曾永慶+周春光

目前，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正從規(guī)模速度型增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型增長，以高知識性、高增值性、低資源消耗、低環(huán)境污染為特征的產(chǎn)業(yè)成為新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力。黨的十八大明確提出“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置?！睆?qiáng)調(diào)要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。與此同時，人才資源已替代自然資源、物質(zhì)資源，成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用更加凸顯，人才的競爭已經(jīng)成為國家與地區(qū)間競爭的焦點(diǎn)。今年，李克強(qiáng)總理在政府工作報告中如此表述：推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，既可以擴(kuò)大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進(jìn)社會縱向流動和公平正義。我國正處于全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期和深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的攻堅時期，要求我們必須堅持以科學(xué)發(fā)展為主題，依靠科技和人才的力量加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式；要求我們必須更加有力地推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，更好地為科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展引進(jìn)、培養(yǎng)和集聚更多急需緊缺人才，不斷增強(qiáng)我國人才國際競爭力，為全面建成小康社會、加快推進(jìn)現(xiàn)代化提供有力的人才支撐。

隨著新疆作為“一帶一路”的絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶核心區(qū)地位的確定，兵團(tuán)對新疆的重要地位更加明顯。2015年兵團(tuán)人力資源和社會保障工作會議進(jìn)一步指出，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，做好國家“萬人計劃”專業(yè)學(xué)科領(lǐng)軍人才、百千萬人才工程、兵團(tuán)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人選拔工作；大力實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程，要統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要牢固樹立主體意識，明確主體責(zé)任，結(jié)合崗位職責(zé)，認(rèn)真研究制定貫徹落實(shí)的辦法舉措，確保各項(xiàng)工作要求落到實(shí)處。

新疆AD有限公司正處在快速擴(kuò)張期，各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展已站在了新的起點(diǎn)上，主動適應(yīng)新常態(tài)，面對新挑戰(zhàn)，已成為擺在公司及各部門面前的新課題。然而，人才短缺成為制約公司發(fā)展的瓶頸，特別是經(jīng)營管理、項(xiàng)目建設(shè)、風(fēng)險管控、資本運(yùn)作方面的高端管理人才、專業(yè)技術(shù)人員十分匱乏，嚴(yán)重影響了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)涉及行業(yè)差異大，管理水平參差不齊，制度建設(shè)不到位，執(zhí)行能力需要進(jìn)一步增強(qiáng)，競爭激勵機(jī)制應(yīng)逐步完善，企業(yè)文化建設(shè)需要進(jìn)一步深化和發(fā)展。因此，解決人力資源系統(tǒng)提升問題迫在眉睫。

一、AD公司發(fā)展概況及問題分析

新疆AD有限公司成立于2011年，共有下屬公司20余家，目前公司員工約有1000余人，其中，高層管理人員占6.18%；中層管理人員占8.39%；員工占85.43%。由此可以看出公司及各分子公司職位結(jié)構(gòu)相對較為合理，基本實(shí)現(xiàn)扁平化管理體系。在公司及分子公司干部員工中，35周歲以下人員占39.62%，35周歲以上人員占60.38%。大專及以上人員占37.42%。

為了更好地進(jìn)行研究，文章采用了問卷調(diào)查法，對公司高層、中層和基層員工分別進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過對問卷的整理分析，可以看出來公司在人力資源管理方面有著自己獨(dú)特的管理方式，也取得了一定的成就，但與此同時也反映出了一些問題。

1.人力資源總量較優(yōu)，人力資本存量有待進(jìn)一步提高。由訪談發(fā)現(xiàn)超過50%的員工認(rèn)為公司目前人員數(shù)量已經(jīng)滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。不過在員工技能與公司業(yè)務(wù)發(fā)展方面卻有另外的發(fā)現(xiàn)，有50%的員工認(rèn)為目前員工專業(yè)技術(shù)能力需要提高從而增強(qiáng)公司的核心競爭力，有20%的員工認(rèn)為目前員工的能力已經(jīng)基本滿足公司的需求，但是適當(dāng)?shù)脑黾悠髽I(yè)文化建設(shè)，凝練員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力和團(tuán)隊(duì)精神是非常有必要的。此外，由于員工的文化水平普遍較低，員工年齡普遍較大，在訪談過程中反映出人力資源的數(shù)量優(yōu)勢的同時，需要進(jìn)一步提高和挖掘員工的創(chuàng)造能力，提高智力資本在產(chǎn)出中的比重。

2.員工結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。在管理人員隊(duì)伍中，40歲以上的占53.57%；在普通職員中，30歲以下的占61.9%，顯示公司在各階層人員中都擁有充足的后備人才優(yōu)勢。但是根據(jù)實(shí)際的訪談，并整理資料之后，發(fā)現(xiàn)公司中高層管理人員年齡偏大的狀況是因?yàn)檫@種情況受制于國企現(xiàn)有的高管人員選拔機(jī)制，即參照傳統(tǒng)干部管理模式的那種做法，要求員工在代表不同行政級別的職位上逐級晉升，且每一職位有工作年限的需求，然而倘若公司員工年齡整體偏大，會導(dǎo)致企業(yè)整體活力下降。雖然大齡員工因其年長而積累了豐富的生產(chǎn)技能和管理經(jīng)驗(yàn)，但也難免因此而相對變得墨守成規(guī)，不容易接受新的知識和技術(shù)。隨著社會技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，新的行業(yè)、新的職業(yè)和新的工種將不斷涌現(xiàn)，社會分工將更加復(fù)雜和頻繁，而這些都要求勞動力有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和較新的知識結(jié)構(gòu)，顯然大齡勞動力過多將不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，大齡勞動力在體力和生理等方面素質(zhì)的下降，各種慢性病的不斷出現(xiàn)，也必然會影響到他們的工作。因此，就員工的構(gòu)成來說，應(yīng)該優(yōu)化結(jié)構(gòu)，調(diào)整不同專業(yè)背景、不同年齡結(jié)構(gòu)、不同性別比例等的構(gòu)成，從而提高人員與崗位的匹配性，提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性，從而為管理、經(jīng)營提供人才支持。

3.高技術(shù)員工流失率高，缺少穩(wěn)定的業(yè)務(wù)帶頭人。另據(jù)相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，企業(yè)高技術(shù)員工流失率高，缺少穩(wěn)定的技術(shù)帶頭人。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動力，在提高產(chǎn)品產(chǎn)量、突破資源約束、緩解生態(tài)惡化方面發(fā)揮著不可替代的作用。然而在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現(xiàn)象，公司有些優(yōu)秀員工離職后導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，設(shè)備荒廢，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，進(jìn)行影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

二、企業(yè)目前存在的問題及對策建議

通過理論梳理、文獻(xiàn)閱讀、問卷調(diào)查與互動式訪談等途徑，并結(jié)合兵團(tuán)統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)綱要等文件，根據(jù)企業(yè)目前存在的問題，提出以下具體對策建議。

1.進(jìn)行崗位分析及評價，采取多樣的提升人力資源存量。崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在整個人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。崗位分析可以為其他人力資源管理活動提供依據(jù)、提供必要的信息、為制定公平合理的薪酬政策和科學(xué)的績效管理奠定基礎(chǔ)。為此，公司應(yīng)在現(xiàn)有的組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，在崗位分析的基礎(chǔ)上，有針對的采取多樣的方式提高員工的管理技能、專業(yè)技術(shù)技能和創(chuàng)新技能?？梢酝ㄟ^和當(dāng)?shù)馗咝５暮献鱽韺?shí)現(xiàn)人才、知識和技術(shù)的交流，不斷的培養(yǎng)和提升員工的專業(yè)技能、管理技能和創(chuàng)新技能。

2.推進(jìn)業(yè)務(wù)改革和人力資源優(yōu)化配置協(xié)調(diào)發(fā)展。雖然公司目前已有一定的知名度，但仍然是一個區(qū)域性的品牌，還未成為國內(nèi)品牌，更談不上成為國際品牌，大部分產(chǎn)品仍然是借助國內(nèi)其他知名品牌銷售，此外，公司的商品化處理、品牌創(chuàng)立、營銷體系建設(shè)嚴(yán)重滯后，營銷水平還處于初級販運(yùn)營銷階段。市場發(fā)育程度、流通秩序和信息服務(wù)等不夠完善和充分，與鄰近大中城市銜接不緊等等問題都亟需公司進(jìn)行業(yè)務(wù)改革，業(yè)務(wù)改革帶來的必須是與之相匹配的員工管理制度變革與人員配置的優(yōu)化相對應(yīng)。公司可以創(chuàng)新微觀管理模式，建立內(nèi)部勞動力市場，用市場機(jī)制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。比如在招聘中隨著企業(yè)不斷發(fā)展，減少“關(guān)系”內(nèi)部推薦，而是要立足企業(yè)需要，進(jìn)行外部招聘。此外，在管理方式方面，應(yīng)當(dāng)增加電子領(lǐng)導(dǎo)的能力，廣泛應(yīng)用科技手段，建立健全網(wǎng)絡(luò)化信息管理系統(tǒng)，積極建設(shè)現(xiàn)代化“智能型公司”。

3.推行多樣化的薪酬體系及激勵機(jī)制，降低員工流失比率。企業(yè)管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發(fā)揮激勵作用，調(diào)動人的積極性問題。有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能在一定程度上減少員工的流失比率。結(jié)合公司的實(shí)際情況，可以考慮以下的建議。首先要創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，實(shí)行民主管理，實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人。要留住高層次人才，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，就必須為他們提供寬松的成長環(huán)境。其次，針對知識性員工，可以給予其更多的參與決策權(quán)，讓其承擔(dān)責(zé)任，提高員工的責(zé)任感，同時也滿足員工自我發(fā)展的需要。針對一線員工，鼓勵員工積極處理生產(chǎn)工作中所出現(xiàn)的問題，對于提出某些敏感性問題的員工，不要指責(zé)批評，鼓勵更多的員工指出問題，有助于找到業(yè)務(wù)改革中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（作者單位：新疆石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）endprint