周敏 陳群輝

[摘 要] 以建言效能中介效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系調(diào)節(jié)為研究?jī)?nèi)容，以400名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工為研究對(duì)象，結(jié)果顯示員工抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)自戀間存在明顯負(fù)相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)自戀?lài)?yán)重影響員工抑制性建言，應(yīng)當(dāng)阻隔自戀員工成為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)避免單位領(lǐng)導(dǎo)形成自戀型人格，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有效建言機(jī)制鼓勵(lì)員工提出抑制性建言。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)自戀 建言效能 抑制性建言

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)單位面臨著更激烈競(jìng)爭(zhēng)和更高的客戶(hù)期望。單純依靠組織領(lǐng)導(dǎo)者的智慧已無(wú)法解決單位遇到的所有問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性促使員工來(lái)為組織發(fā)展的建言獻(xiàn)策，尤其是鼓勵(lì)員工抑制性建言，對(duì)單位生存和發(fā)展的尤為重要。

一、員工抑制性建言?xún)r(jià)值

建言根據(jù)內(nèi)容不同可以分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。前者是改善現(xiàn)狀的一種表達(dá)方式，是著重提出改進(jìn)現(xiàn)有工作實(shí)踐的一種新思路，即使沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，與促進(jìn)性建言有關(guān)的行為也不會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)備。后者是指提出組織明顯的或隱存的問(wèn)題諸如不當(dāng)決策程序、不合理規(guī)則、不透明政策等，以便在問(wèn)題出現(xiàn)的早期階段解決這些問(wèn)題。抑制性建言是通過(guò)突顯對(duì)工作流程不利影響的因素來(lái)尋求避免失敗的結(jié)果，相比以勸說(shuō)建議為主的促進(jìn)性建言，抑制性建言更可能直接或間接導(dǎo)致人際沖突。盡管如此，抑制性建言整體上仍然被認(rèn)為比促進(jìn)性建言更有價(jià)值，更有可能為組織帶來(lái)更多利益。

抑制性建言有助單位糾正偏差進(jìn)而保障單位健康發(fā)展。在組織運(yùn)行中，領(lǐng)導(dǎo)難免犯錯(cuò)，需要員工及時(shí)糾正以維持組織正常運(yùn)行。抑制性建言直指問(wèn)題所在，不回避問(wèn)題和矛盾，更有利于解決問(wèn)題。

二、影響員工抑制性建言因素

員工認(rèn)同度、員工建言效能感、上下級(jí)關(guān)系直接影響員工抑制性建言，上述三因素均與領(lǐng)導(dǎo)的性格直接相關(guān)，自戀型性格領(lǐng)導(dǎo)則恰好是該三因素的“天敵”。

（一）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同度直接影響員工抑制性建言動(dòng)力

根據(jù)社會(huì)心理學(xué)理論，信任是人際交往的重要影響因素，“士為知己者死”，基于相互欣賞、信任和理解基礎(chǔ)上的溝通無(wú)疑更為順暢，群體間互不認(rèn)同則意味著形同陌路，交往時(shí)的通常表現(xiàn)是一言不發(fā)。員工一般不會(huì)對(duì)很難認(rèn)同自己的領(lǐng)導(dǎo)提出建議，即使該建言屬于促進(jìn)性建言。抑制性建言在部分人眼中屬于“挑刺”和“攻擊性言語(yǔ)”，對(duì)個(gè)體而言，不認(rèn)同接受自己的人屬于社會(huì)心理學(xué)上的陌生人范疇，社會(huì)個(gè)體通常不會(huì)直接在言語(yǔ)和行動(dòng)上向陌生人發(fā)起“攻擊”。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)屬于唯我獨(dú)尊型的心理人格，其本質(zhì)上很難認(rèn)同下屬言行成就。自戀型人格表現(xiàn)為言語(yǔ)、行為、待人、接物多個(gè)方面，員工下屬是與領(lǐng)導(dǎo)接觸較多的一類(lèi)群體，領(lǐng)導(dǎo)自戀與否，員工會(huì)很快感知。不認(rèn)同感一旦形成，員工很難向領(lǐng)導(dǎo)提出抑制性建言。盡管坦誠(chéng)的溝通與信息共享能夠提升組織的效能，但對(duì)于部分中國(guó)企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者因顧及自己的權(quán)威地位，向下的信息尋求實(shí)難形成，直接壓制了員工向上的信息進(jìn)諫[1]。

（二）領(lǐng)導(dǎo)培育的建言效能感直接影響影響員工抑制性建言

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，建言效能感直接影響建言者建言動(dòng)力。建言效能感即建言者對(duì)自己完全勝任建言角色和所建言能取得較好效果的主管感知。建言的結(jié)果不僅是不確定而且是有一定風(fēng)險(xiǎn)的，建言者需要強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力才能完成。實(shí)踐證明，建言效能感高的建言者堅(jiān)信相信自己建議是有價(jià)值的，是能夠被組織及領(lǐng)導(dǎo)采納的。建言效能感低的建言者則會(huì)認(rèn)為自己沒(méi)有足夠的知識(shí)和技巧，不可能給出有價(jià)值建議。

多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)認(rèn)為員工建言是對(duì)組織負(fù)責(zé)，允許并鼓勵(lì)和適當(dāng)采納有價(jià)值建議是必須的；而部分領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)內(nèi)心認(rèn)為員工建言是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，當(dāng)員工面對(duì)著自戀的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)抑制了自己的成長(zhǎng)空間并貶低了自己的價(jià)值，會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己缺乏人際間的信任和真誠(chéng)。由于這些因素，員工可能缺乏勇氣去挑戰(zhàn)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，反而選擇保持沉默遵從領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)以避免一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)。效能感并不是與生俱來(lái)的，而是個(gè)體通過(guò)后天逐步學(xué)習(xí)取得。對(duì)員工而言，企業(yè)文化是影響效能感形成的重要因素，而企業(yè)文化主要是由單位領(lǐng)導(dǎo)所決定的，領(lǐng)導(dǎo)自戀?zèng)]有培育民主、平等、開(kāi)放的企業(yè)文化氛圍，員工就很難形成好的建言效能感。

（三）領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系直接影響員工抑制性建言

根據(jù)公共關(guān)系學(xué)理論，平等融洽關(guān)系是良好溝通的潤(rùn)滑劑。人際關(guān)系是指人與人在相互交往過(guò)程中所形成的心理關(guān)系，具體特定人際關(guān)系表現(xiàn)為或平等融洽或?qū)α_突或是視而不見(jiàn)的冷漠。冷漠型關(guān)系中很難產(chǎn)生語(yǔ)言溝通和思想碰撞，對(duì)立沖突型關(guān)系盡管“溝通常有”但卻是互不接受、互相拆臺(tái)。抑制性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)糾錯(cuò)特征極大地挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，他們擔(dān)心進(jìn)諫后會(huì)破壞上下級(jí)關(guān)系而受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)和信息隱瞞[2]。

領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系本質(zhì)是上下級(jí)關(guān)系，單位中上下級(jí)之間需要進(jìn)行充分有效的資源交換、信息交流。高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系意味著領(lǐng)導(dǎo)更認(rèn)可員工，可以為員工提供更多資源和機(jī)會(huì)，形成員工獨(dú)特相對(duì)優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心傾向于將員工視為“自己人”，給予更多的信任尊重和說(shuō)話的權(quán)利。即便員工建言不當(dāng)或未取得預(yù)期效果，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)責(zé)備他們，這顯然有助于提升其心理安全感[3]。對(duì)于“自己人”給出的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)充分考慮認(rèn)同，并有可能給予較多的資源作為回報(bào)，包括工具性資源（如晉升、獎(jiǎng)金和情感性資源、信任和鼓勵(lì)等），由此，員工內(nèi)心將認(rèn)同向關(guān)系好的領(lǐng)導(dǎo)建言是職責(zé)也是利之所在。

三、領(lǐng)導(dǎo)自戀與員工抑制性建言關(guān)系的數(shù)據(jù)調(diào)查

本研究使用的數(shù)據(jù)來(lái)自于工作一線的員工及其領(lǐng)導(dǎo)，為防止出現(xiàn)共同來(lái)源偏差發(fā)生，分別設(shè)計(jì)兩套問(wèn)卷，采用上下級(jí)配對(duì)方式采集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷1調(diào)查了下屬的性別、年齡、職位、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自戀、建言效能和上司下屬關(guān)系的看法。問(wèn)卷2是由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)完成，用來(lái)研究下屬的抑制性建言行為頻率、接受度等。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收393份，回收率98.3%，有效問(wèn)卷381份。收集有效樣本中，男性為57.9%，女性為42.1%，領(lǐng)導(dǎo)占22%，員工占78%，在組織的平均任職年限為4.79年。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)自戀的直接后果是挫傷了員工建言效能感，疏遠(yuǎn)了上下級(jí)關(guān)系，進(jìn)而嚴(yán)重影響員工抑制性建言。

（一）領(lǐng)導(dǎo)自戀負(fù)向調(diào)節(jié)建言效能影響抑制性建言

第一，組織的建言獻(xiàn)策氛圍和員工的建言積極性成正比。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)顯示，約64%員工認(rèn)為單位建言獻(xiàn)策氛圍不好，約61%的單位沒(méi)有設(shè)置建言獻(xiàn)策相關(guān)機(jī)制，可以看出單位沒(méi)有好的獻(xiàn)言暢通渠道、沒(méi)有相應(yīng)地獻(xiàn)言激勵(lì)保障機(jī)制，則員工不太愿意積極建言。

第二，領(lǐng)導(dǎo)的建言容納度和員工建言動(dòng)力成正比。約51%的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工建言?xún)r(jià)值有限，約有57%的員工基本沒(méi)有向領(lǐng)導(dǎo)提出過(guò)促進(jìn)性或抑制性建言?？梢钥闯觯ㄑ孕芨惺钦鎸?shí)存在的，員工是能夠直接感受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言獻(xiàn)策接納度的，領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同建議，作為員工就不會(huì)主動(dòng)提出建議。

第三，領(lǐng)導(dǎo)的自戀直接影響員工建言。問(wèn)卷顯示，38%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)屬于剛愎自用自戀自負(fù)型，相應(yīng)地約36%的領(lǐng)導(dǎo)從沒(méi)有接受到員工的抑制性建言，可以大膽推測(cè)，從沒(méi)有接受過(guò)抑制性建言的領(lǐng)導(dǎo)很可能是員工眼中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)自戀造成上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)影響員工抑制性建言

第一，領(lǐng)導(dǎo)性格影響上下級(jí)間關(guān)系。問(wèn)卷顯示，75%員工認(rèn)為自己不是上司的朋友，65%的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)與員工保持一定距離并一直這么做。結(jié)果可以看出，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)刻意營(yíng)造距離，擺出高位的姿態(tài)，則員工也不可能將領(lǐng)導(dǎo)視為可以交往暢所欲言的朋友。

第二，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系親疏度與建言動(dòng)力成正比。對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)給出過(guò)建言員工約為43%員工，其中抑制性建言約16%，員工建言源動(dòng)力或是有利單位發(fā)展或是有利個(gè)人利益，影響因素則是上下級(jí)關(guān)系融洽度。在問(wèn)及如何給領(lǐng)導(dǎo)提出抑制性建言時(shí)，約58%員工選擇必要時(shí)直接提出抑制性建言，有約25%的員工選擇必要時(shí)會(huì)以匿名方式提出建議。

調(diào)研運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)交換理論，實(shí)證檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)自戀與員工抑制性建言之間的作用機(jī)制和邊界條件。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)自戀降低員工建言效能感，影響其抑制性建言。當(dāng)然需要明確的是，領(lǐng)導(dǎo)自戀并不是影響員工抑制性建言的唯一因素，即使所在單位建言渠道不暢、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系間不融洽、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)己認(rèn)同不高，仍有一定比例員工積極通過(guò)多種方式提供抑制性建言。

四、建議

（一）避免自戀型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生養(yǎng)成

第一，正視領(lǐng)導(dǎo)自戀的隱性危害。研究結(jié)果表明建言是一種具有挑戰(zhàn)性和主動(dòng)性的員工行為，可以預(yù)防危機(jī)并幫助管理者識(shí)別機(jī)會(huì)、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。但是，員工可能缺乏挑戰(zhàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)者的勇氣，而是選擇遵從領(lǐng)導(dǎo)人員來(lái)規(guī)避與抑制性建言相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。員工可能會(huì)采取更沉默的行為，對(duì)組織里的潛在問(wèn)題的解決方案可能不會(huì)提供給管理層。

第二，避免自戀員工成為領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)選任需要在科學(xué)合理機(jī)制下產(chǎn)生，要避免不合適的人出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)崗位。性格分析應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)任選程序中，應(yīng)通過(guò)人格心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)對(duì)擬選任對(duì)象進(jìn)行科學(xué)評(píng)測(cè)。

挑選專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、大局觀好、心胸寬闊、平易近人的員工成為單位的領(lǐng)導(dǎo)。

第三，防止單位領(lǐng)導(dǎo)形成自戀性格。自戀型人格更多是后天形成，領(lǐng)導(dǎo)崗位是自戀人格養(yǎng)成的“沃土”。組織應(yīng)當(dāng)防止單位形成滋生領(lǐng)導(dǎo)養(yǎng)成自戀性格的氛圍，要避免員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的吹噓拍捧，要經(jīng)常性展開(kāi)基于單位發(fā)展的群眾性活動(dòng)，要讓領(lǐng)導(dǎo)干部主動(dòng)開(kāi)展述職述廉等自我批評(píng)活動(dòng)。

（二）為員工抑制性建言創(chuàng)造環(huán)境

第一，不斷增強(qiáng)提高員工的建言效能感。組織必須對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自戀的影響快速做出反應(yīng)，增強(qiáng)員工的抑制性建言效能感。建言效能來(lái)源于個(gè)人因素，如自我效能感和自尊、工作環(huán)境因素、提供支持性工作條件等，單位可以從多個(gè)方面采取措施培育提高員工建言效能感，多給予建言員工贊許和認(rèn)可，最大程度接受容忍員工的批評(píng)。

第二，暢通員工抑制性建言渠道。從建言情境來(lái)看，高權(quán)力距離價(jià)值觀內(nèi)嵌在員工思維模式之中，在不了解領(lǐng)導(dǎo)特征時(shí)會(huì)以此臆斷上級(jí)對(duì)建議的負(fù)面反應(yīng)[4]。抑制性建言和促進(jìn)性建言有很大區(qū)別，組織應(yīng)為抑制性建言提供更為合理適當(dāng)多元渠道，如為打消員工顧慮，可更多考慮設(shè)置匿名獻(xiàn)言渠道，可通過(guò)信件、郵件、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等多種途徑。

第三，肯定員工抑制性建言嚴(yán)懲領(lǐng)導(dǎo)非寬恕行為。嚴(yán)禁組織領(lǐng)導(dǎo)給員工穿小鞋行為，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)成為寬恕型領(lǐng)導(dǎo)。組織要在工作上信任支持員工，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)員工在工作中的責(zé)任感，促使他們自發(fā)地做出超越制度約定的角色外行為，如積極踴躍建言回報(bào)組織。

五、結(jié)語(yǔ)

研究數(shù)據(jù)證實(shí)員工抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)自戀有很大關(guān)系，并為如何使用抑制性建言提供了新的見(jiàn)解。研究還表明領(lǐng)導(dǎo)自戀影響員工建言效能，需要構(gòu)建驅(qū)動(dòng)程序來(lái)實(shí)現(xiàn)抑制性建言。受客觀條件的限制，本研究仍有許多不足之處，如統(tǒng)計(jì)來(lái)源還可進(jìn)一步擴(kuò)大，僅基于400份問(wèn)卷稍顯單薄，驗(yàn)證的領(lǐng)域還可拓展，只驗(yàn)證了建言效能感的部分中介效應(yīng)，其他問(wèn)題還有待涉及。

★課題：2017年度長(zhǎng)江大學(xué)工會(huì)、教代會(huì)專(zhuān)項(xiàng)研究重點(diǎn)課題《高校教職工訴求表達(dá)機(jī)制研究》

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉生敏，廖建橋.“禽”中納諫：多層次真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)抑制性建言的影響[J].管理工程學(xué)報(bào)，2016（2）：142- 151.

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