認(rèn)定為是學(xué)歷欺詐呢？這似乎有些不妥，這里不僅要考慮度的因素，還應(yīng)該考慮要件構(gòu)成。筆者認(rèn)為，虛假學(xué)歷行為要構(gòu)成求職中的學(xué)歷欺詐，至少應(yīng)該符合形式和實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面的要件。

首先，虛假學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷欺詐應(yīng)符合形式要件。具體而言就是用人單位應(yīng)該在招聘時(shí)明確規(guī)定任職條件，即崗位對(duì)學(xué)歷的要求。勞動(dòng)者需要對(duì)所列的學(xué)歷條件進(jìn)行如實(shí)的告知和證明。在實(shí)踐中，用人單位為追求企業(yè)利益的最大化，在招聘過(guò)程中，有時(shí)候會(huì)根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)招聘崗位的具體需求，對(duì)勞動(dòng)者提出包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和能力、特殊職業(yè)技能等方面比較具體的應(yīng)聘條件。但是也不排除某些用人單位更看重勞動(dòng)者素質(zhì)而輕勞動(dòng)者的學(xué)歷背景，對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷等情況不作為重點(diǎn)核查的方面，尤其是在某些行業(yè)更重資源擁有量和實(shí)踐操作能力。例如，本案中唐某所就職的崗位就是銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷類的職務(wù)，就像一審法院所判定的冠龍公司對(duì)銷售人員的學(xué)歷設(shè)置準(zhǔn)入資格應(yīng)為保證銷售人員的工作能力。再者結(jié)合現(xiàn)實(shí)的就業(yè)環(huán)境也可以得出在銷售崗位的應(yīng)聘中對(duì)學(xué)歷的要求很低。對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷如實(shí)說(shuō)明義務(wù)的范圍，應(yīng)進(jìn)行具體界定，不宜一概而論。[4]認(rèn)定虛假學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷欺詐應(yīng)嚴(yán)格把握其形式要件。

其次，認(rèn)定虛假學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷欺詐時(shí)更為重要的是其實(shí)質(zhì)要件，此主要體現(xiàn)在學(xué)歷要求的合理性上。具體而言，就是用人單位對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷的要求是不是必要的，學(xué)歷與崗位的要求是不是密切相關(guān)的。[5]一方面，勞動(dòng)者對(duì)于與崗位要求密切相關(guān)的學(xué)歷信息告知是一項(xiàng)法定的義務(wù)。在某些情況下，即便用人單位在招聘時(shí)沒(méi)有具體的應(yīng)聘條件說(shuō)明，或者是有相關(guān)的要求但是舉證困難，這種情況下如果勞動(dòng)者虛報(bào)了與所應(yīng)聘崗位存在密切關(guān)系的學(xué)歷信息，導(dǎo)致用人單位陷入錯(cuò)誤的認(rèn)知而與其簽訂了勞動(dòng)合同，這也應(yīng)該認(rèn)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位存在欺詐。例如，應(yīng)聘教師的崗位應(yīng)該如實(shí)告知自己的學(xué)歷相關(guān)情況并進(jìn)行相關(guān)的證明。另一方面，用人單位提出的學(xué)歷要求與崗位不具有密切關(guān)聯(lián)性，不存在合理性，那么勞動(dòng)者偽造虛假學(xué)歷的行為則不宜認(rèn)定為學(xué)歷欺詐。例如，在沒(méi)有特定崗位要求的情況下，實(shí)際可知的對(duì)學(xué)歷并不具有較高要求的保安或者清潔崗位，錄用條件要求求職者具有碩士以上學(xué)歷明顯不具有合理性，也和崗位沒(méi)有密切相關(guān)性。勞動(dòng)者在此種情形下，提供了碩士以上虛假學(xué)歷進(jìn)行求職，但是在實(shí)際工作中完全可以勝任該崗位。因?yàn)檫@兩項(xiàng)工作更重要的是工作經(jīng)驗(yàn)和能力，而非是學(xué)歷問(wèn)題，所以不應(yīng)該給勞動(dòng)者設(shè)置嚴(yán)苛的就業(yè)條件。總之，在認(rèn)定虛假學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷欺詐問(wèn)題上應(yīng)該進(jìn)行形式與內(nèi)容的綜合判定。

三、學(xué)歷欺詐解雇的適用規(guī)則與法律效力

(一)《民法總則》與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)則選擇

《民法總則》和《勞動(dòng)合同法》關(guān)于欺詐的規(guī)定區(qū)別明顯，其適用的結(jié)果差異也很大。《民法總則》的相關(guān)規(guī)定[注]《中華人民共和國(guó)民法總則》規(guī)定：“一方以欺詐手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下實(shí)施的民事法律行為，受欺詐方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以撤銷?！闭f(shuō)明欺詐所產(chǎn)生的法律后果的效力是相對(duì)無(wú)效。在民法領(lǐng)域中的欺詐行為，只有違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定并且是強(qiáng)行性規(guī)定的效力性規(guī)定才能認(rèn)定為絕對(duì)無(wú)效。[6]如果這種欺詐不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不損害國(guó)家利益和公序良俗，應(yīng)當(dāng)賦予無(wú)過(guò)錯(cuò)一方享有可變更和撤銷勞動(dòng)合同的權(quán)利?！睹穹倓t》改變了之前《民法通則》中對(duì)欺詐行為認(rèn)為是絕對(duì)無(wú)效的規(guī)定，這樣的理性變遷賦予了被欺詐一方選擇讓法律行為繼續(xù)有效的權(quán)利，剔除了欺詐情形下合同當(dāng)事人與單方行為人權(quán)利不對(duì)等的矛盾。[7]而從《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定[注]《勞動(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效?！敝形覀兛梢缘贸鲈趧趧?dòng)合同中的欺詐效力是絕對(duì)無(wú)效。就欺詐對(duì)合同的影響而言，如果適用民法，則屬于可撤銷的合同；如果適用勞動(dòng)合同法，則屬于無(wú)效的合同。

有學(xué)者認(rèn)為，民法是私法的一般法,勞動(dòng)法應(yīng)是私法的特別法。[8]勞動(dòng)合同法與民法的關(guān)系是特別法和一般法的關(guān)系。根據(jù)特別法優(yōu)于一般法的規(guī)定，學(xué)歷欺詐應(yīng)該直接適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，即認(rèn)定為無(wú)效合同。何況有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法所屬于的勞動(dòng)法并不在民法體系內(nèi)，[9]求職中學(xué)歷欺詐所適用的規(guī)則更應(yīng)該適用勞動(dòng)法的規(guī)定。

但是，簡(jiǎn)單的規(guī)則選擇和比較后，我們發(fā)現(xiàn)，適用勞動(dòng)法的效果尚不及適用民法的效果。相比于勞動(dòng)法的規(guī)定，《民法總則》規(guī)定的欺詐制度更利于保護(hù)當(dāng)事人意思自治。而且，民法所規(guī)定的欺詐效力規(guī)則更符合常識(shí)，具有一般適用性。那么，在勞動(dòng)法領(lǐng)域可否借鑒民法規(guī)則的理性變遷對(duì)欺詐問(wèn)題作適當(dāng)調(diào)整呢？目前，直接適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定似乎過(guò)于強(qiáng)硬，在實(shí)踐中處理學(xué)歷欺詐問(wèn)題存在很大爭(zhēng)議，出現(xiàn)了無(wú)效論和限制無(wú)效論兩種觀點(diǎn)。在實(shí)踐中對(duì)學(xué)歷欺詐勞動(dòng)合同的效力認(rèn)定上存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為只要?jiǎng)趧?dòng)者在應(yīng)聘時(shí)提供了虛假學(xué)歷，用人單位均可以以此為由主張勞動(dòng)合同無(wú)效；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為此種情況應(yīng)作限制無(wú)效來(lái)處理。

(二)無(wú)效論及其缺陷

無(wú)效論認(rèn)為學(xué)歷欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效，理由之一就是基于《勞動(dòng)合同法》的直接規(guī)定，應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行適用?！秳趧?dòng)合同法》的第8條賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)者與所應(yīng)聘工作相關(guān)情況了解的權(quán)利。勞動(dòng)者對(duì)用人單位有權(quán)了解的情況有如實(shí)陳述的義務(wù)，這其中理應(yīng)包括學(xué)歷問(wèn)題。如果勞動(dòng)者在求職中采用欺詐的手段偽造虛假學(xué)歷，使得用人單位產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)進(jìn)而導(dǎo)致意思表示不真實(shí)，侵害了用人單位自主選擇的權(quán)利，是欺詐行為。因此應(yīng)該適用《勞動(dòng)合同法》第26條認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)合同無(wú)效解除制度是一種制度創(chuàng)新，能夠調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的特殊性并且能夠高效地解決勞動(dòng)糾紛，具有良好的社會(huì)效益和法律效果。[9]

理由之二在于最初的招聘過(guò)程中，學(xué)歷對(duì)錄用成功是至關(guān)重要的，用人單位在招聘某些崗位時(shí)就是根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行篩選和錄用的。如果不具備相關(guān)的學(xué)歷就根本不會(huì)有資格進(jìn)入面試或者被錄用，那么學(xué)歷欺詐導(dǎo)致的后果就十分嚴(yán)重。如果學(xué)歷是任職的決定性條件，那么對(duì)其他勞動(dòng)者是不公平的，違反法律規(guī)定的公平原則。這導(dǎo)致的學(xué)歷欺詐所簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該是無(wú)效的。

理由之三是從社會(huì)問(wèn)題和就業(yè)穩(wěn)定來(lái)看，如果對(duì)學(xué)歷欺詐采取容忍的態(tài)度將會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂就業(yè)秩序，應(yīng)該給予偽造虛假學(xué)歷否定性的評(píng)價(jià)。因此，這種情況下所簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該是無(wú)效的，用人單位也可根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。學(xué)歷欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效問(wèn)題是一個(gè)日益受到關(guān)注的領(lǐng)域，越來(lái)越多的國(guó)家頒布了禁止這種行為的立法。[10]

無(wú)效論的解釋似乎存在一定合理性的，但是其缺陷也顯而易見(jiàn)。作為勞動(dòng)合同解除理由之一的勞動(dòng)合同無(wú)效與合同效力基本理論存在矛盾。[11]在目前的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中對(duì)于虛假學(xué)歷導(dǎo)致的欺詐后果，并不存在類似的合同解除制度，從理論上講，如果用人單位想要認(rèn)定合同無(wú)效就沒(méi)有解除的問(wèn)題了。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的是無(wú)效問(wèn)題，而第39條規(guī)定解除問(wèn)題中包含無(wú)效的這種情形，用人單位想要解除勞動(dòng)合同的意思表示在法律上應(yīng)認(rèn)定為拒絕繼續(xù)履行的意思，從這個(gè)角度講用人單位應(yīng)該主張的是拒絕繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。[13]如果合同無(wú)效是不存在解除問(wèn)題的，應(yīng)該是自始無(wú)效，無(wú)須主張的，合同解除制度所要解決的問(wèn)題在合同已經(jīng)成立的情況下，因?yàn)橹骺陀^條件的變化，導(dǎo)致合同陷入履行不能或者沒(méi)有履行的必要，在此情形下合同雙方當(dāng)事人可以提出解除合同。[14]所以合同本身如果就是無(wú)效的，那么就不存在合同解除的問(wèn)題了。因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)這個(gè)問(wèn)題的規(guī)定顯然存在理論上的沖突，勞動(dòng)合同法對(duì)學(xué)歷欺詐的勞動(dòng)合同無(wú)效的解雇規(guī)則的建構(gòu)是不通暢的。

在實(shí)踐中則無(wú)法解決勞動(dòng)者學(xué)歷欺詐后的銜接問(wèn)題。如果勞動(dòng)者在入職前使用虛假學(xué)歷獲得了工作，但是工作時(shí)間久并且也能夠很好的勝任工作，即便是勞動(dòng)者在求職前使用了虛假學(xué)歷，但是入職后并沒(méi)有任何的欺詐行為，那么在認(rèn)定學(xué)歷欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效是基于入職前的欺詐行為所導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行判定的，并不是入職后的欺詐問(wèn)題。這對(duì)于有些崗位與學(xué)歷關(guān)聯(lián)性小的情形下對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是非常不利的，也不利于就業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定，甚至?xí)o用人單位留下很大的空間來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行隨時(shí)解雇。

(三)限制無(wú)效論及其解釋

限制無(wú)效論認(rèn)為，在學(xué)歷欺詐的情況下勞動(dòng)合同應(yīng)該是相對(duì)無(wú)效的，不應(yīng)一律界定為絕對(duì)無(wú)效。其主要理由在于用人單位所招聘的崗位在很多時(shí)候并不要求勞動(dòng)者需要具備相關(guān)的學(xué)歷，相反用人單位更在乎的是勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。并且多數(shù)情況下學(xué)歷在隨后的晉升或晉升決策中，他們的重要性逐漸減弱。[15]起更大作用的是勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力。例如，銷售崗位對(duì)學(xué)歷基本沒(méi)有硬性的要求，用人單位看中的就是銷售人員的工作能力和業(yè)績(jī)水平。此外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者可以約定一定期限的試用期，以此來(lái)對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和考量，如果用人單位能夠勝任崗位的需求和工作就繼續(xù)留用，反之用人單位有權(quán)提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也是賦予用人單位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行自主選擇。所以，除非在招聘時(shí)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷提出明確具體的要求，否則不能單純以偽造虛假學(xué)歷為由主張雙方勞動(dòng)合同無(wú)效。

另一個(gè)重要理由在于勞動(dòng)者求職時(shí)使用虛假學(xué)歷構(gòu)成了學(xué)歷欺詐，進(jìn)入工作后用人單位得知了勞動(dòng)者存在學(xué)歷欺詐后，根據(jù)其工作能力和實(shí)際的工作表現(xiàn)選擇諒解勞動(dòng)者之前的學(xué)歷欺詐行為。那么在這種情況下強(qiáng)行的認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)效似乎并不妥當(dāng)。這違背了勞動(dòng)合同法的立法目的，簡(jiǎn)單認(rèn)定為絕對(duì)無(wú)效，則損害了用人單位的用工自主權(quán)，不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。所以在判定因?qū)W歷欺詐而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)應(yīng)該進(jìn)行綜合判定，既要符合構(gòu)成要件，也要考慮現(xiàn)實(shí)中的具體情況。

如果僅以硬性的要求來(lái)判定存在偽造虛假學(xué)歷就認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)效并不能解決實(shí)際的問(wèn)題，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候?qū)W歷只是一個(gè)“敲門磚”，真正具有決定意義的是勞動(dòng)者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。如果勞動(dòng)者在日后的工作中能夠勝任工作，那么直接認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效也不利于用人單位的發(fā)展，除非學(xué)歷對(duì)任職崗位至關(guān)重要。而更多的現(xiàn)實(shí)情況是用人單位已知了勞動(dòng)者存在偽造虛假學(xué)歷的情況，基于其工作表現(xiàn)良好并未主張勞動(dòng)合同無(wú)效，而是在其工作出現(xiàn)問(wèn)題或者其他原因想解雇勞動(dòng)者時(shí)才提出偽造虛假學(xué)歷這個(gè)理由，以此不僅可以解除合同還免于賠償責(zé)任。這種情況下一味地認(rèn)定是欺詐行為進(jìn)而主張合同無(wú)效顯然不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也毫無(wú)保護(hù)勞動(dòng)者之理念，令勞動(dòng)者處于極端不確定的就業(yè)狀態(tài)中。

具體到本案，唐某在就職時(shí)提供了虛假學(xué)歷，但是綜合本案的證據(jù)并不能得出冠龍公司在招聘時(shí)明確規(guī)定了該崗位所要求的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，不符合構(gòu)成學(xué)歷欺詐的形式要件。唐某所簽訂的任職承諾書(shū)和員工手冊(cè)也不是法定的合同無(wú)效理由。再者，唐某在冠龍龍公司工作8年之久，從2002年入職并且這其中有5個(gè)月的試用期，隨后冠龍公司又與其簽訂了正式的勞動(dòng)合同，從工作時(shí)間來(lái)看可以合理地認(rèn)為唐某是可以勝任工作的。并且唐某所在的崗位是銷售類崗位，從實(shí)踐中可以得知銷售類的崗位并沒(méi)有對(duì)學(xué)歷有特殊的要求，這不符合構(gòu)成學(xué)歷欺詐的內(nèi)容要件。并且冠龍公司也沒(méi)有證據(jù)證明學(xué)歷是該崗位的重要考量因素。在相關(guān)研究中我們也可以發(fā)現(xiàn)用人單位很多時(shí)候是基于其他動(dòng)機(jī)，而利用學(xué)歷欺詐這個(gè)問(wèn)題作為解除合同的借口。[16]就像本案中冠龍公司所提出解除合同的另一個(gè)重要的理由是因?yàn)樘颇吃诠ぷ髦谐霈F(xiàn)了問(wèn)題給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失。

將勞動(dòng)者偽造虛假學(xué)歷所簽訂的勞動(dòng)合同認(rèn)定為相對(duì)無(wú)效，而不是絕對(duì)無(wú)效，這更有利于妥當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)雙方當(dāng)事人的利益。[17]因此增設(shè)可撤銷勞動(dòng)合同制度實(shí)屬必要，[18]將這種情況定為可變更可撤銷更為妥當(dāng)。賦予雙方更加公平合理的地位，也為用人單位多了一個(gè)選擇權(quán)，用人單位可以基于勞動(dòng)者在工作中的實(shí)際表現(xiàn)情況來(lái)決定勞動(dòng)合同的變更或者撤銷，這樣更有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。但這個(gè)選擇權(quán)必須在規(guī)定的有效期間內(nèi)行使權(quán)利，需要明確規(guī)定行使撤銷權(quán)的除斥期間。

如果不對(duì)除斥期間作出具體規(guī)定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的效力長(zhǎng)期處于一個(gè)待定狀態(tài)，這有違法律維持社會(huì)關(guān)系穩(wěn)定的目的和功能。這個(gè)期間不宜過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)，一般情況下，應(yīng)該以無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方知道或者應(yīng)當(dāng)知道可撤銷事由時(shí)起3年內(nèi)行使，最長(zhǎng)期限以5年為宜。這一時(shí)效的規(guī)定，既能滿足用人單位有充分時(shí)間考量自身利益和勞動(dòng)者，又能合理督促用人單位及時(shí)行使權(quán)利，這樣更有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧。如果用人單位行使撤銷權(quán)需要通過(guò)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院來(lái)認(rèn)定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院在認(rèn)定時(shí)也應(yīng)該結(jié)合具體情況進(jìn)行個(gè)案分析綜合判定，妥善處理這個(gè)爭(zhēng)議問(wèn)題。即便在對(duì)學(xué)歷欺詐進(jìn)行判定后是導(dǎo)致合同無(wú)效的結(jié)果，也應(yīng)承認(rèn)勞動(dòng)合同在確定無(wú)效前已經(jīng)實(shí)際履行的部分有效，禁止溯及既往，只能對(duì)之后發(fā)生的行為判定無(wú)效，這有利于實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的社會(huì)目的。[19]只有這樣才能真正解決勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)的良性發(fā)展，切實(shí)保障勞動(dòng)雙方的利益。

四、結(jié)語(yǔ)

在競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的就業(yè)環(huán)境下，對(duì)于勞動(dòng)者偽造虛假學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷欺詐這一多發(fā)問(wèn)題，要注意甄別究竟該歸為道德問(wèn)題還是法律問(wèn)題，如果是道德領(lǐng)域的范疇，學(xué)歷欺詐是不誠(chéng)信的行為，可以通過(guò)道德手段進(jìn)行規(guī)制，加強(qiáng)社會(huì)誠(chéng)信體系建設(shè)。但這和法律的嚴(yán)苛責(zé)任是不能等同的。因此在認(rèn)定勞動(dòng)者是否構(gòu)成學(xué)歷欺詐時(shí)應(yīng)該采取嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)綜合考量，是否直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待。在學(xué)歷欺詐的定性和認(rèn)定條件上要嚴(yán)格進(jìn)行限定。但是在司法實(shí)踐中，還沒(méi)有明確規(guī)定學(xué)歷欺詐的具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我們?cè)谡J(rèn)定學(xué)歷欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效時(shí)應(yīng)著重審查是否符合合理性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容要件，否則不應(yīng)直接認(rèn)定為學(xué)歷欺詐。在形式方面也要嚴(yán)格進(jìn)行鑒定并且用人單位應(yīng)該負(fù)有舉證責(zé)任。

在法律適用上，學(xué)歷欺詐雖然應(yīng)當(dāng)直接適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，但是為了更妥當(dāng)?shù)慕鉀Q勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該對(duì)學(xué)歷欺詐綜合個(gè)案具體分析限制適用勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定。學(xué)歷欺詐作為勞動(dòng)合同無(wú)效理由的立法本身存在一定的矛盾之處，該規(guī)定有些生搬硬套，應(yīng)該尊重受欺詐效果中的意思自治，給予用人單位充分的選擇權(quán)，將學(xué)歷欺詐作為可撤銷勞動(dòng)合同的理由。引進(jìn)可撤銷勞動(dòng)合同制度，建立一個(gè)相對(duì)無(wú)效的學(xué)歷欺詐解雇理論，可適當(dāng)平衡用人單位和勞動(dòng)者之權(quán)益。唯有學(xué)歷欺詐在一定情況下可成為過(guò)去式時(shí)，才能讓類似公報(bào)案例上海冠龍公司訴唐某勞動(dòng)合同糾紛中爭(zhēng)議點(diǎn)從形式上學(xué)歷欺詐問(wèn)題轉(zhuǎn)向背后真實(shí)的解雇原因，也才能讓勞動(dòng)者豁免學(xué)歷上的不當(dāng)把柄與要挾后以獲得妥當(dāng)?shù)膭趧?dòng)保護(hù)。