2009年11月，蔡某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同為自2013年11月起的無固定期限勞動合同。2016年9月23日，物業(yè)公司單方面解除了與蔡某的勞動合同，解除理由為蔡某于2016年9月19日夜班期間，長時間在監(jiān)控室玩手機游戲，未盡到監(jiān)控責任，嚴重違反了公司《員工工作紀律》中的規(guī)定。蔡某認為物業(yè)公司屬于違法解除，遂申請仲裁，要求物業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

蔡某不否認其在2016年9月19日夜班期間玩游戲，但蔡某稱玩游戲是為了保持清醒、不打瞌睡。

某物業(yè)公司提供了該公司的《員工工作紀律》，其中規(guī)定：沒有完成本職工作、任務，造成嚴重影響者；經業(yè)委會提出不適合崗位工作并被要求辭退者。

法院審理認為，蔡某的上述行為不構成嚴重違紀，某物業(yè)公司的解除行為屬于違法解除，仲裁委裁決物業(yè)公司支付蔡某違法解除勞動合同賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但如何把握“嚴重”二字呢？

一般情況下，企業(yè)可以通過規(guī)章制度來確定，但不能跳出合理的范疇，比如有的企業(yè)規(guī)定員工連續(xù)曠工三日屬于嚴重違紀，這屬于合理范疇；有的企業(yè)規(guī)定上班時間打盹就構成嚴重違紀，未免過于嚴苛，如果用人單位制定如此規(guī)章制度，并依此解除勞動合同，將面臨敗訴的風險。

本案中，某物業(yè)公司沒有具體明確夜班玩手機屬于造成嚴重影響的情形，而且蔡某的行為也沒有造成實際的惡劣影響，因此不能斷定蔡某的行為屬于嚴重違紀。