莫蘭

HR之于大眾，說(shuō)近不近，說(shuō)遠(yuǎn)不遠(yuǎn)。

他們似乎很“高大上”，就像《杜拉拉升職記》里的女強(qiáng)人玫瑰：專業(yè)干練、雷厲風(fēng)行、嘴上不饒人，或是《獵場(chǎng)》中的高級(jí)獵頭鄭秋冬，潛伏于獵物周圍伺機(jī)出擊，快、準(zhǔn)、狠。但拋開(kāi)戲劇化的渲染，他們其實(shí)也很普通，除了招聘還要負(fù)責(zé)培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等等繁雜的業(yè)務(wù)，還常常為老板甩來(lái)的諸如“銷售團(tuán)隊(duì)的人才流失率為什么這么高？”“我們明年會(huì)開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)，怎么才能迅速吸引幾十名優(yōu)秀的工程技術(shù)人才？”“與友商相比，我們的雇主品牌吸引力怎么樣？”我們明年要在海外建立新辦公機(jī)構(gòu)了，如何選址才能更低成本地招募當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)分析人才？為此類的難題而頭疼。

此時(shí)，大多數(shù)被問(wèn)者的腦海里一定有一臺(tái)機(jī)器啟動(dòng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，開(kāi)始對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)性與業(yè)務(wù)達(dá)成度的權(quán)衡，最終給老板的回復(fù)可能是“這個(gè)業(yè)務(wù)的人力運(yùn)營(yíng)成本要增加”，然后望著后者拂袖而去的背影默默地繼續(xù)抓耳撓腮。

從多年的業(yè)界人脈、經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)出發(fā)，結(jié)果往往是以事制人。的確，以當(dāng)下的時(shí)代形勢(shì)看來(lái)，“感覺(jué)”似乎已經(jīng)不能成為一種強(qiáng)有力的說(shuō)辭，它背后是時(shí)間成本，也是資金成本，這個(gè)高效的時(shí)代耗不起。

想做一個(gè)意氣風(fēng)發(fā)的HR，真的不太簡(jiǎn)單。

于是有這樣一群“新物種”出現(xiàn)了，他們每天接收著同樣如山倒的問(wèn)題，卻能處理得游刃有余。他們擁有數(shù)據(jù)化的人才戰(zhàn)略地圖，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析獲取目標(biāo)地區(qū)的目標(biāo)人才畫像、人才特征、人才趨勢(shì)、流動(dòng)與供需情況，幫助企業(yè)制定針對(duì)性的引才策略。他們的思維更活躍、創(chuàng)新，與社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代更契合，尤其是面對(duì)那些希望向海外決策者和目標(biāo)人群打造品牌的雇主。目前，在中興、滴滴出行、復(fù)星集團(tuán)、美的集團(tuán)等我們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)中，已經(jīng)出現(xiàn)了這群人的身影。而這些“智慧型HR”的不一般之處在于，不再僅憑傳統(tǒng)的人脈和經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)去網(wǎng)羅人才，數(shù)據(jù)洞察力和營(yíng)銷思維已經(jīng)成了他們最重要的武器。

加速智慧型HR的華麗轉(zhuǎn)身

LinkedIn（領(lǐng)英）2016年底在中國(guó)推出了全新的社交招聘認(rèn)證體系——“領(lǐng)英中國(guó)認(rèn)證招聘官”。在歐美地區(qū)，領(lǐng)英招聘認(rèn)證已經(jīng)成為各行業(yè)企業(yè)對(duì)于其HR和招聘官的基本考核標(biāo)準(zhǔn)之一。而在中國(guó)，領(lǐng)英將全球社交招聘最佳實(shí)踐與中國(guó)企業(yè)征才的需求特點(diǎn)與痛點(diǎn)相結(jié)合，將社交時(shí)代招聘官的勝任力歸納為三個(gè)核心——人才獲取、招聘營(yíng)銷與數(shù)據(jù)洞察。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合領(lǐng)英平臺(tái)的操作實(shí)踐，領(lǐng)英認(rèn)證招聘官考試將重點(diǎn)圍繞七大知識(shí)范圍，培養(yǎng)和考察招聘官的社交招聘綜合實(shí)力。

智慧型HR：富有數(shù)據(jù)洞察+具備營(yíng)銷思維

很多人在職場(chǎng)都可能曾有過(guò)這樣的體驗(yàn)——與獵頭或者與HR溝通時(shí)，電話那頭往往在侃侃而談企業(yè)有多好，公司文化有多贊，信息冗長(zhǎng)卻沒(méi)有重點(diǎn)，讓人不禁感到云里霧里。

其實(shí)事情沒(méi)那么復(fù)雜，因?yàn)閾?jù)領(lǐng)英對(duì)于職場(chǎng)人跳槽趨勢(shì)的分析，2016-2017年職場(chǎng)人平均兩年多就會(huì)選擇跳槽，而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，更高的職業(yè)成就與更大的個(gè)人影響力取代“薪酬”成為當(dāng)代職場(chǎng)人求職擇業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)新的局面，只要HR換位思考，了解候選人的痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，給他們提供定制化的信息，就能避免這種“溝通倦怠”，打動(dòng)“對(duì)的人”。

此外，社交平臺(tái)與職場(chǎng)人脈在求職中的價(jià)值更加凸顯。在領(lǐng)英平臺(tái)上，有5.3億真實(shí)的個(gè)人職業(yè)檔案，1800萬(wàn)公司主頁(yè)，1，100萬(wàn)有效職位信息，5萬(wàn)種職業(yè)技能等數(shù)據(jù)，這些動(dòng)態(tài)而相互交織的信息可以給HR提供豐富的宏觀和微觀洞察。

比如在美國(guó)舊金山灣區(qū)，紐約、波士頓等地雖然人才數(shù)量多，但當(dāng)?shù)氐娜瞬判枨笠埠芡?，人才?zhēng)奪激烈，那么如果某家企業(yè)想在海外招聘當(dāng)?shù)氐脑朴?jì)算人才，就可以通過(guò)領(lǐng)英平臺(tái)做一份人才地圖分析，了解各個(gè)地域的人才供需比、人才流動(dòng)趨勢(shì)、人才職業(yè)發(fā)展路徑甚至他們的職場(chǎng)社交行為。

科沃斯機(jī)器人HR部門的程中偉大概在2014年的時(shí)候第一次接觸到領(lǐng)英的，不少獵頭的朋友向他推薦了這一平臺(tái)，剛開(kāi)始他只是出于好奇，注冊(cè)了賬號(hào)，沒(méi)想到還真派上了用場(chǎng)?！坝∠笞钌畹囊淮问且诎闹薇镜卣心家幻麉^(qū)域銷售經(jīng)理，當(dāng)時(shí)澳洲當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)基本是未開(kāi)拓狀態(tài)，和美國(guó)、德國(guó)不同的是，我們?cè)诋?dāng)?shù)厥菦](méi)有任何科沃斯注冊(cè)的組織機(jī)構(gòu)的，在不使用當(dāng)?shù)孬C頭的前提下，我們直接去找local的業(yè)內(nèi)資深人士確實(shí)是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)?！彼麄兊碾y點(diǎn)主要在于，首先對(duì)當(dāng)?shù)氐男劫Y、福利、保險(xiǎn)、稅收等政策完全沒(méi)有參考，也很難獲取當(dāng)?shù)厝瞬耪心枷嚓P(guān)的渠道、政策資源，加上在澳洲沒(méi)有實(shí)體組織，候選人對(duì)于科沃斯品牌的認(rèn)知度尚低。

針對(duì)這一情況，程中偉首先根據(jù)銷售部門的一些關(guān)于銷售渠道方面的資源，通過(guò)領(lǐng)英找到當(dāng)?shù)卮笮偷牧闶凵毯徒?jīng)銷商公司，不斷地去接觸到相同層級(jí)的一些人才，并在溝通的過(guò)程中，逐漸梳理當(dāng)?shù)氐囊恍┯萌苏撸劫Y福利的水平，不斷地去調(diào)整招聘需求的定位以及相關(guān)的關(guān)鍵詞，終于成功地在一個(gè)半月之內(nèi)找到了合適的候選人。

“招聘的過(guò)程就像是一場(chǎng)垂釣，Go fish where the fish are！魚餌（雇主品牌）、魚竿（社交招聘平臺(tái)）、垂釣點(diǎn)（人才池）這些因素缺一不可，科沃斯機(jī)器人在國(guó)際化擴(kuò)張的時(shí)候，需要打造一支具有進(jìn)攻力的本地化銷售市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，我們花了高昂的代價(jià)和成本去招募急缺的人才，然而產(chǎn)出和投入并沒(méi)有很好的正相關(guān)?！币虼怂l(fā)現(xiàn)，好的品牌需要配合一支更加趁手的魚竿和更加具有深度和廣度的人才池，就像一個(gè)全球化、具有龐大人才數(shù)據(jù)儲(chǔ)備量的平臺(tái)，這是傳統(tǒng)行業(yè)無(wú)法匹敵的。

不過(guò)HR不是姜太公，不能坐等魚兒來(lái)上鉤，而是需要引魚來(lái)上鉤，這就是雇主品牌的重要性。而社交網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)洞察賦予了智慧型HR全新的雇主品牌營(yíng)銷思維。什么是營(yíng)銷思維？它強(qiáng)調(diào)同理心和營(yíng)造場(chǎng)景打動(dòng)人心的能力。而基于職場(chǎng)社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行雇主品牌傳播，HR可以洞悉更多候選人簡(jiǎn)歷背后的故事，比如他的人脈網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展興趣，發(fā)現(xiàn)其痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，提供他們感興趣的內(nèi)容；第二，大數(shù)據(jù)還能幫助智慧型HR通過(guò)更直觀立體的指標(biāo)去衡量雇主品牌，比如“人才吸引力”、“雇主品牌輻射力”和“人才保留力”這些指標(biāo)，都是可以通過(guò)數(shù)據(jù)去衡量的，這樣就可以更放矢地投入資源，通過(guò)社交營(yíng)銷的方式，有創(chuàng)意的講述企業(yè)故事。

vivo是一個(gè)專注于智能手機(jī)領(lǐng)域的國(guó)際化品牌，隨著海外市場(chǎng)業(yè)務(wù)的迅速拓展，如何有效吸引高端成熟人才，并有效配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施，成為vivo 2017年的雇主品牌傳播工作重點(diǎn)。而在雇主品牌專業(yè)人士加入前，vivo的雇主品牌實(shí)踐是從觀察和模仿開(kāi)始的。

起初 vivo會(huì)去看知名企業(yè)的領(lǐng)英主頁(yè)是什么樣的，關(guān)注了大量公司，分析互動(dòng)量高的“爆款”文章，然后進(jìn)一步嘗試具有 vivo特色，有突破性的宣傳項(xiàng)目。vivo很快將其付諸了實(shí)踐：針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)中心對(duì)工程師人才的需要舉辦以招聘為目的的技術(shù)交流大會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)不但有最新款vivo手機(jī)展示，業(yè)務(wù)同事與候選人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)交流，更針對(duì)工程師人群的特色，邀請(qǐng)參與過(guò)《奇葩說(shuō)》錄制的vivo網(wǎng)紅姐作為主持人，調(diào)動(dòng)參會(huì)工程師的面試積極性?；顒?dòng)不但收到了大量候選人投遞，更為專業(yè)人才更好了解vivo進(jìn)而選擇加入vivo起到了積極影響。同時(shí)，vivo打造了4種針對(duì)不同海外市場(chǎng)的招聘專版（career page），通過(guò)動(dòng)態(tài)發(fā)布，精準(zhǔn)廣告投放，吸引目標(biāo)人才關(guān)注。

經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的運(yùn)營(yíng)，主頁(yè)粉絲增長(zhǎng)超過(guò)200%，粉絲來(lái)自全球50個(gè)國(guó)家和地區(qū)，集中在通信、電子消費(fèi)，科技互聯(lián)網(wǎng)，及市場(chǎng)營(yíng)銷等關(guān)鍵領(lǐng)域。

“領(lǐng)英告訴我一個(gè)竅門，首先招聘官的職業(yè)檔案完善好了，你被搜索、或者通過(guò)各種關(guān)健詞被抓取到的機(jī)會(huì)就會(huì)非常多。第二步，招聘官可以更主動(dòng)地關(guān)注一些用戶，關(guān)注一些公司，這些公司的動(dòng)態(tài)就能隨時(shí)看到，用戶感興趣的話題也可以參與討論，可以轉(zhuǎn)發(fā)評(píng)論。一旦招聘官的活躍度高，就會(huì)有很多人來(lái)找你，就會(huì)形成一個(gè)對(duì)話了，而不再是等待的狀態(tài)?！苯菪畔M(fèi)金融有限公司 Home Credit招聘主管周曉琳每周在領(lǐng)英上面更新企業(yè)雇主品牌內(nèi)容，關(guān)注相關(guān)的業(yè)界動(dòng)態(tài)，有時(shí)候也會(huì)轉(zhuǎn)發(fā)評(píng)論，“我發(fā)現(xiàn)跟我連接的人都進(jìn)來(lái)了，之前真的是在等待，現(xiàn)在是在交互?！?/p>

2016年，是人工智能爆發(fā)的一年，楊瀾為此專門制作了一檔名為《探尋人工智能》的紀(jì)錄片，她在談及此話題時(shí)曾經(jīng)表示，人工智能“延展了人的感知能力、人的認(rèn)知能力，加強(qiáng)了我們的決策能力和對(duì)未來(lái)的預(yù)判能力”。 “利用AI，未來(lái)我們可以更有效更精準(zhǔn)地去挑選候選人。通過(guò)給機(jī)器一個(gè)指令，比如你想要找什么樣的人，AI就會(huì)幫你找出這樣的人，找出愿意跟你所在企業(yè)建立聯(lián)系的人。過(guò)去你要花很多時(shí)間去找到這些人，跟他們反復(fù)溝通，做背景調(diào)查深入了解，而這些現(xiàn)在其實(shí)都可以借助AI更高效地完成?！鳖I(lǐng)英人工智能副總裁Deepak Agarwal如是說(shuō)。

而領(lǐng)英就是在搭建一個(gè)平臺(tái)，將人才與職業(yè)機(jī)會(huì)連接在一起，通過(guò)大量用戶的職業(yè)檔案數(shù)據(jù)去精準(zhǔn)地匹配出職位的候選人?！皵?shù)據(jù)的力量將滲透到每一個(gè)領(lǐng)域，不論在技術(shù)行業(yè)還是非技術(shù)行業(yè)。我相信每一位職場(chǎng)人都希望轉(zhuǎn)變自己，去學(xué)習(xí)運(yùn)用AI的能力提高工作效能?！?/p>

從移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代跨越到“智能化”時(shí)代，很多人擔(dān)心HR這一職業(yè)會(huì)被AI取代。

事實(shí)上，將被取代的是傳統(tǒng)的HR工作方式，而智慧型HR將成為AI的駕馭者，利用AI顛覆傳統(tǒng)的復(fù)雜又多變的招聘流程，使之簡(jiǎn)單到成為指尖上的一些操作，而獲取的人才則與職位更匹配。

如果說(shuō)，人才獵場(chǎng)是一個(gè)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)，總少不了爾虞我詐和巧取豪奪，那么智慧型HR將改變這一切。有了大數(shù)據(jù)和AI的助力，智慧型HR可以更輕巧地解決招聘難題，更客觀有效地制定人才戰(zhàn)略，更藝術(shù)地打造雇主品牌，以更具戰(zhàn)略性的視角助力CXO實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成功。

并且，如果換個(gè)角度想一下，智慧型HR也可以更有效地幫助每一個(gè)職場(chǎng)人找到更適合自己的職業(yè)機(jī)會(huì)與上升路徑。