楊馨璇

摘 要：近年來(lái)，由于人力資源管理過(guò)程中存在不足，事業(yè)單位的發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。想要有效推進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展，采取聘用制的方法是關(guān)鍵。然而，盡管目前在許多事業(yè)單位中都已經(jīng)開始實(shí)施了聘用制，但在具體開展人力資源管理工作時(shí)，仍然存在著脫節(jié)問(wèn)題，聘用制的實(shí)施也因此而變得事倍功半。本文就針對(duì)事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的探討分析，并尋求有效的應(yīng)對(duì)方法，希望可以為事業(yè)單位的發(fā)展起到一份良性的推進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

聘用制是指以合同的形式確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種用人制度，即事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性通過(guò)與單位簽訂聘用合同確定。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是職工一旦被調(diào)入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制則完全打破了傳統(tǒng)的用人制度，實(shí)行了徹徹底底的改革，形成了合同契約式的用人制度。在此情況下，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出了更為復(fù)雜的狀態(tài)，在具體內(nèi)容開展的過(guò)程當(dāng)中，我們不僅應(yīng)當(dāng)對(duì)于各類的工作人員開展公平管理，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際績(jī)效考核的作用。

一、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的常見性問(wèn)題

（一）現(xiàn)有的績(jī)效考核制度不夠完善

當(dāng)前事業(yè)單位中存在的最大問(wèn)題就在于工作人員滿足于體制內(nèi)的工作內(nèi)容，認(rèn)為只要各司其職、互不干涉即可，總體來(lái)看，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理部門也沒(méi)能夠?qū)τ诂F(xiàn)有工作人員的工作行為進(jìn)行衡量，在考核管理方面較為松散、薪資待遇分配方面也未能依據(jù)工作人員的工作實(shí)際來(lái)進(jìn)行，人力資源管理部門的設(shè)置只是空有一個(gè)外殼，未能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

（二）管理理念不明確，執(zhí)行較為困難

當(dāng)前情況下，由于事業(yè)單位中聘用制的應(yīng)用仍然處于入門階段，在單位內(nèi)普遍存在著編制內(nèi)人員與聘用制人員共同配合工作的情況。在此背景下，人力資源管理存在著一定的盲點(diǎn)，想要實(shí)行有效管理是較為困難的。加之，在事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的工作人員普遍為編制內(nèi)人員，缺乏明確的管理理念，因此，應(yīng)當(dāng)制定一套有針對(duì)性的管理方法，幫助員工摸準(zhǔn)自身的工作定位，強(qiáng)化自身的工作責(zé)任感。

（三）未能切實(shí)應(yīng)用以聘用合同為基礎(chǔ)的用人機(jī)制

在許多事業(yè)單位當(dāng)中，用人機(jī)制仍然停留于招聘過(guò)程中的文本當(dāng)中，卻未應(yīng)用于人事管理的實(shí)質(zhì)工作中。盡管在對(duì)待聘用制員工時(shí)使用的是人事代理制度，但其本質(zhì)仍然是崗位管理。也就是說(shuō)，在具體的人力資源管理過(guò)程中，事業(yè)單位普遍還延續(xù)著“一次錄用定終身”的模式，聘用制并未發(fā)揮什么實(shí)際功效，也就自然難以對(duì)于現(xiàn)有的用人機(jī)制造成什么影響。

二、導(dǎo)致事業(yè)單位聘用制人力資源管理問(wèn)題的原因分析

目前，事業(yè)單位雖然已經(jīng)應(yīng)用了聘用制，但仍然處于初期階段，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人物仍然沒(méi)能轉(zhuǎn)變引導(dǎo)思想，并沒(méi)有將實(shí)際的聘用制改革作為未來(lái)事業(yè)單位發(fā)展的明確方向。許多員工在這一過(guò)程當(dāng)中也存在著一定的抵觸心理，編制內(nèi)的員工認(rèn)為自身水平高于編制外的員工，導(dǎo)致聘用制員工在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中不受重視。不僅如此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，由于缺乏明確的正確指導(dǎo)，導(dǎo)致聘用制員工在分配職責(zé)和義務(wù)時(shí)不夠明確。加之，當(dāng)前事業(yè)單位中的聘用制員工在接受聘用時(shí)只需要簽訂相應(yīng)的聘用合同即可，在這一過(guò)程中，缺乏完備的法律規(guī)范作為支撐，也并未對(duì)員工的聘用年限進(jìn)行控制，總體來(lái)看，缺乏退出管理機(jī)制。

三、事業(yè)單位聘用制人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

（一）構(gòu)建靈活的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力

在事業(yè)單位改革與完善的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起靈活的、適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)不斷強(qiáng)化員工之間的競(jìng)爭(zhēng)水平，來(lái)促進(jìn)工作人員工作效率與工作質(zhì)量的提升。除此之外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻秉承著公平公正的原則，以同等的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待編制員工和聘用制員工。另外，應(yīng)當(dāng)給予人力資源管理部門工作足夠的重視，充分發(fā)揮其監(jiān)督監(jiān)管職能，不斷促進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革發(fā)展水平的有序開展。

（二）明確勞動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化人力資源管理

事業(yè)單位在一開始就與聘用制度下進(jìn)入事業(yè)單位的員工明確了勞動(dòng)關(guān)系，在管理形式方面采取的是類似于公司形式的方法，聘用制員工的檔案交由人事進(jìn)行代理，并簽訂具有明確期限的合同。除此之外，所有在聘用制下來(lái)到事業(yè)單位從事各項(xiàng)工作的工作人員，無(wú)論是從入職，還是崗位培訓(xùn)考核中都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理要求，實(shí)施統(tǒng)一系統(tǒng)的管理，堅(jiān)決杜絕各部門當(dāng)中出現(xiàn)偏私問(wèn)題。

（三）合理設(shè)置招聘崗位，有針對(duì)性的制定工資標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位之所以引入聘用制改革的重點(diǎn)最為主要的目的就在于可以有效緩解因編制不足與事業(yè)單位發(fā)展方向之間所產(chǎn)生的阻礙問(wèn)題。在聘用制的引導(dǎo)之下，事業(yè)單位可以引入更多的技術(shù)型、實(shí)用型人才。值得注意的是，在面向社會(huì)進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前階段的實(shí)際發(fā)展情況，科學(xué)合理地設(shè)置招聘崗位。除此之外，對(duì)于不同的崗位以及員工所承擔(dān)的不同職責(zé)，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的進(jìn)行工資分配。不僅更便于事業(yè)單位尋求優(yōu)質(zhì)、符合要求的人才，同時(shí)也更能保障內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，新時(shí)期的發(fā)展形勢(shì)為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了更多的可能，聘用制的出現(xiàn)又為事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展指明了新的道路，想要有效推進(jìn)聘用制朝著更為明確、規(guī)范的方向發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)不斷完善現(xiàn)有的人力資源管理體制，確保各項(xiàng)工作的開展可以平穩(wěn)、有序的進(jìn)行。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，我們?nèi)匀恍枰o予事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題足夠的重視，積極發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，并尋求有效的應(yīng)對(duì)方法，從而為事業(yè)單位的良性發(fā)展提供一份有利的支撐。

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