近些年，我國現(xiàn)行的法律體系中針對勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)存在著許多問題，直接導致了勞務(wù)派遣人員自身的合法權(quán)益受到侵害的案件的發(fā)生。本文將針對現(xiàn)階段我國在勞務(wù)派遣職工權(quán)益方面的問題展開研究，結(jié)合實際情況提出職工權(quán)益保障的建議。

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣主要是指有用人需求的用人單位委托第三方勞務(wù)派遣機構(gòu)幫助其招聘相關(guān)的工作人員，勞動者與第三方勞務(wù)派遣機構(gòu)簽署勞動合同，并為用人單位提供勞務(wù)服務(wù)，同時接受其管理。工資、福利和社會保障是由用人單位統(tǒng)一付給勞務(wù)派遣機構(gòu)，再由勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)給勞動者，同時為其繳納社會保障的一種新型的用工勞動模式。

（二）勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

1.勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間的法律關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間存在簽署勞動合同的流程，因此勞務(wù)派遣機構(gòu)需要承擔勞動關(guān)系要求中的雇主的所有義務(wù)。其次，勞務(wù)派遣機構(gòu)也享有勞動關(guān)系中雇主對雇傭人員的所有管理、監(jiān)督、指揮等權(quán)利。

2.勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位之間的法律關(guān)系。在勞動關(guān)系確定的過程中，勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位之間的管理是通過簽署派遣協(xié)議所形成的。在法律層面上一般視作民商事關(guān)系。勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位的用人需求為其提供適合的勞動力，在用人單位所要求的的期間內(nèi)為用人單位提供勞動服務(wù)，并由用人單位提供勞務(wù)服務(wù)薪酬和各種福利的費用。

3.用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系。用工各單位認為被派遣的勞動者與其之間并沒有勞動關(guān)系，不能算作是自己的員工，在這種觀點之下，可想而知勞動者的利益隨時受到了侵害。因此，為何更好地保障勞動者的合法權(quán)益，應該在這種勞動關(guān)系模式中從立法的角度進行說明，對這種多重勞動關(guān)系進行規(guī)范。

二、我國勞務(wù)派遣中職工權(quán)益保護存在的問題

（一）勞務(wù)派遣濫用

我國現(xiàn)行的法律制度針對勞動市場環(huán)境制定的相關(guān)規(guī)定存在許多漏洞。這也使得勞動市場上的一些不法企業(yè)有了可乘之機。這些不法企業(yè)通過利用我國勞動市場環(huán)境中的規(guī)則漏洞大量地使用廉價的勞務(wù)派遣用工以降低企業(yè)的人工成本。除此之外還存在著一些地方性的勞動保障部門為了達成自己的目標就業(yè)業(yè)績，利用自身手中所擁有的公權(quán)力為一些不法企業(yè)的虛假勞務(wù)派遣的行為大開“綠色通道”。

（二）勞務(wù)派遣職工待遇不公

一方面，從法律的角度上看，用人單位既是勞務(wù)派遣機構(gòu)的戰(zhàn)略合作伙伴，也是勞動派遣機構(gòu)的盈利給付對象。在目前競爭激烈的勞務(wù)市場環(huán)境下，如果派遣機構(gòu)無法得到其用人單位的支持則其企業(yè)經(jīng)營行為難以為繼。另一方面，我國現(xiàn)行的勞動法律條例規(guī)定，勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)本身就已經(jīng)簽訂了相關(guān)的勞動合同，因此從法律的角度上勞務(wù)派遣機構(gòu)應該是屬于勞務(wù)派遣工的實際雇主，存在著為勞務(wù)派遣工辦理社會保險的義務(wù)，但是在實際生活中，勞務(wù)派遣機構(gòu)往往會選擇少繳甚至是不繳的做法以降低其經(jīng)營成本2。

（三）勞務(wù)派遣勞動者缺乏職業(yè)安全保障

在實際生活中很多勞務(wù)派遣勞動者自身的職業(yè)安全以及人生財產(chǎn)安全無法得到有效的保障。在許多用人單位的眼中，由勞務(wù)派遣機構(gòu)派遣而來的勞務(wù)員工實則上并不屬于自身企業(yè)的一員。因此這些勞務(wù)派遣勞工往往無法享受到企業(yè)正式員工應該享有的基本待遇。一般而言這些企業(yè)的領(lǐng)導會選擇將這些勞務(wù)派遣勞工安排到一些工作強度大，工作危險性高的工作崗位上去工作，并且常常為了節(jié)省成本而直接忽略對其進行安全培訓等相關(guān)步驟。

三、我國勞務(wù)派遣中職工權(quán)益保護問題的完善

（一）細化勞務(wù)派遣的適用范圍

首先，勞務(wù)派遣的適用范圍應該僅僅只是適用于企業(yè)中臨時性的工作崗位。該類型的崗位實際用工周期依據(jù)我國現(xiàn)行法律的規(guī)定應該是控制在六個月內(nèi)，倘若存在著特殊情況需要延期則需要將該特殊情況以書面報告的形式向有關(guān)部門申請獲批之后最多可以延期三個月；其次，勞務(wù)派遣的適用范圍應該僅僅只是適用于企業(yè)中輔助性的工作崗位。該類型的工作崗位指的是用人單位主營業(yè)務(wù)中所需要的崗位之外的其他崗位。最后，替代性的工作崗位，工位在原有員工的基礎(chǔ)上，因其自身情況無法再一定時期內(nèi)工作的，在其重新回到崗位工作之前允許用人單位接受派遣工提供“替代性”勞務(wù)。

（二）以法律的形式確認用人單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系

第一，在社會保障、職業(yè)安全、衛(wèi)生等之外的，不涉及派遣工人身安全的領(lǐng)域。倘若派遣機構(gòu)在勞動派遣期間時常需要對派遣勞工進行工作監(jiān)督，那么在雇主責任與義務(wù)方面直接由勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位共同履行；倘若派遣機構(gòu)在勞動派遣期間并不需要對派遣勞工進行工作監(jiān)督，那么在雇主責任與義務(wù)方面將直接由用人單位進行承擔，勞工派遣機構(gòu)僅僅只是承擔次要的雇主責任。第二，在涉及社會保障、職業(yè)安全、衛(wèi)生等，與派遣工人身安全緊密相關(guān)領(lǐng)域。不論派遣機構(gòu)在勞動派遣期間時常需要對派遣勞工進行工作監(jiān)督，在雇主責任與義務(wù)方面直接由勞務(wù)派遣機構(gòu)與用人單位共同承擔履行。第三，倘若勞動者處于非派遣時期內(nèi)的相關(guān)行為，直接由勞務(wù)派遣機構(gòu)單獨承擔雇主責任。

（三）嚴格落實“同工同酬”

首先，筆者需要對同工同酬中“同工”的判斷條件進行重新的定義。將“同工”判斷條件定義為：在同一個工作時間內(nèi)與同一級別的勞動者從事著同一個生產(chǎn)部門的工作即可視定位“同工”。

其次，勞務(wù)派遣機構(gòu)需要確保在當事派遣勞工的知情的情況下與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議才具備法律效應。并且勞務(wù)派遣機構(gòu)在于用人單位簽訂派遣協(xié)議時需要與當事派遣勞工商討協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容并且允許員工對其協(xié)議中的相關(guān)條款提出異議。

四、結(jié)語

當前市場經(jīng)濟的發(fā)展特別快，企業(yè)的數(shù)量也在不斷的增加，用工需求也隨之增加，勞務(wù)派遣這一靈活的用工方式有越來越多的企業(yè)采用，隨之出現(xiàn)了許多侵犯被派遣勞動者權(quán)益的情況。因此，有必要進一步完善勞動法律制度，保障勞務(wù)派遣中勞動者的利益，促進經(jīng)濟的健康發(fā)展。（作者單位為西南民族大學管理學院MBA中心 ）