王波

【摘要】公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)以不增加編制和財政資源的投入為前提。立足存量結(jié)構(gòu)優(yōu)化理念，結(jié)合組織行為學，借鑒人力資源開發(fā)理念，結(jié)合四川省實際，對“十三五”期間公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作提出若干建議：在公務(wù)員招錄領(lǐng)域?qū)嵤﹦?chuàng)新骨干人才培養(yǎng)計劃；在公務(wù)員培養(yǎng)中探索項目制團隊建設(shè)，在公務(wù)員流動中建立輪崗流動市場；形成公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的超循環(huán)結(jié)構(gòu)，進行公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的部門領(lǐng)導責任制探索。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 結(jié)構(gòu)優(yōu)化 四川省

【中圖分類號】D62

【文獻標識碼】A

作為省情復雜的西部大省，四川公務(wù)員隊伍建設(shè)的任務(wù)十分艱巨。為了培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)專業(yè)化的公務(wù)員隊伍，優(yōu)化現(xiàn)有公務(wù)員存量結(jié)構(gòu)，筆者就“公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化”這一主題，結(jié)合省情實際和四川省委省政府的要求部署，在不增加編制與財政資源投入的前提下，通過相關(guān)研究分析，試圖提出應(yīng)對之策。

當前四川省公務(wù)員結(jié)構(gòu)存在的突出問題

隨著各項改革事業(yè)的繼續(xù)深化，公務(wù)員管理的深層次問題逐漸顯露，公務(wù)員隊伍自身也出現(xiàn)了一些新變化、新特點，面臨新舊問題交織的考驗。

首先，公務(wù)員存在高端引不進、基層留不住的現(xiàn)象，專業(yè)化人才數(shù)量尤顯不足。（1）現(xiàn)有選拔公務(wù)員考試機制和內(nèi)部環(huán)境，造成高端引不進、基層留不住的問題。相當一部分優(yōu)秀畢業(yè)生在畢業(yè)之后選擇了去國外或者企業(yè)工作，也有一些走上自我創(chuàng)業(yè)之路，還有一些學生繼續(xù)深造的愿望較大，讀研究生之后再進入公務(wù)員系統(tǒng)，導致公務(wù)員隊伍缺少年輕的活力，這種人才的流失現(xiàn)象也和當下高校本科培養(yǎng)目標有一定的關(guān)系，由于沒有建立起訂單式培養(yǎng)方案，學生的多元化選擇也是一個重要原因。（2）人才專業(yè)與四川各地實際發(fā)展需要不對口。在四川省的十三五規(guī)劃中，一系列的改革就需要專門對口的專業(yè)性人才，在本次調(diào)研過程中我們發(fā)現(xiàn)了一個重要的問題就是人才與實際發(fā)展需要不對口的現(xiàn)象。其次，公務(wù)員培訓機制缺乏時代性，能力提升效果不明顯。再次，公務(wù)員隊伍崗位流動僵化，缺乏足夠流動性。（1）公務(wù)員考核機制不完善，激勵約束作用發(fā)揮不充分。（2）公務(wù)員交流渠道不暢通，潛能活力激發(fā)不夠。（3）部分公務(wù)員精神狀態(tài)不佳，干事創(chuàng)業(yè)激情不高。最后，部門傳統(tǒng)觀念依舊存在，創(chuàng)新機制有待提高。通過對2011—2015年公務(wù)員數(shù)據(jù)的縱向與橫向比較，不難發(fā)現(xiàn)：50歲以上的領(lǐng)導干部數(shù)量變化不大，但是中年人的后備軍占比下降。這種現(xiàn)象反映了兩方面的問題：一方面，45歲以上富有經(jīng)驗的高年齡層段公務(wù)員數(shù)量增加，另一方面，35—40歲這個年齡層次大量積壓嚴重。

公務(wù)員在部門里面?zhèn)鹘y(tǒng)觀念嚴重，造就了單位門戶主義、本位主義，這也加劇了交流機制的不暢通。同時就是部門職權(quán)管理主義，思想上行動上還是處于默認政府部門是傳統(tǒng)的官僚機構(gòu)，思維并沒有轉(zhuǎn)換到服務(wù)型政府、創(chuàng)新性政府上去，公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化手段單一，團隊建設(shè)思路理念付之闕如，公務(wù)員人力資源開發(fā)情況不容樂觀。

四川公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的理念

對于四川省公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化存在的問題，筆者認為以下理念具有指導意義。

第一，立足存量結(jié)構(gòu)優(yōu)化理念，而非寄希望于編制和經(jīng)濟資源增量變化。如果一味增加組織編制、增加經(jīng)濟投入，就違背了結(jié)構(gòu)優(yōu)化的初衷，也失去了結(jié)構(gòu)改革的意義。第二，立足政府結(jié)構(gòu)完善發(fā)展理念，公務(wù)員職位布局科學合理是公務(wù)員主體發(fā)展的前提。第三，立足組織行為科學理念，在尊重公務(wù)員個體的能動性價值基礎(chǔ)上科學開發(fā)公務(wù)員團隊組織潛力。第四，立足人力資源開發(fā)理念，借鑒企業(yè)先進經(jīng)驗，實現(xiàn)公務(wù)員能力開發(fā)拓展科學化規(guī)范化與可量化。第五，將我國公務(wù)員的政治優(yōu)勢特色貫徹其中，公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化離不開主觀能動性的提升，黨的堅強領(lǐng)導以及“兩學一做”系列是我們進行自我完善、自我提升的強大精神動力。第六，立足全國層面制度改革和四川省局部優(yōu)化改革一盤棋，在堅決落實公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，在四川省省級機關(guān)、綿陽、內(nèi)江的試點工作的基礎(chǔ)上，探索符合本省經(jīng)濟社會特點的公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化舉措。

對四川省公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議

在四川試點公務(wù)員招錄領(lǐng)域?qū)嵤﹦?chuàng)新骨干人才培養(yǎng)計劃。在985、211和省屬重點高等院校層面上建立公務(wù)員精銳培養(yǎng)體制。這個制度是對選調(diào)生制度、國防生培養(yǎng)制度的吸取和借鑒，將精品人才的選拔錄用培養(yǎng)前置在大學本科階段。旨在通過早期介入，有針對性計劃性地培養(yǎng)既有專業(yè)背景又有較高視野且兼具基層實踐的公務(wù)員精銳人才。這批人才將是省屬機關(guān)、成都及各地級市公務(wù)員業(yè)務(wù)骨干和未來核心干部的儲備人選。這個培養(yǎng)計劃不影響大學生的專業(yè)學習，同時又讓大學生能提前3年時間做好相應(yīng)準備，在基層工作、機關(guān)工作中都能積累較好的經(jīng)驗，這項計劃需要省級公務(wù)員管理部門及相關(guān)高校配合實施。先行在成都高校開展試點，在公務(wù)員局人事機構(gòu)的指導下，由試點高校成立專門的培訓輔導機構(gòu)。培養(yǎng)計劃兼顧綜合管理類和專業(yè)技術(shù)類兩類公務(wù)員的培養(yǎng)特點：大學一年級下學期，本科各專業(yè)學生可以報考卓越公務(wù)員人才計劃。根據(jù)四川省的需要確定報考專業(yè)范圍，經(jīng)筆試面試合格之后，學生和省級有關(guān)部門簽訂培養(yǎng)協(xié)議。在培養(yǎng)模式上采取半固定制，參與計劃的學生本科課程的學習仍在原學院專業(yè)完成，從大二起進行公務(wù)員精銳模式見習培訓，見習培訓主要是通過寒暑假完成，通過在四川成都平原區(qū)、川東北山區(qū)、川西民族地區(qū)不同地域的行政機關(guān)實踐，讓精銳班的學員迅速體驗認識基層工作狀態(tài)。同時，在省市一級政府機關(guān)的淬煉過程結(jié)合大四實習。學生取得學位證書之后，參與四川省相關(guān)部門專門組織的錄用考試。參與培訓計劃的學生應(yīng)多于最終錄用的學生，淘汰率建議在15%～30%之間，被淘汰分流的學生擇業(yè)就業(yè)并不受影響。

達到合格被錄取的畢業(yè)生成為正式公務(wù)員，根據(jù)考核情況崗位專業(yè)背景需要安排工作崗位。在干部政策上對這批骨干進行傾斜，省公務(wù)員局建立長期練習培養(yǎng)制度。經(jīng)過10—12年的培養(yǎng)鍛煉，這批骨干將基本走上副處級實職崗位，成為四川省同齡公務(wù)員的先鋒隊。endprint

建議本計劃通過幾期實踐，形成號召力和模范示范作用。選拔任用一批基本素質(zhì)優(yōu)秀，又具有相關(guān)專業(yè)背景知識，并且兼具省市級政府機關(guān)專業(yè)崗位工作能力與基層機構(gòu)綜合管理能力的領(lǐng)軍人才。這項計劃是政府公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的突破性嘗試。在公務(wù)員崗位和知名企業(yè)高薪崗位的人才競爭中介入選拔早，有針對性培養(yǎng)早，培養(yǎng)指向明確，借鑒吸收國防生制度，以及卓越法律人才卓越工程師班、金融英才班的管理經(jīng)驗，有效改變傳統(tǒng)公務(wù)員錄用考試職位定位失焦，年輕公務(wù)員培養(yǎng)指向不明確，“家門一校門一機關(guān)門”三門干部缺乏足夠的基層經(jīng)驗的問題。

公務(wù)員培訓新路探索：項目制團隊建設(shè)。在傳統(tǒng)科層制下的公務(wù)員素質(zhì)拓展與技能培訓難以擺脫時間場地的窠臼。本文將從非平衡自組織的系統(tǒng)論角度，建議實施公務(wù)員結(jié)構(gòu)中的項目制團隊建設(shè)。

目前，四川就全省、各地級市州、各縣區(qū)級政府面臨的急難險重任務(wù)，實施機關(guān)內(nèi)部團隊搭建。就我省實際情況而言，在政府機關(guān)內(nèi)部實行項目招標，由具備相應(yīng)履歷經(jīng)驗的公務(wù)員領(lǐng)導干部領(lǐng)銜，吸收年輕的富有專長的公務(wù)員參加，在劃定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的目標并由上級部門進行驗收評定。項目組負責人同時兼任培訓導師，項目團隊成員在項目執(zhí)行期間人事關(guān)系不變。項目驗收合格的成員給予精神物質(zhì)獎勵，并作為遴選提拔的重要依據(jù)。

相比傳統(tǒng)科層組織，臨時性的項目團隊更具活力，更有效率及協(xié)同價值。公務(wù)員團隊的建設(shè)目標是柔性化、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和學習化。

項目組織的自適應(yīng)性讓團隊更開放，吸收更多有益于政府機關(guān)開展專項工作的有益元素。項目建設(shè)的方向目標立足于減少現(xiàn)有政府機關(guān)科層組織的組織流動性缺失，針對性地增加組織彈性，在項目團隊這種工作環(huán)境中，既能發(fā)揮出團隊成員自己的才干和創(chuàng)造性，又可以借鑒吸收團隊其他成員技能與知識。

項目制還有利于配合公務(wù)員聘任制，有利于解決在我省比較突出的二線公務(wù)員領(lǐng)導編制占比較高、人力資源不平衡問題，有利于調(diào)動經(jīng)驗豐富的資深二線公務(wù)員領(lǐng)導的積極性，也有助于試點社會突出工商業(yè)人才（35～50歲）特崗錄用選拔機制。

試點公務(wù)員流動市場。公務(wù)員橫向流動是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的必然之路。四川省公務(wù)員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)的局部不合理都可以通過公務(wù)員橫向流動得到較大的緩解。

鑒于四川省交通基礎(chǔ)設(shè)施、通訊條件日趨改善，公務(wù)員的橫向崗位流動較之以往對個體的生活影響程度下降，對于各個年齡階層的公務(wù)員均存在崗位流動的必要。建設(shè)四川省公務(wù)員交流輪崗市場，由省公務(wù)員局主導，在成都經(jīng)濟平原區(qū)、川北川東北經(jīng)濟區(qū)、川中川南經(jīng)濟區(qū)、川西高原民族地區(qū)等若干區(qū)域內(nèi)建立區(qū)域性的公務(wù)員崗位流動市場。各地級市公務(wù)員局具體負責督導公務(wù)員流動崗位供需信息交流與流動程序?qū)徟鷮嵤?/p>

為響應(yīng)四川省委關(guān)于“必須堅持把多點多極支撐發(fā)展戰(zhàn)略作為統(tǒng)攬，在加快區(qū)域競相發(fā)展中提升全省整體實力”的號召，公務(wù)員輪崗市場破除省、地級市州、縣的三級行政區(qū)隔，合理考慮結(jié)合公務(wù)員分類改革中的專業(yè)技術(shù)類綜合管理類區(qū)分。輪崗年限2—3年，個別可以延長至5年。

全省各級輪崗的供應(yīng)方由公務(wù)員個體組成，經(jīng)本人申請，所在部門同意，上級行政部門復核通過，可以進入市場應(yīng)征相應(yīng)崗位。輪崗流動市場需求方由組織人事部門、行政部門組成，根據(jù)各地各部門的情況設(shè)置崗位。創(chuàng)新輪崗交流市場，是基于人本主義對公務(wù)員精神生活的關(guān)愛，是優(yōu)化公務(wù)員精神素質(zhì)狀態(tài)的實驗性舉措。

公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的部門領(lǐng)導責任制探索。宏大復雜的公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程，可以分解到行政部門微觀領(lǐng)域。打通公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)化的超循環(huán)結(jié)構(gòu)，將公務(wù)員培養(yǎng)的責任落實分解到行政部門，旨在形成公務(wù)員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的超循環(huán)結(jié)構(gòu)。在行政機關(guān)部門領(lǐng)域，對部門領(lǐng)導培養(yǎng)完善公務(wù)員結(jié)構(gòu)的情況進行考核。有利于形成微結(jié)構(gòu)領(lǐng)域內(nèi)的公務(wù)員機構(gòu)優(yōu)化路徑的自我再生、自我復制。這種路徑在高一層級的機關(guān)中，甚至還能自我選擇、自我優(yōu)化，從而向更高的有序狀態(tài)進化。

因此，建議合理引進借鑒人力資源管理理念，在省市級政府機構(gòu)中實施行政一把手人力資源發(fā)展考核制度。部門行政領(lǐng)導的行政職責中增加一項“對本部門公務(wù)員人力資源的培養(yǎng)發(fā)展情況”?？己朔绞郊骖櫳霞壊块T定性測評、本人自評與部門公務(wù)員打分定量分析?？己酥赶蛐姓I(lǐng)導在部門人員能力素質(zhì)培養(yǎng)以及部門人員之間協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域的表現(xiàn)。出于部門本位主義，個人專斷壓制公務(wù)員提拔成長或者疏于指導培育本部門公務(wù)員學習鍛煉的行政領(lǐng)導，在進行個人考核時要進行相應(yīng)處理。省市公務(wù)員局分別對各級政府機關(guān)的人事結(jié)構(gòu)優(yōu)化的領(lǐng)導考核進行督導。定期對全省的各級政府機構(gòu)領(lǐng)導進行公務(wù)員人力資源培養(yǎng)、公務(wù)員協(xié)同合作專項培養(yǎng)等。endprint