吳剛

摘 要 績(jī)效考核作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，是企業(yè)了解掌握員工日常工作開展進(jìn)度與質(zhì)量的重要舉措，也是企業(yè)有效提高員工工作積極性、創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性的激勵(lì)手段。企業(yè)通過實(shí)施績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行日常工作行為促進(jìn)與改善，進(jìn)一步激發(fā)了員工的潛能，對(duì)于企業(yè)整體而言是成本最低、效果最明顯的內(nèi)部管理控制活動(dòng)?；诳?jī)效管理的重要性與必要性，企業(yè)管理者還應(yīng)該提高重視及參與程度。本文主要分析了當(dāng)前我國煤炭企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀與不足，并給出相應(yīng)完善建議，旨在切實(shí)提高企業(yè)的管理水平與運(yùn)作機(jī)制。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 績(jī)效管理體系 研究 分析

一、國有煤炭企業(yè)中績(jī)效體系的管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理脫離群眾基礎(chǔ)

部分煤炭企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核管理體系時(shí)，過于重視績(jī)效機(jī)制的機(jī)密性，通常僅由管理者與績(jī)效部門參與設(shè)定與執(zhí)行。而對(duì)該體系考核內(nèi)容、評(píng)定方式以及開展方式未有足夠了解的被考核對(duì)象來說顯得非常陌生與茫然，明顯處于被動(dòng)參與的狀態(tài)。一方面，缺乏對(duì)考核重要性的認(rèn)知；另一方面，也缺乏正確的操作流程指引，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況，失去了企業(yè)績(jī)效考核的意義。形式化的績(jī)效考核，無法讓員工通過考核過程與結(jié)果找到自身不足與崗位任職要求之間的差距，不利于改進(jìn)現(xiàn)有的工作方式與技能提升，還使員工承擔(dān)了額外的考核工作，使負(fù)面情緒增多，影響企業(yè)文化的建設(shè)與團(tuán)隊(duì)凝聚力的打造。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不具備科學(xué)性與合理性

績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建在企業(yè)中多表現(xiàn)在對(duì)員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn)上，以完成工作任務(wù)為依據(jù)來設(shè)置相對(duì)應(yīng)的考核項(xiàng)目及權(quán)重?，F(xiàn)階段，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力不僅需要依靠員工日常工作的完成，更多的還在于員工對(duì)于自身工作方式方法的優(yōu)化、改革，創(chuàng)造性地發(fā)揮以及個(gè)人學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德的提升上。因此，僅僅針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的體現(xiàn)是不健全、不完善的。

（三）績(jī)效激勵(lì)方式單一且結(jié)果利用不充分

當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)中對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍以物質(zhì)激勵(lì)為主，還較為單一，不能很好地滿足企業(yè)內(nèi)部不同員工的激勵(lì)需求。年齡層次較低的員工，更注重能力提升與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；在專業(yè)領(lǐng)域中已經(jīng)取得一定成績(jī)的員工，則需要得到更多的社會(huì)認(rèn)可與尊重，如職稱評(píng)定、以專家的身份進(jìn)行學(xué)術(shù)交流等。企業(yè)需要充分采集員工不同的心理需求，制定有吸引力、個(gè)體差異的績(jī)效激勵(lì)方案。

另外，當(dāng)企業(yè)通過績(jī)效考核得出最終的考核結(jié)果后，往往僅用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而對(duì)結(jié)果進(jìn)行深度的挖掘與利用常常被忽視了。而對(duì)結(jié)果的充分利用，是企業(yè)開展績(jī)效考核的主要目的之一。企業(yè)可以通過掌握員工在績(jī)效中的優(yōu)劣勢(shì)，制定不同的提升舉措，改善員工在工作中的不足，有效實(shí)現(xiàn)提高工作效率與質(zhì)量的目標(biāo)。

二、構(gòu)建完善的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制措施

（一）通過宣傳與學(xué)習(xí)加強(qiáng)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

鑒于當(dāng)前部分企業(yè)中員工對(duì)于績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，還需要在日常工作中加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)開展績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)與具體執(zhí)行、流程引導(dǎo)等方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)?？?jī)效考核不僅僅是人力資源部門的專項(xiàng)工作，還需要得到各個(gè)被考核部門及員工的大力支持。各部門需要配合人力部門針對(duì)部門職責(zé)以及部門中各崗位的具體工作內(nèi)容進(jìn)行梳理，為績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建提供更多專業(yè)的建議，使績(jī)效考核體系更加完善。另外，在企業(yè)開展績(jī)效考核前，還需要針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、實(shí)施規(guī)范以及注意事項(xiàng)進(jìn)行一次以培訓(xùn)為主的動(dòng)員大會(huì)。旨在有效地?cái)U(kuò)大與深入績(jī)效考核在企業(yè)全體員工中的認(rèn)知，并高效高質(zhì)地執(zhí)行。

（二）構(gòu)建健全、完善的績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)

對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的選取，應(yīng)該擴(kuò)大對(duì)員工的考核范圍，廣泛納入對(duì)個(gè)人完善自我能力、個(gè)人專業(yè)技能提升以及職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)等方面的因素。全方位地對(duì)員工進(jìn)行考核，使員工意識(shí)到完成崗位職責(zé)只是基本需求，若想有更大的提升還需要做到不同程度的努力。通過確定考核范圍，使員工更清晰地意識(shí)到自我提升與完善的方向，找到適合自身發(fā)展的渠道，創(chuàng)造出更豐富的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我與企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）豐富企業(yè)績(jī)效激勵(lì)形式，充分發(fā)掘考核結(jié)果最大價(jià)值

企業(yè)針對(duì)不同類型的員工需求，設(shè)立物質(zhì)與精神層面的對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)措施。除了提高員工收入外，還可以采用外派學(xué)習(xí)、崗位調(diào)動(dòng)以及職稱評(píng)定等方式來對(duì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定，最大限度地滿足員工需求，提高員工參與績(jī)效考核的積極性，以更加飽滿的工作熱情投入到崗位工作中。

與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)開展績(jī)效考核的最終結(jié)果要充分利用，對(duì)于不符合崗位要求的員工，找到關(guān)鍵影響因素，制定針對(duì)性的提升與學(xué)習(xí)方案，促使員工在接下來的工作中不斷調(diào)整與完善，最終達(dá)到崗位任職要求，提高與崗位之間的匹配度。另外，企業(yè)還需要提高績(jī)效考核的公平公開性，設(shè)立專門的信息平臺(tái)進(jìn)行過程與結(jié)果的公示，對(duì)考核結(jié)果有疑義的員工，也有暢通的渠道進(jìn)行信息反饋。

三、結(jié)語

績(jī)效管理作為人力資源模塊中的核心組成部分，對(duì)于企業(yè)來說有著提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的作用。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)中績(jī)效管理的不足造成了大量的人才流失、工作效率低下以及混亂的內(nèi)部管理，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康、良性發(fā)展。企業(yè)管理者需要意識(shí)到績(jī)效管理缺失的嚴(yán)重性，積極在內(nèi)部開展完善的績(jī)效體系建設(shè)，為構(gòu)建一套科學(xué)、先進(jìn)且具操作性的績(jī)效考核系統(tǒng)作出最大努力。

（作者單位為內(nèi)蒙古雙欣礦業(yè)有限公司）

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