馮影

中圖分類號：TM9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-220-02

摘要 人力資源是企業(yè)的核心資源，對于供電企業(yè)來說，人力資源的開發(fā)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的促進作用，隨著電力企業(yè)的不斷改革，企業(yè)之間的競爭逐漸激烈，為了更好的推動企業(yè)的發(fā)展，要充分發(fā)揮人才的作用，本文主要以供電企業(yè)為研究對象，就企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行分析討論。

關鍵詞 供電企業(yè) 人力資源 開發(fā)管理策略

供電企業(yè)是市場經濟的中流砥柱，對于國民經濟的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定都有著重要的促進作用，人力資源開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展有著重要的影響，良好的人力資源管理工作能夠為供電企業(yè)提供發(fā)展的資本，但現階段供電企業(yè)的人力資源管理工作還存在著人員配置不均衡、人力資源管理不到位等問題，嚴重影響了供電企業(yè)的發(fā)展。

一、供電企業(yè)人力資源管理現狀

市場經濟時代，人力資源管理工作必須要能夠適應這一形勢，人力資源管理開發(fā)過程中做到以人為本、認識人、尊重人，人力資源管理人員要能夠積極的更新管理觀念，創(chuàng)新管理方法，以供電企業(yè)的實際發(fā)展情況為基礎開展人力資源管理工作。但是就目前來說，供電企業(yè)的人力資源管理工作還存在不少問題。

（一）人才結構不合理

受傳統(tǒng)管理理念的影響，當前階段，供電企業(yè)現有的人力資源結構存在著許多不合理的地方，高素質的專業(yè)人才比例較低，一線職工的專業(yè)技能比較弱，綜合素質不強，對于新的技能、觀念接受度不高，缺乏創(chuàng)新精神。而高職稱、高學歷的優(yōu)秀人才大多集中在機關本部，一線工作人員綜合能力比較弱，不僅浪費了人力資源，還影響了供電企業(yè)工作效率的提升。

（二）對于人力資源開發(fā)工作的重視度較低

21世紀，人才是企業(yè)競爭的重要資本之一，電力行業(yè)是國民經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，已經經歷了近70年的發(fā)展，在這一過程中逐漸形成了企業(yè)的核心理念，但是，這些理念中許多思想已經漸漸不能適應當前時代發(fā)展的步伐，許多地區(qū)的供電企業(yè)都還沒有認識到人力資源開發(fā)對于企業(yè)的重要意義，人力資源管理思維比較陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，整體上來說，人力資源管理的水平比較低，并不能夠滿足當前階段供電企業(yè)發(fā)展過程中對優(yōu)秀人才的需求。

（三）人力資源管理不到位，人員冗余的現象十分常見

供電企業(yè)屬于國有企業(yè)，從薪酬福利來說，國有企業(yè)比私有企業(yè)更具優(yōu)勢，因此，許多人愿意采取各種手段進入國有企業(yè)，加上現階段國有企業(yè)人力資源管理工作不到位，人各環(huán)節(jié)相互割裂，對于人才這一重要的生產要素不夠重視，人事崗位設置不合理，因人設事、因人設崗的情況時有發(fā)生，企業(yè)員工的職責權限劃分不清晰，這就導致大多數國有企業(yè)都存在著人員冗余問題，許多人尸位素餐，浪費了國家的資源，對于供電企業(yè)的發(fā)展十分不利。

二、供電企業(yè)人力資源開發(fā)及管理的對策

（一）更新人力資源管理理念，建立科學完善的人力資源管理制度

市場經濟時代，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經逐漸不能適應現階段企業(yè)發(fā)展的需求，供電企業(yè)相關管理人員必須要緊跟時代的腳步，更新人力資源管理理念，重視人才的任命培養(yǎng)，注重人才的發(fā)展問題，改變傳統(tǒng)的分配方式。人力資源管理過程中做到以人為人，切實根據員工的實際發(fā)展需求以及企業(yè)未來的發(fā)展方向培養(yǎng)人才。結合人力資源開發(fā)管理的要素，建立健全的人力資源管理制度。首先根據企業(yè)的工作需求，做好人力資源規(guī)劃工作，在此基礎上實施人才招聘任用，為所有的工作申請人提供平等的競爭機會，制定嚴格的人員考核制度，確保人力資源的質量及數量。人的需要主要分為五個層次，生理、安全、歸宿感、榮譽以及自我實現需要。企業(yè)人力資源管理過程中要能夠關注企業(yè)員工的實際需求問題，不僅要為他們提供比較堅實的物質基礎，還要關注其精神需求，從薪酬管理、績效考核、人員發(fā)展等多個方面為企業(yè)員工創(chuàng)造一個健康積極的工作環(huán)境，從而有效的激發(fā)員工對于企業(yè)的歸屬感，促進工作效率的提升。

（二）推行精細化績效管理戰(zhàn)略

為了充分挖掘企業(yè)現有的人力資源，供電企業(yè)要推行精細化績效管理戰(zhàn)略，最大限度的避免人才閑置，人力資源浪費的不良現象。實施崗位競爭制，根據員工的工作能力決定其薪資及崗位。制定科學合理的績效考核標準及考核方法，定期對員工的工作情況進行考評，根據考核結果落實“競爭上崗”的政策?？冃Э荚u的內容包括職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作效果，通過績效考核不能能夠考評員工的工作能力，為人力資源管理人員的工作提供依據，還能夠讓企業(yè)的員工體驗到工作的成就感，增加員工對于工作的滿意度。

（三）重視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂及核心，是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的，是企業(yè)員工工作的基本信念，對于企業(yè)價值目標的實現有著重要的促進作用，供電企業(yè)在實際的經營管理過程中必須要重視企業(yè)文化的建設，具體的工作之中要能夠結合當前電力行業(yè)的實際情況，針對本單位的發(fā)展歷史及發(fā)展現狀，構建起適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，充分開發(fā)及利用企業(yè)員工的精神力量，激發(fā)他們的工作積極性，通過企業(yè)文化建設化解電力企業(yè)在改革過程中出現的各種矛盾，確保電力企業(yè)能夠穩(wěn)定和諧發(fā)展。此外，加強企業(yè)文化建設，也是電網公司構筑現代化經營管理理念，培育優(yōu)良的企業(yè)精神，樹立良好企業(yè)形象的重要手段。電力行業(yè)企業(yè)文化建設要以企業(yè)精神為核心，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以制度文化建設為根本，將企業(yè)文化內化于員工的心里，最終發(fā)揮其積極作用。另一方面，電力企業(yè)應重視優(yōu)化企業(yè)文化的四大功能，即凝聚功能、導向功能、約束功能和激勵功能。通過建立強有力的企業(yè)文化來溝通全體員工的思想感情，建立成員和企業(yè)之間的相互信任和相互依存的關系，培養(yǎng)企業(yè)員工的認同感和歸屬感；融合員工的觀念意識，把他們的思想觀念與本企業(yè)綜合和價值觀統(tǒng)一起來從而形成共同的企業(yè)文化目標，產生強大的向心力和凝聚力。導向功能特指企業(yè)文化對企業(yè)成員的價值取向與行為取向具有引導作用，這種引導需要通過企業(yè)文化的塑造來實現的。企業(yè)文化的約束功能與強制機制不同，是通過員工自身的認同心理來實現的一種軟性文化約束。企業(yè)文化的激勵功能是指企業(yè)文化具有使全體員工從內心產生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。

（四）重視人員培訓，為員工提供發(fā)展的機會

現階段，大多數的電力企業(yè)開展員工培訓都只是著眼于短期的崗位需求，實際上企業(yè)員工培訓要綜合考慮多方面的因素，不僅要做到具有針對性、適應性、實效性，還應具備一定的超前性、系統(tǒng)性，要能夠考慮到員工后期發(fā)展以及企業(yè)未來規(guī)劃問題，建立一個后備優(yōu)秀人才長效培養(yǎng)計劃，按照企業(yè)的結構，根據各供電單位的專業(yè)特點組建一個人才蓄水池，對新員工、骨干員工、精英人才進行分層分階段培養(yǎng)，為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎。人員培訓不僅要重視工作人員專業(yè)技能的培養(yǎng)，還要幫助員工樹立積極、正面的工作態(tài)度，重視其職業(yè)素質的提升，只有這樣才能夠切實提高員工的工作效率。

三、結語

良好的人力資源管理工作是供電企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，企業(yè)在實際的經營管理過程中，必須要立足于行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展的實際情況，加強人力資源管理，充分的挖掘開發(fā)企業(yè)的人力資源，更新管理理念及管理方法，構建一個科學和諧的人力資源環(huán)境，為供電企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的人力資源，最終促進供電企業(yè)的快速發(fā)展。本文僅僅從四個方面就人力資源管理的有關問題進行了討論分析。事實上，人力資源管理是一個系統(tǒng)問題，本文探究的內容十分的淺薄，僅為相關研究人員的工作提供參考。endprint