新時代高?？冃Э己怂伎?/h1>
2018-01-12 21:05楊潤華
現(xiàn)代農業(yè)研究 2017年11期
楊潤華
【摘 要】中國特色社會主義進入了新時代。如何以高?？冃Э己送苿右涣鞔髮W和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展具有重要作用。從高?？冃У膬热荽_定、高?？冃繕说姆纸夂吐鋵?、分級分類差異化考核、過程與結果考核結合、績效考核結果應用、提高績效考核的效果、效率六方面對新時代高校績效考核進行思考。
【關鍵詞】新時代；高?？冃?；績效考核
[Abstract] This article from the content of the performance of colleges and universities， colleges and universities in the decomposition and implementation of performance targets， hierarchical classification differentiation， process and results of examination combined， the application of performance appraisal results and improve the efficiency of the effect of the performance appraisal， six aspects of performance appraisal in universities in the new era.
[Key words] new age； performance of colleges and universities； assessment
1 高?？冃У膬热荽_定
“績效”一詞來源于西方，英文字母為“performance”，國內外的詞典及辭典體現(xiàn)為過程及結果，如《牛津現(xiàn)代高級英文詞典》對它的解釋為“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”，體現(xiàn)為過程執(zhí)行、履行、表現(xiàn)及結果成績?，F(xiàn)代漢語大辭典將績效解釋為業(yè)績，成效[3]，體現(xiàn)為結果業(yè)績、成效。學術界對績效的觀點，博納?。˙ernardin） 等 （1984） 認為，績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。Murhy（1990）曾明確把績效定義為“一套與組織或組織單位的目標相互關聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構成了個人工作的環(huán)境”； Ilgen 和 Schneider（1991）指出，“績效是個人或系統(tǒng)的所作所為”；ampbell（1993）認為：“績效與行為可以被視為同義詞”，他認為“績效是人們實際采取的行動，而且這種行動可以被他人觀察到?？冃撝话切┡c組織目標有關的，并且可以根據(jù)個人的能力進行評估的行為。
2 高校績效目標的分解和落實
首先，高校對自身的使命、愿景、宗旨、大學精神、任務等進行定位，對高校自身優(yōu)勢和劣勢進行分析，與世界一流大學、一流學科的教學、科研、人才培養(yǎng)、服務等進行比較，發(fā)現(xiàn)教學、科研、人才培養(yǎng)、服務等與世界一流大學、一流學科的差距。第二，根據(jù)與世界一流大學、一流學科的差距，確定高校建設世界一流大學、一流學科的具體目標，以及如何通過創(chuàng)新、特色、內涵式發(fā)展，最終確定高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃。第三，在制定高校發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃時，按SMART原則對高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃進行檢驗。第四，把檢驗后的高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃分解到學院和各管理職能部門，根據(jù)各學院、各管理職能部門在發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃中的職能、特點等，設立KPI指標，如各學院的KPI指標注重教學、科研、人才培養(yǎng)，各管理職能部門KPI指標注重人才培養(yǎng)、管理及服務。各學院、各管理職能部門還可以把KPI指標分解到系、科室，最后把KPI指標分解到高校的每一位教師和每一位職員。
3 分級分類差異化考核
高校績效考核時，首先應遵循戰(zhàn)略導向原則，與高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃一致，對高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃提供全方位的支持。第一，對高?？冃нM行分級。按照高?？冃Фx，其績效對象可以分為組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效。對高校的一流大學、一流學科建設的關聯(lián)活動來說，高校績效分為組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效三級。三級績效處于不同層級，組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效是自上而下，逐級分解的，團隊績效取決于個人績效，團隊績效支撐組織（學院、職能部門）績效。第二，對高?？冃ο蟆獋€人進行分類。對教師和職員設置平行崗位，分別為13級崗位，經過高校專業(yè)學術委員會的認證，鼓勵教師和職員根據(jù)特長，選擇教師崗位或者職員崗位，最大限度的發(fā)揮教師和職員，保證高校教學、科研、人才培養(yǎng)、服務目標全面實現(xiàn)。第三，創(chuàng)新特聘崗位人才層次體系。實行相當于院士層次的杰出教授、相當于長江學者層次的卓越教授、相當于二級教授層次的講席教授、相當于三級教授層次的特聘教授，以及短期到高校工作的講座教授“五個層次”的特聘崗位人才體系。與此同時引入以團隊為整體單元的績效考核方式。第四，建立科學合理的差異化績效考核機制。以考核結果為依據(jù)，強化“資源跟著高校優(yōu)先發(fā)展領域走，跟著學科建設績效走，跟著優(yōu)秀人才走，跟著杰出團隊走”的競爭性資源配置機制，在常規(guī)資源配置基數(shù)的基礎上，對優(yōu)秀人才、特別是學科發(fā)展亟需的特殊人才和團隊，在博士生招生指標、專職博士后配置、團隊建設、學科和科研平臺建設、公房使用等方面給予優(yōu)先支持。以實施海納人才計劃和配套的績效工資改革為契機，實施分類指導，建立更加符合學科特點的考核與晉升激勵機制，更加注重質量和內涵；進一步強化崗位考核結果與崗位聘用、績效分配中掛鉤，實現(xiàn)壓力傳導。
4 過程與結果考核結合
由于高校教學、科研、人才培養(yǎng)、服務的周期性特征，在績效考核時要注意過程（一般是年度），結果（一般是聘期）的結合。第一，年度考核。高校與各學院、各職能部門簽訂年度目標任務書，對教學、科研、學科建設、師資隊伍建設、服務等工作進行全面考核根據(jù)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標，結合各學院、各職能部門歷史工作任務完成情況、學科發(fā)展規(guī)劃、人員結構等因素，與各學院、各職能部門簽訂年度基本任務和目標任務，對人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、師資隊伍建設、服務等工作進行全面考核。第二，高校結合各基層單位歷年工作任務完成情況、學科發(fā)展規(guī)劃、人員結構等因素，與各各學院、各職能部門簽訂年度基本任務和目標任務，對黨建工作、思想政治工作、人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、師資隊伍建設、實驗室管理、國際化程度等工作量進行考核。單位貢獻度以各學院、各職能部門完成的教學科研工作量占學校總工作量的比例計算。高校黨委對基層黨建工作考核按照“圍繞中心抓黨建、抓好黨建促發(fā)展”的工作思路，實行日常考核與年度考核相結合，領導班子與班子成員考核相結合，組織考核與群眾評價相結合，從嚴從實進行考核?？己斯ぷ髅磕觊_展一次，主要包括基層黨委（總支）自評、學校考核工作小組現(xiàn)場檢查、集中述職考評等三個環(huán)節(jié)。高校在每個考核年度的3月以前與各學院、各職能部門單位簽訂年度目標任務書，對二級單位的教學、科研、學科建設、師資隊伍建設等工作下達目標任務，每年7月、次年1月對各學院、各職能部門單位進行中期、年終考核。第三，高校制定各級各類崗位聘期考核基本要求；與專業(yè)技術三級及以上崗位簽訂聘期目標任務書，實施聘期考核。各學院、各職能部門根據(jù)高校制定的各級各類崗位年度、聘期基本要求，結合學科特點，與專業(yè)技術四級及以下崗位簽訂聘期目標任務書，實施聘期考核。第四，聘期與年度考核相結合。專業(yè)技術各級崗位以4年為一個聘期進行聘期考核，對教師、職員在聘期內科研、教學、人才培養(yǎng)、服務等崗位職責履行情況進行全面考核。endprint
5 績效考核結果應用
第一，各學院、各職能部門年度考核。各學院、各職能部門基礎性績效工資總額與上一年度單位考核結果掛鉤，各學院、各職能部門考核“合格”及以上的，高校按月核撥單位對應基礎性績效工資總量；各學院、各職能部門年度考核“不合格”的，高?？筛鶕?jù)具體情況，下浮一定比例核撥單位獎勵性績效工資或不發(fā)放獎勵性績效工資。第二，崗位年度考核。各學院、各職能部門對專業(yè)技術、職員和特聘崗位等各級崗位進行年度考核，考核“合格”及以上的，各學院、各職能部門按月核全額發(fā)放績效工資。年度考核“不合格”的，對專業(yè)技術、職員和特聘崗位等各級崗位人員下浮績效工資。第三，崗位聘期考核。專業(yè)技術和職員各級崗位以4年為一個聘期，特聘崗位根據(jù)具體情況確定聘期。高校與各學院、各職能部門、專業(yè)技術、職員、特聘崗位等簽訂崗位聘期目標任務書，實施校院兩級崗位聘期考核。各學院、各職能部門與本單位教職工個人簽訂崗位聘期目標任務書，實施崗位聘期考核。崗位聘期考核結果決定下一個聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出。
6 提高績效考核的效果、效率
第一，確定績效考核原則。①強化黨建工作、師德師風建設的考核。②強化以學院為主的校院兩級考核管理模式。高校對各學院、各職能部門年度目標任務完成情況和業(yè)務工作貢獻度進行總體考核，由各學院、各職能部門對本單位教職工進行崗位聘期考核和年度考核。③在定量考核的基礎上進一步強調質量水平要求，重點考核教職工思想政治、師德師風、教育教學成效、學術貢獻和業(yè)績水平，崗位聘期考核與年度考核相結合。④崗位聘期考核結果與崗位聘任掛鉤，年度考核結果與績效工資分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬?？冃ЧべY分配要向關鍵學科、關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。第二，設立績效考核組織。人事處牽頭對學院（中心、所）實施二級單位目標任務考核，機關黨委牽頭對機關部處及公共服務型業(yè)務實體考核，黨委組織部、財務處牽頭對經濟目標單位考核。各基層單位負責對本單位在編在崗教職工考核。高校成立考核工作領導小組，由校領導，各學院、各職能部門主要負責人組成，校黨委書記、校長任組長，負責制定考核管理實施辦法，審定各學院、各職能部門崗位考核和績效工資分配方案，指導和監(jiān)督各學院、各職能部門日?？己斯ぷ?，協(xié)調和處理考核工作中遇到的問題。領導小組辦公室設在人事處。第三，制定績效考核制度。實施全員崗位聘任，加強合同管理。由領導小組組織編制高?？冃Э己烁鞣N制度及考核標準。第四，績效考核流程。對各學院、各職能部門目標任務考核、個人年度考核、專業(yè)技術崗位、職員崗位和特聘崗位聘期考核分別制定相應的績效考核流程。第五，績效考核結果反饋與溝通。績效考核的結果必須要反饋給被考核個人，同時聽取被考核對象對考核結果的意見，并對考核結果所存在的問題作出合理的解釋和及時修正。第六，采取信息技術，實現(xiàn)績效考核信息化，提高績效考核的效率。
參考文獻：
[1] 李凌.我國高?？冃Э己耍含F(xiàn)狀、問題及對策[J].邊疆經濟與文化，
2007 ，（12）：163-164.
[2] 黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J].教育探
索，2010，（04）：81-82.
[3] 現(xiàn)代漢語大辭典（下）[M]. 上海：現(xiàn)代漢語大辭典出版社，2000，
（12）：1939.endprint
猜你喜歡
國企改革視角下績效考核的具體方法經濟技術協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 績效考核分配的實踐與思考經濟技術協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22 在人力資源管理中績效考核的應用消費導刊(2018年10期)2018-08-20 公立醫(yī)院績效考核實施探討消費導刊(2017年24期)2018-01-31 新時代下會計人員繼續(xù)教育研究商場現(xiàn)代化(2016年22期)2016-10-18 新時代特點下的大學生安全管理工作淺析科學與財富(2016年28期)2016-10-14 北京市屬醫(yī)院績效考核有新規(guī)中國衛(wèi)生(2015年1期)2015-11-16 績效考核的作用中國衛(wèi)生質量管理(2011年2期)2011-01-22
楊潤華
【摘 要】中國特色社會主義進入了新時代。如何以高?？冃Э己送苿右涣鞔髮W和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展具有重要作用。從高?？冃У膬热荽_定、高?？冃繕说姆纸夂吐鋵?、分級分類差異化考核、過程與結果考核結合、績效考核結果應用、提高績效考核的效果、效率六方面對新時代高校績效考核進行思考。
【關鍵詞】新時代；高?？冃?；績效考核
[Abstract] This article from the content of the performance of colleges and universities， colleges and universities in the decomposition and implementation of performance targets， hierarchical classification differentiation， process and results of examination combined， the application of performance appraisal results and improve the efficiency of the effect of the performance appraisal， six aspects of performance appraisal in universities in the new era.
[Key words] new age； performance of colleges and universities； assessment
1 高?？冃У膬热荽_定
“績效”一詞來源于西方，英文字母為“performance”，國內外的詞典及辭典體現(xiàn)為過程及結果，如《牛津現(xiàn)代高級英文詞典》對它的解釋為“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”，體現(xiàn)為過程執(zhí)行、履行、表現(xiàn)及結果成績?，F(xiàn)代漢語大辭典將績效解釋為業(yè)績，成效[3]，體現(xiàn)為結果業(yè)績、成效。學術界對績效的觀點，博納?。˙ernardin） 等 （1984） 認為，績效是在特定時間范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。Murhy（1990）曾明確把績效定義為“一套與組織或組織單位的目標相互關聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構成了個人工作的環(huán)境”； Ilgen 和 Schneider（1991）指出，“績效是個人或系統(tǒng)的所作所為”；ampbell（1993）認為：“績效與行為可以被視為同義詞”，他認為“績效是人們實際采取的行動，而且這種行動可以被他人觀察到?？冃撝话切┡c組織目標有關的，并且可以根據(jù)個人的能力進行評估的行為。
2 高校績效目標的分解和落實
首先，高校對自身的使命、愿景、宗旨、大學精神、任務等進行定位，對高校自身優(yōu)勢和劣勢進行分析，與世界一流大學、一流學科的教學、科研、人才培養(yǎng)、服務等進行比較，發(fā)現(xiàn)教學、科研、人才培養(yǎng)、服務等與世界一流大學、一流學科的差距。第二，根據(jù)與世界一流大學、一流學科的差距，確定高校建設世界一流大學、一流學科的具體目標，以及如何通過創(chuàng)新、特色、內涵式發(fā)展，最終確定高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃。第三，在制定高校發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃時，按SMART原則對高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃進行檢驗。第四，把檢驗后的高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃分解到學院和各管理職能部門，根據(jù)各學院、各管理職能部門在發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃中的職能、特點等，設立KPI指標，如各學院的KPI指標注重教學、科研、人才培養(yǎng)，各管理職能部門KPI指標注重人才培養(yǎng)、管理及服務。各學院、各管理職能部門還可以把KPI指標分解到系、科室，最后把KPI指標分解到高校的每一位教師和每一位職員。
3 分級分類差異化考核
高校績效考核時，首先應遵循戰(zhàn)略導向原則，與高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃一致，對高校的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃提供全方位的支持。第一，對高?？冃нM行分級。按照高?？冃Фx，其績效對象可以分為組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效。對高校的一流大學、一流學科建設的關聯(lián)活動來說，高校績效分為組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效三級。三級績效處于不同層級，組織（學院、職能部門）績效、團隊績效、個人績效是自上而下，逐級分解的，團隊績效取決于個人績效，團隊績效支撐組織（學院、職能部門）績效。第二，對高?？冃ο蟆獋€人進行分類。對教師和職員設置平行崗位，分別為13級崗位，經過高校專業(yè)學術委員會的認證，鼓勵教師和職員根據(jù)特長，選擇教師崗位或者職員崗位，最大限度的發(fā)揮教師和職員，保證高校教學、科研、人才培養(yǎng)、服務目標全面實現(xiàn)。第三，創(chuàng)新特聘崗位人才層次體系。實行相當于院士層次的杰出教授、相當于長江學者層次的卓越教授、相當于二級教授層次的講席教授、相當于三級教授層次的特聘教授，以及短期到高校工作的講座教授“五個層次”的特聘崗位人才體系。與此同時引入以團隊為整體單元的績效考核方式。第四，建立科學合理的差異化績效考核機制。以考核結果為依據(jù)，強化“資源跟著高校優(yōu)先發(fā)展領域走，跟著學科建設績效走，跟著優(yōu)秀人才走，跟著杰出團隊走”的競爭性資源配置機制，在常規(guī)資源配置基數(shù)的基礎上，對優(yōu)秀人才、特別是學科發(fā)展亟需的特殊人才和團隊，在博士生招生指標、專職博士后配置、團隊建設、學科和科研平臺建設、公房使用等方面給予優(yōu)先支持。以實施海納人才計劃和配套的績效工資改革為契機，實施分類指導，建立更加符合學科特點的考核與晉升激勵機制，更加注重質量和內涵；進一步強化崗位考核結果與崗位聘用、績效分配中掛鉤，實現(xiàn)壓力傳導。
4 過程與結果考核結合
由于高校教學、科研、人才培養(yǎng)、服務的周期性特征，在績效考核時要注意過程（一般是年度），結果（一般是聘期）的結合。第一，年度考核。高校與各學院、各職能部門簽訂年度目標任務書，對教學、科研、學科建設、師資隊伍建設、服務等工作進行全面考核根據(jù)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標，結合各學院、各職能部門歷史工作任務完成情況、學科發(fā)展規(guī)劃、人員結構等因素，與各學院、各職能部門簽訂年度基本任務和目標任務，對人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、師資隊伍建設、服務等工作進行全面考核。第二，高校結合各基層單位歷年工作任務完成情況、學科發(fā)展規(guī)劃、人員結構等因素，與各各學院、各職能部門簽訂年度基本任務和目標任務，對黨建工作、思想政治工作、人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、師資隊伍建設、實驗室管理、國際化程度等工作量進行考核。單位貢獻度以各學院、各職能部門完成的教學科研工作量占學校總工作量的比例計算。高校黨委對基層黨建工作考核按照“圍繞中心抓黨建、抓好黨建促發(fā)展”的工作思路，實行日常考核與年度考核相結合，領導班子與班子成員考核相結合，組織考核與群眾評價相結合，從嚴從實進行考核?？己斯ぷ髅磕觊_展一次，主要包括基層黨委（總支）自評、學校考核工作小組現(xiàn)場檢查、集中述職考評等三個環(huán)節(jié)。高校在每個考核年度的3月以前與各學院、各職能部門單位簽訂年度目標任務書，對二級單位的教學、科研、學科建設、師資隊伍建設等工作下達目標任務，每年7月、次年1月對各學院、各職能部門單位進行中期、年終考核。第三，高校制定各級各類崗位聘期考核基本要求；與專業(yè)技術三級及以上崗位簽訂聘期目標任務書，實施聘期考核。各學院、各職能部門根據(jù)高校制定的各級各類崗位年度、聘期基本要求，結合學科特點，與專業(yè)技術四級及以下崗位簽訂聘期目標任務書，實施聘期考核。第四，聘期與年度考核相結合。專業(yè)技術各級崗位以4年為一個聘期進行聘期考核，對教師、職員在聘期內科研、教學、人才培養(yǎng)、服務等崗位職責履行情況進行全面考核。endprint
5 績效考核結果應用
第一，各學院、各職能部門年度考核。各學院、各職能部門基礎性績效工資總額與上一年度單位考核結果掛鉤，各學院、各職能部門考核“合格”及以上的，高校按月核撥單位對應基礎性績效工資總量；各學院、各職能部門年度考核“不合格”的，高?？筛鶕?jù)具體情況，下浮一定比例核撥單位獎勵性績效工資或不發(fā)放獎勵性績效工資。第二，崗位年度考核。各學院、各職能部門對專業(yè)技術、職員和特聘崗位等各級崗位進行年度考核，考核“合格”及以上的，各學院、各職能部門按月核全額發(fā)放績效工資。年度考核“不合格”的，對專業(yè)技術、職員和特聘崗位等各級崗位人員下浮績效工資。第三，崗位聘期考核。專業(yè)技術和職員各級崗位以4年為一個聘期，特聘崗位根據(jù)具體情況確定聘期。高校與各學院、各職能部門、專業(yè)技術、職員、特聘崗位等簽訂崗位聘期目標任務書，實施校院兩級崗位聘期考核。各學院、各職能部門與本單位教職工個人簽訂崗位聘期目標任務書，實施崗位聘期考核。崗位聘期考核結果決定下一個聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出。
6 提高績效考核的效果、效率
第一，確定績效考核原則。①強化黨建工作、師德師風建設的考核。②強化以學院為主的校院兩級考核管理模式。高校對各學院、各職能部門年度目標任務完成情況和業(yè)務工作貢獻度進行總體考核，由各學院、各職能部門對本單位教職工進行崗位聘期考核和年度考核。③在定量考核的基礎上進一步強調質量水平要求，重點考核教職工思想政治、師德師風、教育教學成效、學術貢獻和業(yè)績水平，崗位聘期考核與年度考核相結合。④崗位聘期考核結果與崗位聘任掛鉤，年度考核結果與績效工資分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬?？冃ЧべY分配要向關鍵學科、關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。第二，設立績效考核組織。人事處牽頭對學院（中心、所）實施二級單位目標任務考核，機關黨委牽頭對機關部處及公共服務型業(yè)務實體考核，黨委組織部、財務處牽頭對經濟目標單位考核。各基層單位負責對本單位在編在崗教職工考核。高校成立考核工作領導小組，由校領導，各學院、各職能部門主要負責人組成，校黨委書記、校長任組長，負責制定考核管理實施辦法，審定各學院、各職能部門崗位考核和績效工資分配方案，指導和監(jiān)督各學院、各職能部門日?？己斯ぷ?，協(xié)調和處理考核工作中遇到的問題。領導小組辦公室設在人事處。第三，制定績效考核制度。實施全員崗位聘任，加強合同管理。由領導小組組織編制高?？冃Э己烁鞣N制度及考核標準。第四，績效考核流程。對各學院、各職能部門目標任務考核、個人年度考核、專業(yè)技術崗位、職員崗位和特聘崗位聘期考核分別制定相應的績效考核流程。第五，績效考核結果反饋與溝通。績效考核的結果必須要反饋給被考核個人，同時聽取被考核對象對考核結果的意見，并對考核結果所存在的問題作出合理的解釋和及時修正。第六，采取信息技術，實現(xiàn)績效考核信息化，提高績效考核的效率。
參考文獻：
[1] 李凌.我國高?？冃Э己耍含F(xiàn)狀、問題及對策[J].邊疆經濟與文化，
2007 ，（12）：163-164.
[2] 黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J].教育探
索，2010，（04）：81-82.
[3] 現(xiàn)代漢語大辭典（下）[M]. 上海：現(xiàn)代漢語大辭典出版社，2000，
（12）：1939.endprint
猜你喜歡
經濟技術協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22
經濟技術協(xié)作信息(2018年30期)2018-11-22
消費導刊(2018年10期)2018-08-20
消費導刊(2017年24期)2018-01-31
商場現(xiàn)代化(2016年22期)2016-10-18
科學與財富(2016年28期)2016-10-14
中國衛(wèi)生(2015年1期)2015-11-16
中國衛(wèi)生質量管理(2011年2期)2011-01-22
