楊翼

摘 要 KPI（Key Performance Indicators）的實際內(nèi)涵是企業(yè)主要績效指標(biāo)，KPI能夠切實地展現(xiàn)企業(yè)的實際經(jīng)濟效益。本文將針對KPI對企業(yè)績效體系設(shè)計的意義進行詳細的分析，其目的是研究出基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設(shè)計策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) KPI 研發(fā)部門 績效體系

一個企業(yè)的成功關(guān)鍵便是提升企業(yè)的KPI，KPI的增長也是企業(yè)內(nèi)驅(qū)力的實際體現(xiàn)。KPI是企業(yè)發(fā)展管理戰(zhàn)略當(dāng)中極其重要的內(nèi)容，基于KPI之下開展具有優(yōu)勢、科學(xué)化的部門績效體系，可以有效地調(diào)動廣大工作人員的實際工作積極性，能夠確保企業(yè)的長遠發(fā)展。本文將針對基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設(shè)計進行詳細的分析。

一、KPI對企業(yè)績效體系設(shè)計的意義

（一）KPI是制定績效體系的基礎(chǔ)

績效體系包含KPI、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等多種工作指標(biāo)內(nèi)容，是員工工作、員工自身發(fā)展的行為規(guī)范指南，員工的工作態(tài)度、工作績效、能力體現(xiàn)都是績效評價的具體內(nèi)容?？冃w系的制定與企業(yè)的實際發(fā)展策略、實際發(fā)展目標(biāo)有著密切的關(guān)系，也是保障企業(yè)KPI增長的重要內(nèi)容。在制定績效體系的過程中，往往會結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際戰(zhàn)略和增長企業(yè)KPI的策略，從而設(shè)計出完善、科學(xué)的績效體系。所以KPI是績效體系設(shè)計的基礎(chǔ)，是績效體系的保障。

（二）KPI是企業(yè)人員配置的理論依據(jù)

提升企業(yè)KPI是企業(yè)發(fā)展與進步的宗旨，可以說企業(yè)KPI增長率是企業(yè)一切工作進步與發(fā)展的不竭動力。員工能力培訓(xùn)與員工的合理配置是促進企業(yè)長效發(fā)展、為企業(yè)提供不竭動力的源泉，想要發(fā)揮出不同員工的優(yōu)勢，揚長避短，就應(yīng)切實地結(jié)合企業(yè)的KPI戰(zhàn)略內(nèi)容，客觀地看待不同員工的實際區(qū)別，真正做到人盡其才。[1]通過企業(yè)績效體系，針對員工素質(zhì)、員工能力、員工行為等內(nèi)容進行詳細的分析，對不同員工的勞動態(tài)度、優(yōu)勢、眼界層次等內(nèi)容進行分析。

二、基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設(shè)計策略

（一）明確績效考核范圍和頻率

想要基于KPI戰(zhàn)略內(nèi)容，制定科學(xué)、完善的研發(fā)部門績效體系，就應(yīng)結(jié)合研發(fā)部門的實際績效狀態(tài)進行改革優(yōu)化。明確績效考核的實際范圍，結(jié)合研發(fā)部門和被考核人員的實際情況，統(tǒng)籌部門工作人員、部門經(jīng)歷、部門總經(jīng)理等多個層面內(nèi)容，由董事會和企業(yè)管理人員共同決定，切實地明確績效考核范圍與頻率。

（二）選擇科學(xué)的績效考核方式

選擇科學(xué)的績效考核方式是部門績效體系設(shè)計的重要環(huán)節(jié)。一般情況下，部門績效體系設(shè)計的內(nèi)容更多傾向于對被考核者的監(jiān)督和行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，其通過正確的調(diào)查與評價，發(fā)揮出部門績效體系內(nèi)在的激勵作用，促進企業(yè)KPI的增長。在部門績效考核的方式中，一般分為以下幾種。[2]一是上級考核形式。為了確保企業(yè)KPI增長策略的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理部門往往會設(shè)立不同形式的企業(yè)研發(fā)策略，通過上級考核的形式，對企業(yè)研發(fā)部門被考核者的辦事效率、工作態(tài)度、工作結(jié)果等內(nèi)容進行有機的分析和考核，擬定辦事效率、工作態(tài)度、工作結(jié)果內(nèi)容的評價考核單，按照事先確定好的考核標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)工作人員的實際工作情況進行嚴格、明確的考核。與此同時，還應(yīng)該針對被考核者的實際工作內(nèi)容，提出合理的期望，并指出被考核者的缺點。二是評級考核形式。在評級考核當(dāng)中，研發(fā)部門管理崗位的人員都需要進行評級考核。一般在績效管理后期，結(jié)合被考核者的績效標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，對員工的考核成績進行評價。在設(shè)計績效考核方式的過程中，必須結(jié)合企業(yè)研發(fā)部門的實際情況和企業(yè)KPI增長策略的相關(guān)內(nèi)容，選取適合企業(yè)研發(fā)部門的績效方式。同時，還應(yīng)明確企業(yè)績效的評分標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)績效考核成績分為A、B、C、D、E三個等級。90分以上評為A級，其含義是在績效期間內(nèi)超出績效指標(biāo)，完成工作；80～90分之間為B級，其含義是在績效期間較好地完成工作；70～80分為C級，其含義是在績效期間能夠達到績效要求；60～70分為D級，其含義是在績效期間能基本滿足工作需求，但是存在一定問題，需要對問題進行及時的改進；E則是60分以下，為不合格。

（三）強化績效考核結(jié)果管理

績效考核結(jié)果管理是企業(yè)員工在一定的績效時間內(nèi)所獲取的不同結(jié)果，想要強化企業(yè)績效結(jié)果管理，就必須對廣大員工不同的工作結(jié)果進行適當(dāng)?shù)莫剳?。在績效考核結(jié)果管理的設(shè)計過程中，可以通過長期薪資調(diào)整、短期資金獎勵、崗位晉升等多種激勵形式，對企業(yè)優(yōu)秀的員工進行鼓勵。在設(shè)計績效考核結(jié)果管理內(nèi)容的過程中，必須結(jié)合企業(yè)研發(fā)部門的實際情況，制定不同形式的考核標(biāo)準(zhǔn)，保障績效考核結(jié)果管理的科學(xué)性。此外，還需指派執(zhí)行部門認真落實考核結(jié)果管理獎懲工作，保障廣大員工的基本權(quán)益。

三、結(jié)語

KPI是企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理、行政事務(wù)管理等層面的內(nèi)容，是將企業(yè)生產(chǎn)指標(biāo)與盈利指標(biāo)實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理衡量的一種形式。想要高效地促進企業(yè)發(fā)展，就應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，籌劃遠景，緊緊把握企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)與發(fā)展的實際矛盾，最大程度上實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

（作者單位為鹽城市實聯(lián)長宜<鹽城>科技有限公司）

參考文獻

[1] 安娜.基于KPI的國有企業(yè)績效考核體系研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（20）：75-76.

[2] 王亦虹，王亦虹，任曉晨，等.基于KPI理論的施工企業(yè)安全績效評價研究[J].工程管理學(xué)報，2016，30（5）：153-158.