摘 要：在整個的人力資源管理中，員工激勵占據(jù)著重要的位置。在中小型企業(yè)中，企業(yè)的生力軍是那些主管銷售的員工，并且企業(yè)利潤的增加以及企業(yè)的健康發(fā)展都離不開銷售員工的辛勤勞作。因此，對中小企業(yè)的銷售員工進行有效的激勵越發(fā)顯得重要。本文通過文獻閱讀等方法，深入的分析和探討了對銷售員工進行激勵所面臨的各種問題。首先本文依據(jù)相關理論界定了中小企業(yè)的內(nèi)涵，接著對中小企業(yè)銷售員工進行激勵的必要性進行了進一步的闡述，然后整理歸納了對我國中小企業(yè)銷售員工進行激勵所面臨的各種問題，并對其影響因素進行了深入的研究，最后依據(jù)相關的原則，提出了有針對性的解決措施和建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；銷售人員；激勵

1 員工激勵的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國外激勵理論研究

在國外，對員工激勵理論的研究可謂比較完善并且取得了豐碩的成果。通過對這些理論成果進行對比分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)，其研究主要集中在以下幾個方面：第一方面是從激勵的內(nèi)容方面進行的研究。其理論代表是雙因素論以及ERG理論等，代表人物有馬斯洛等。第二方面是從激勵的過程方面進行研究。其理論的代表是目標激勵以及期望理論等，代表人物有洛克等。第三方面是從激勵的效果方面進行研究。其理論代表為歸因理論以及綜合激勵等，代表人物為波特等。其中綜合激勵理論最為典型，說此理論綜合是因為該模板吸收了需要理論、期望理論和公平理論的成果，使其更為全面、更為完善。

1.2 國內(nèi)激勵理論研究

相對于國外的研究，國內(nèi)對于員工激勵理論的研究無論從起步時間還是研究成果等方面都與國外存在明顯的差距。如果對我國的激勵理論進行分析和歸納，那么我們就會發(fā)現(xiàn)，這些年來，我國的員工激勵理論也有自己的特征。主要體現(xiàn)為在對員工激勵進行研究的同時，注重了對相關機制（約束、激勵等）的研究，在對激勵怎樣實施進行研究的同時，注重了對激勵效果的研究。使員工激勵理論與實踐有效的結(jié)合在一起。

2 中小企業(yè)銷售人員激勵概述

2.1 對銷售人員的界定

什么是銷售人員呢？進行產(chǎn)品直接銷售的人員是我們通常情況下所指的銷售人員。他們的工作都與銷售相關，與客戶也有著不同程度的接觸，在整個銷售過程中扮演著不同的角色。

2.2 銷售人員自身職業(yè)的獨特性

（1）銷售人員流動性高

相對于其他工作來說，員工的高流動性是銷售工作自身獨有的特征。這是因為，銷售人員是每個銷售企業(yè)的根本，他們受到每個銷售企業(yè)的青睞。銷售人員很容易受到利益驅(qū)動，轉(zhuǎn)身跳槽到其他公司，尋求個人更好的發(fā)展。即使一個銷售人員在過去的五年里已經(jīng)打破公司的銷售目標，并且也得到了大量的物質(zhì)鼓勵，包括各種獎金、汽車、勞力士手表等，但是他們還是會追求“別處的草更綠，別處的花更鮮艷”。況且，難免有人不能長時間忍受銷售工作的艱辛和奔波，改變原來的職業(yè)。由于人員的高流動性也就造成了員工激勵的高難度性。

（2）對專業(yè)技術強調(diào)不是很大

通過調(diào)查，我們會發(fā)現(xiàn)，從事銷售行業(yè)的人的專業(yè)出身并不一致。他們的行業(yè)出身可謂五花八門，比如教師、文秘、建筑等等。銷售行業(yè)需要具備一定的相關領域的理論基礎，社會經(jīng)驗與自身能力是最重要的。與研究所的科研技術人員及從事醫(yī)療工作的人相比，銷售人員的專業(yè)技能型不是很強，這樣是區(qū)別銷售人員和其他的員工的職業(yè)特征之一。職業(yè)特征不同也就決定著員工激勵的不同。

（3）抗壓與社交能力是銷售工作必備的條件

相對于其他工作人員，銷售人員的形象對企業(yè)的影響更大，因為他們要與客戶進行最為直接的接觸與溝通。他們的工作性質(zhì)與辦公室工作人員不同，社交能力和社會閱歷都是他們完成業(yè)績的重要因素，因而一般企業(yè)對銷售人員的要求之一是擅長與人交流，性格外向且抗壓能力強。在銷售的過程中，工作人員會受到世俗的眼光、不友好的態(tài)度甚至是惡言以對。因此銷售人員必須要有強大的抗壓能力。心理抗壓能力越強，那么他所從事的銷售工作將會越突出。滿足銷售人員抗壓狀態(tài)下的需求是對每一名銷售員工的最好獎勵。

（4）對銷售人員的監(jiān)控難度性高

企業(yè)的需求不同，導致了銷售人員的工作時間、工作地點以及工作方式也各不相同。相對于其他的辦公室工作人員，銷售人員的工作受限制程度明顯要低。企業(yè)對于各地奔波的銷售人員的各方面的激勵管理也不可能很到位。

（5）銷售人員的收入受業(yè)績影響程度大

銷售如炒股，二者都具有高風險性。能力不強，安于現(xiàn)狀的人一定不適合從事銷售行業(yè)。倘若業(yè)績平平，僅靠銷售的基本工資對個人而言只能維持基本生活。不爭的事實是在公司里，同等級別的職工中拿到的工資最多的就是銷售部門的人員。

3 對中小企業(yè)銷售人員激勵的必要性

3.1 激勵的作用

在不同的環(huán)境中，激勵的含義也各不相同。激發(fā)并使其振作是激勵在辭海中的含義，使動是激勵在英文中的含義，在管理學的范疇，所謂“激勵”，就是為了達成企業(yè)的目標，通過滿足企業(yè)員工各種各樣的需求，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)服務的管理手段。同樣。我們可以把員工激勵的含義界定為：為了達成企業(yè)的銷售目標，通過滿足企業(yè)銷售人員的生理或心理上的需求，充分發(fā)揮銷售人員的能動性，更好的促進企業(yè)順利獲超額完成銷售計劃而采取的管理手段。

（1）企業(yè)需要激勵

在企業(yè)的所有資源中，人力資源占據(jù)著重要的位置。它具有高度的戰(zhàn)略性，能夠決定企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)的競爭說白了就是人才的競爭，其重要性可想而知。員工流失已給當今中小型帶來的嚴峻的考驗，因此諸如此類的企業(yè)都會絞盡腦汁采取各種措施來減緩員工流失的現(xiàn)象。

（2）管理者需要激勵

管理者在日常的管理過程中，難免會遇到各種意想不到的問題，也會碰到性格各異的下屬。為了完成企業(yè)設定的目標，管理者對待下屬的管理方法也會因人而異。掌握好激勵的方法，不僅能使下屬心悅誠服地工作，提高對工作的積極性，更能使團隊合作變得更加一致，有利于企業(yè)的發(fā)展。endprint

（3）個人需要激勵

企業(yè)要想對個人產(chǎn)生最大的影響，那么最好的方法就是對其進行有效的激勵。這樣企業(yè)就會獲得最大的效益。戴維麥克萊倫指出，由于成就的需要，所以必須對人進行有效的激勵。管子也指出，對人進行激勵時，要因人而異，要根據(jù)時間、地點等因素的不同而采取不同的形式。

3.2 對中小企業(yè)銷售人員進行激勵的必要性

銷售是企業(yè)工作正常運轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)，是連接企業(yè)產(chǎn)品與顧客的重要樞紐，也是實現(xiàn)顧客滿足和保證企業(yè)盈利的核心關鍵點。尤其是以銷售量作為企業(yè)生存和發(fā)展根本的行業(yè)來說，銷售人員的工作在各項工作中的地位更是重中之重。

中小企業(yè)的銷售人員大多是為了掙錢謀生，敢拼敢博，能夠吃苦耐勞，尤其是剛剛畢業(yè)的充滿激情的年輕人，上文提及激勵的功能和作用。在中小企業(yè)中，實施激勵制度，雖然無法解決全部問題，可是有助于關鍵問題解決，且效果顯著。

甲公司成立于2000年，是經(jīng)江蘇省人民政府批準的一家服裝銷售公司，服裝針對的主要人群是20周歲至40周歲，深受消費者歡迎，公司的業(yè)績一直不錯。甲公司當前職工總數(shù)為1000多人，公司以市場部為核心，銷售人員所占比重很大。對于甲公司而言，作為“小而專”的企業(yè)，銷售人員的地位和重要性是不言而喻的。近年來，外界的經(jīng)濟和政治環(huán)境都發(fā)生很大變化，但是甲公司的銷量卻不減反增，很大程度上歸功于管理人員對銷售人員的激勵。甲公司能夠定期對銷售人員進行員工滿意度調(diào)查，總結(jié)歸納原因，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

優(yōu)秀的管理者，都極為重視對銷售人員實施激勵工作。

4 激勵理論在中小企業(yè)銷售人員中的應用

4.1 對中小企業(yè)銷售人員激勵的現(xiàn)狀分析

近年來，國家越來越注重扶持中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)也希望能夠吸引更多更杰出的人才。可是激勵的效果并不明顯，銷售人才的流動率依然高居不下，在中小企業(yè)之中，銷售部門處于核心位置，其成員也當屬企業(yè)中的核心人員?，F(xiàn)今，中小企業(yè)中的人才流失現(xiàn)象極為嚴重，特別是銷售人員，流動率更高。為了能夠留下人才，管理者絞盡腦汁，選用各種策略實施人才激勵制度。

4.2 對中小企業(yè)銷售人員激勵的誤區(qū)分析

（1）激勵政策的誤區(qū)

情況一，作為中小企業(yè)管理人員，有的很不在意銷售人員的激勵工作。當然也有的管理者素質(zhì)相對較低，沒有認識到激勵銷售人員的作用。這對于以銷售為主體的企業(yè)來說，損失極大。他們?nèi)狈钫咚冻龅某杀竞褪找娴钠ヅ湓u估，認為銷售部門的業(yè)績的好壞更多決定于銷售人員的能力和社會經(jīng)驗，不能從站在銷售人員的角度思考問題，銷售人員自然不會有太多的熱情為你工作。

情況二，中小企業(yè)盲目照搬大企業(yè)的激勵政策，不結(jié)合自身實際情況。小公司和大公司的實際情況有很大差異，最終的結(jié)果不言而喻，對方的激勵政策并不一定適合本公司的銷售人員。

（2）激勵過程的誤區(qū)

現(xiàn)今，國內(nèi)中小企業(yè)并不重視激勵實施的過程。他們意識到應對本公司的銷售人員進行激勵，但是，管理者往往會不注重激勵執(zhí)行的過程。他們覺得公司規(guī)模小，不注重激勵的形式，即使銷售人員得到激勵，也不會找到自己心中的成就感。

（3）激勵方法的誤區(qū)

國內(nèi)中小企業(yè)實施員工激勵制度，激勵銷售人員的方法問題多多。有的小公司甚至是想用“一刀切”激勵方式，真的是費事費財，適得其反。一刀切就是無差異，無差異就等于沒有激勵。因此，實施激勵要重視員工們的不同需求，激勵措施更要因人而異。

員工需求差異化，指的是同為一個部門的銷售人員，各自的性格、地位等不同，因而各自的需求迥異。如果不能結(jié)合銷售人員的個人實際需求而索性隨意激勵，那只能是在浪費公司成本，并不能提升員工滿意度。正如，送給為減肥已經(jīng)努力很長時間的人數(shù)不盡的零食，這樣的激勵，也許會適得其反。在企業(yè)中，對不同的銷售人員采用不同的激勵措施，這屬于激勵措施差異化范疇，任何激勵措施都是有時效的，絕非固定不變的，這就屬于經(jīng)濟學中常說的效用理論。當你第一次獎勵一個饑餓的人一碗紅燒肉，他會十分開心，可是時間長了，再好吃的食物也會讓一個人發(fā)膩。激勵措施也是一樣，時間長了，效用就降低了。所以，激勵措施不可單一。

5 完善中小企業(yè)銷售人員激勵機制的構(gòu)想

5.1 對中小企業(yè)銷售人員的需求和動機進行全面分析

作為中小企業(yè)的管理人員，需要全面了解員工，知道他們因何選擇本企業(yè)？他們會不會很快就跳槽？怎么樣更好的有針對性的對他們進行激勵？只能切實了解銷售人員的心理需求和工作動機，才能使激勵起到實效作用。

5.1.1 對中小企業(yè)銷售人員的需求進行分析

（1） 對外在報酬成為重視

對于中小企業(yè)的銷售人員來說，外在報酬相較于內(nèi)在報酬而言，更容易量化，為人所直觀，可以在一定程度上保障生活的來源，讓中小企業(yè)的銷售人員更有工作上安全感。

（2） 存在較大幅度的心理情感波動

中小企業(yè)自身發(fā)展存在很大局限，管理體制還不是十分的規(guī)范和健全。銷售是項苦差事，銷售人員必須有吃苦耐勞精神。艱苦的工作環(huán)境、上級的工作指標要求以及個人能力的局限，在多重壓迫下，中小企業(yè)的銷售人員假使不能提高業(yè)績來獲得更多的經(jīng)濟報酬或者是其他原因，此時，他們便會產(chǎn)生較大幅度的情感波動，企業(yè)管理人員需要及時給予關懷并加以援助。

（3） 有著強烈的被認可需求

越是規(guī)模小的企業(yè)，銷售人員越是希望能夠通過業(yè)績上的努力，在中小企業(yè)找到成就感和歸屬感從而能夠獲得大眾的認可，所以努力和被認可是成正比的。

5.1.2 對中小企業(yè)銷售人員的動機進行分析

（1）經(jīng)濟型動機

在中小企業(yè)中，經(jīng)濟型動機的銷售人員表現(xiàn)的很明顯，將金錢物質(zhì)激勵位于首位。只要保證他們獲得合理的經(jīng)濟報酬，無論過程有多辛苦，路途有多坎坷，他們都能承受。但是，一旦他們的經(jīng)濟報酬有絲毫不公，他們中有些人就會斤斤計較，不會輕易罷休，這也不是管理者通過精神激勵可以平復的結(jié)果。畢竟，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟報酬更高的公司，就會立即跳槽。因而中小企業(yè)對他們來說就是利益的跳板，哪工資高就跳哪兒。endprint

（2）興趣型動機

中小企業(yè)往往會成為此類銷售人員的選擇，從中小企業(yè)的管理體制上沒有那么嚴格，可以給他們更多的施展空間。具有興趣型動機的銷售人員往往做事目標很明確，清楚自己的偏好。他們不會考慮過多的其他因素，只是將中小企業(yè)作為實現(xiàn)自身興趣的平臺。以銷售作為自身興趣，足以表明他們生性外向活潑，喜歡與人交際，渴望自由，不受拘束，勇于挑戰(zhàn)自我。他們認為只有銷售才能挖掘他們的潛能，體現(xiàn)他們的價值和能力。

（3）成就型動機

很多優(yōu)秀的銷售人員愿意選中小企業(yè)是因為看中自己在公司的成長與發(fā)展。他們知道中小企業(yè)的劣勢，但是愿意陪同公司一起成長壯大，從不完善的公司到發(fā)展越來越好的公司，在這樣的環(huán)境中更凸顯自身的重要性，更容易找到自己的成就感。他們對自己的要求相當嚴格，自己給自己定下奮斗目標，而且比別人規(guī)定的高，實現(xiàn)自我激勵。此于此類銷售人員來說，在銷售中獲得成就感是其最終目標，這也是其愛崗敬業(yè)的源泉和動力。他們是管理著理想中的最佳人選，能夠獨立思考，并能夠?qū)⒗碚撆c實際融會貫通。

5.2 確立激勵中小企業(yè)銷售人員的基本原則

（1）目標激勵的原則

中小企業(yè)本身規(guī)模不大，發(fā)展不穩(wěn)定，因而制定的目標不能高，讓人望而生畏，放棄努力；但也不能太低。

（2）績效考核原則

中小企業(yè)要想留住人才非常的不容易。只有通過績效考核，才能及時發(fā)現(xiàn)銷售人員的潛力，留住更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務。

（3）軟硬指標相結(jié)合的原則

中小企業(yè)在軟硬指標的制定和結(jié)合上依然有很多不完善。

與銷售人員相關的硬指標包括：產(chǎn)品銷售量、資金回收率等內(nèi)容。而軟指標則包括：市場調(diào)研管理、客戶關系管理等內(nèi)容。運用軟指標對其考核，主要參照銷售日報表、潛在客戶培養(yǎng)現(xiàn)狀、工作態(tài)度等內(nèi)容。

（4）靈活的控制銷售成本原則

公司經(jīng)營的首要任務是控制住成本。中小企業(yè)銷售人員流動頻繁，中間的銷售成本會隨著人員流動發(fā)生巨大變化，也會產(chǎn)生諸多問題。

（5）薪酬兌現(xiàn)原則

實施激勵機制，需要遵循薪酬兌現(xiàn)原則。中小企業(yè)的很多銷售人員本身的工作能力尚待加強，再者加上巨大的工作壓力，企業(yè)實行薪酬兌現(xiàn)是不可或缺的。實行“底薪保生活，高薪靠貢獻”的薪酬制度對于他們來說是相當?shù)闹匾?/p>

（6）構(gòu)建共同愿景

銷售人員之所以愿意為中小企業(yè)效勞，一是為了掙錢，二是看中中小企業(yè)的美好發(fā)展前景。中小企業(yè)的銷售人員工作動力很大程度上源于對公司未來的憧憬。

6 中小企業(yè)銷售人員的有效激勵措施建議

6.1 薪酬激勵

對銷售人員進行激勵，最有效又直接的方式就是薪酬激勵。特別是在中小企業(yè)之中，設計安排銷售人員薪酬模式主要有以下幾種：

有純基本工資模式

國內(nèi)企業(yè)通常會實施純粹的基本工資模式，對于銷售人員來說，他們獲得較為穩(wěn)定的工資，可這僅能保證基本生活，根本體現(xiàn)不出銷售人員的優(yōu)勢。長期以來，銷售部門的員工會喪失工作的積極性和主動性，平庸無為，反正干多干少大家拿錢都一樣。

有基本工資+獎金制

此種薪酬模式就是我們通常所說的“底薪+獎金”，與第一種相比較而言，多了獎金制。企業(yè)職員不僅能得到穩(wěn)定的工資，還能憑借業(yè)績拿到資金?？蛇@對銷售人員的激勵效果依然不顯著。

有基本工資+業(yè)務提成制

銷售人員在此種模式下激勵下工作，積極性得到明顯提高。

有基本工資+業(yè)務提成制+獎金制

企業(yè)實施此種激勵模式，不僅激發(fā)出銷售人員的工作積極性，還讓他們找到了歸屬感。

有純業(yè)務提成制

為了調(diào)動員工們的工作積極性，企業(yè)實施純業(yè)務提成制度。員工只有通過憑借業(yè)績才能獲得收入。因為欠缺收入方面的保障，造成彼此差距過大，必然會出現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象。當然，采用純業(yè)務提成制，企業(yè)可以避免員工投機取巧而帶來的各種損失。

6.2 目標激勵

管理者在對銷售人員進行目標激勵時，首先要樹立組織的共同愿景，用共同的目標指引銷售人員勇往直前，讓銷售人員看到自己美好的發(fā)展前景，更有工作的動力。

以某中小企業(yè)為例。有一家小型化妝品銷售公司，老板在每天晚上在會上分析當天的工作得失，讓銷售人員總結(jié)是否完成了當天的既定指標。通過實際統(tǒng)計，并非所有的銷售人員都能按約定實現(xiàn)計劃。老板也在反思是否是目標制定過高。于是他調(diào)整了計劃目標，此舉獲得了不錯的效果，使員工的積極性得以提升。

6.3 參與激勵

銷售人員得到公司的參與激勵，可以一定程度上參與公司的相關決策，有一定的話語權(quán)，自身的利益能夠得到更好的保障。此種激勵方式注重的是過程，并非最終結(jié)果。

以某中小企業(yè)為例。一家公司的高管為了讓銷售人員充分參與公司管理，他把公司的經(jīng)營狀況，各種銷售數(shù)字及財政狀況全部的向銷售人員開發(fā)。這些屬于一般銷售人員沒機會接觸的內(nèi)容。而且此高管經(jīng)常和一線員工近距離交談，尋求他們對銷售工作的建議，讓銷售人員深感備受重視，工作熱情高漲。

6.4 晉升激勵

在當今競爭日趨激勵的就業(yè)市場中，晉升激勵是對員工自身價值的肯定和提高員工績效的重要途徑。

以某中小企業(yè)為例。王總是某企業(yè)的總經(jīng)理，他曾在晉升激勵上栽過跟頭。在公司剛成立的時候，銷售部門招到了才畢業(yè)不久的青年小張。小張以前在上學期間就出去做各類兼職，銷售業(yè)務能力很強，每次都能按時甚至超額完成銷售計劃，這讓王總感到很欣慰?？墒钱斖蹩偘l(fā)現(xiàn)小張雖然個人能力突出，但團隊合作意識較差。到了年度總評時，以小張的業(yè)績，完全可以向上得到晉升，但王總思前顧后，最終沒有把機會留給小張。后來小張覺得自己那么拼命還不受領導重視，選擇了跳槽，公司失去了一名優(yōu)秀的銷售人才。王總這才反省自己缺乏與小張的溝通，造成管理上的失誤。endprint

此案例表明晉升激勵對吸引并留住人才至關重要。

6.5 榮譽激勵

為了提高銷售員工們的工作熱情，通常會選用榮譽激勵的辦法

以某中小企業(yè)為例。某公司有一年在國外開獎勵年會，為了給做出貢獻的銷售人員一個巨大的驚喜，秘密將他們在中國的親人接到年會現(xiàn)場，與他們共同分享榮譽，見證最令人激動人心的時刻。銷售人員和家人們都非常感謝單位的精心安排，并現(xiàn)場承諾將會全力以赴為公司效勞。

6.6 榜樣激勵

在銷售部門中，銷售代表、銷售冠軍就是一般銷售人員的榜樣，員工可以效仿他們的行為，學習他們的銷售技巧，提升自己的銷售業(yè)績。

以某中小企業(yè)為例。有一家銷售公司，在當?shù)赜袔准曳值?。老板要求每個月不僅要評選出每個店各自的銷售冠軍作為店內(nèi)標桿，分店與分店之間也要互相競爭，評選出業(yè)績最優(yōu)的分店作為全公司學習的榜樣。

6.7挫折激勵

從字面上講，挫折激勵就是讓員工經(jīng)歷挫折，并及時總結(jié)經(jīng)驗教訓，最終實現(xiàn)激勵目標。因此，挫折激勵又稱反激勵，這種激勵的效果有時甚至比正面激勵來的更有效。銷售部門的人員在工作中會遇到生理和心理上很多的挫折，管理者對員工可以適度批評，也要鼓勵他們保持積極的態(tài)度面對挫折和挑戰(zhàn)，振作精神，總結(jié)經(jīng)驗，分析原因，解決問題，更好地完善自我。

7.銷售文化激勵

銷售管理中的一項重要策略便是銷售文化激勵，就用借助銷售文化來實現(xiàn)對銷售人員激勵的目標。銷售文化一旦形成，就會表現(xiàn)出巨大的激勵功能，對銷售人員和銷售團隊有著凝聚、導向、推動和控制的作用。

由此可見，激勵銷售人員，可選用的辦法極多，至于選用哪種方法更為科學，這需要依據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展實際來確定。

7 結(jié)論

文章對我國中小型企業(yè)銷售人員的激勵方面的問題進行探討研究，就是希望能夠為當前中小型企業(yè)做出小小的貢獻，抓住人才心理，有關銷售人員的激勵體制要不斷完善，做到人盡其才，為企業(yè)、為社會造福。在當前競爭如此激烈的市場中，中小型企業(yè)能夠科學理智地激勵銷售人員，培養(yǎng)出積極為企業(yè)拼搏的銷售人員，這對企業(yè)來說無疑是一筆巨大的財富。作為企業(yè)管理人員，要想盡一切辦法，挖掘出銷售人員的潛能，盡量滿足其發(fā)展需求，從而使企業(yè)獲得更大的收益。筆者相信，中小型企業(yè)能夠結(jié)合自身發(fā)展實際情況，對銷售人員有更為深刻的了解，進而有效地進行員工激勵。

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作者簡介

曹妍：女，1994年生，漢，江蘇省，上海師范大學碩士研究生，研究方向：勞動就業(yè)保障。endprint