隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任的理念在知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展過程中被提出并不斷受到社會各界的重視，學(xué)術(shù)界不僅對企業(yè)社會責(zé)任含義及其相關(guān)理論進(jìn)行界定，并且更多的關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的履行對企業(yè)發(fā)展過程中的各個方面的影響。本文主要通過企業(yè)社會責(zé)任履行重點研究員工忠誠行為，從而分析員工忠誠如何被企業(yè)社會責(zé)任的履行所影響。

一、引言

對于企業(yè)社會責(zé)任的研究，近年來為數(shù)不少，盡管在這樣的大環(huán)境下，不少企業(yè)仍然存在社會責(zé)任缺失的情況。社會責(zé)任的缺失導(dǎo)致一系列社會問題，環(huán)境污染、假冒偽劣產(chǎn)品泛濫、員工滿意度不高導(dǎo)致不斷跳槽，這些問題成為了企業(yè)發(fā)展中的阻礙。高素質(zhì)員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本要素，如何通過企業(yè)社會責(zé)任的履行來保留員工是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的重要問題。企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者理論表明，企業(yè)履行社會責(zé)任不僅通過對消費(fèi)者的消費(fèi)行為產(chǎn)生影響，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力，并且對員工行為及員工工作積極性有直接的關(guān)系。因此，本文以企業(yè)員工為研究對象，通過員工心理分析為切入點來研究企業(yè)社會責(zé)任，深入地分析企業(yè)社會責(zé)任的履行對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

1、企業(yè)社會責(zé)任

提及企業(yè)社會責(zé)任，其發(fā)展應(yīng)該追溯至19世紀(jì)中后期，1899年安德魯·卡內(nèi)基提出了“公司社會責(zé)任”的觀點，主要說明企業(yè)家除商業(yè)活動外，為社會做怎樣的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)慈善行為。這并不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)社會責(zé)任。工業(yè)革命以后，全球企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，而在經(jīng)濟(jì)高速增長的過程中企業(yè)社會責(zé)任出現(xiàn)失范現(xiàn)象，迫使社會更多的關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任。1923年，英國學(xué)者歐利文·謝爾頓提出“企業(yè)社會責(zé)任”的概念。自從謝爾頓提出企業(yè)社會責(zé)任的概念之后，有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的問題便成為了經(jīng)濟(jì)界、管理界乃至倫理界的研究熱點，不斷地有專家、學(xué)者提出自己的看法。

2、員工忠誠度概述

對于員工忠誠度，Becker 最早于1960年給出了員工忠誠的明確含義，他界定的忠誠是由于單方面投入不斷增加以維持活動一致性的傾向，其中單方面投入的可以是精力、特定技術(shù)等一切有價值的東西，員工忠誠就是員工對組織單方投入的不斷增加致使其必須留在組織中的一種心理（Becker，1960）。至今，對于員工忠誠度的范圍，學(xué)術(shù)界并沒有一個統(tǒng)一的答案，然而員工忠誠度有員工態(tài)度和員工行為兩個方面的觀點已經(jīng)達(dá)到共識。在現(xiàn)在的研究中，員工的忠誠度已經(jīng)被量化，主要表現(xiàn)為員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。高的員工忠誠度對增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力有很大的作用，人力資源是企業(yè)各項資源中活動性最強(qiáng)的資源，因此，科學(xué)的人力資源管理能夠幫助企業(yè)提高核心競爭力，企業(yè)員工的創(chuàng)造性是企業(yè)發(fā)展的催化劑，組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

3、企業(yè)社會責(zé)任與員工忠誠度的關(guān)系

組織認(rèn)同是研究企業(yè)社會責(zé)任與員工忠誠度的直接橋梁，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，使企業(yè)獲得更大的聲譽(yù)，從而影響員工心理，使員工獲得組織認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)員工忠誠度。Dukerich、Ferrell 和 Maignan 等學(xué)者以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，實證研究了企業(yè)聲譽(yù)這一變量對企業(yè)員工的影響，其中Dutton 學(xué)者指出企業(yè)聲譽(yù)與企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系，聲譽(yù)良好企業(yè)的員工對企業(yè)認(rèn)同度高，工作更積極。

影響員工忠誠度的因素有很多，例如：企業(yè)的規(guī)模、工作環(huán)境、企業(yè)間的競爭以及員工間不同的自身特點。而如今，站在員工角度研究企業(yè)社會責(zé)任的履行和員工關(guān)系文章并不是很多，在利益相關(guān)者理論下，員工為企業(yè)創(chuàng)造財富，那么企業(yè)就有責(zé)任為員工提供安全的工作環(huán)境、合理公平的薪資待遇。本文從實際出發(fā)，結(jié)合林南山、劉聽等多位學(xué)者的研究結(jié)果，研究企業(yè)承擔(dān)消費(fèi)者責(zé)任、社會公眾責(zé)任和環(huán)境責(zé)任這三個維度的企業(yè)社會責(zé)任對員工忠誠度的影響。

（二）變量維度測量

衡量員工忠誠度的指標(biāo)在不斷發(fā)生著變化，最早，學(xué)者們以員工在企業(yè)的流動性作為測量指標(biāo)，然而，這樣的指標(biāo)在今天只能體現(xiàn)為一個方面，因此需要我們尋找更多合適的指標(biāo)進(jìn)行員工忠誠度測量。員工忠誠度不僅受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境所影響，同時外部環(huán)境的變化也影響著員工忠誠度的改變。在影響員工忠誠度的眾多因素中，消費(fèi)者和員工個人這兩個企業(yè)內(nèi)部因素，環(huán)境和社區(qū)這兩個企業(yè)外部因素對員工忠誠度的影響最深。因此本文選取社區(qū)、消費(fèi)者、環(huán)境三個維度形成員工感知的企業(yè)社會責(zé)任量表。員工忠誠度由員工態(tài)度和員工行為兩個維度進(jìn)行測量，而其量化程度難以測量，因此，Modway，Steers 和 porter（1979）提出OCQ 量表。該量表主要度量認(rèn)同、參與和忠誠三類組織承諾，以測試員工對組織的承諾程度、實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿以及對組織的忠誠度。因此，OCQ量表的三個主要維度即為情感忠誠、留職忠誠、規(guī)范忠誠。

（三）提出假設(shè)

一般認(rèn)為，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工忠誠度的影響并不是直接的，而是通過影響員工認(rèn)知、態(tài)度和行為意愿等對員工工作滿意度產(chǎn)生影響，從而促使員工對企業(yè)忠誠。企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)是員工感知企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)部源泉，而員工感知企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)的外部結(jié)果。這種同根性說明，企業(yè)社會責(zé)任履行情況較好的企業(yè)其內(nèi)部員工建設(shè)也較為完善，由此本文提出利益相關(guān)者視角下的企業(yè)社會責(zé)任與員工忠誠度關(guān)系的假設(shè)如下：

H1：企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任會對員工情感忠誠產(chǎn)生顯著的正向影響。

H1a：企業(yè)承擔(dān)的消費(fèi)者責(zé)任與員工對企業(yè)的情感忠誠呈正相關(guān)性；H1b：企業(yè)承擔(dān)的社區(qū)責(zé)任與員工對企業(yè)的情感忠誠呈正相關(guān)性；H1c：企業(yè)承擔(dān)的環(huán)境責(zé)任與員工對企業(yè)的情感忠誠呈正相關(guān)性。

H2：企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任會對員工留職忠誠產(chǎn)生顯著的正向影響。

H2a：企業(yè)承擔(dān)的消費(fèi)者責(zé)任與員工對企業(yè)的留職忠誠呈顯著正相關(guān)；H2b：企業(yè)承擔(dān)的社區(qū)責(zé)任與員工對企業(yè)的留職忠誠呈顯著正相關(guān)；H2c：企業(yè)承擔(dān)的環(huán)境責(zé)任與員工對企業(yè)的留職忠誠呈顯著正相關(guān)。

H3：企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任會對員工規(guī)范忠誠產(chǎn)生顯著的正向影響。

H3a：企業(yè)承擔(dān)的消費(fèi)者責(zé)任與員工對企業(yè)的規(guī)范忠誠顯著正相關(guān)；H3b：企業(yè)承擔(dān)的社區(qū)責(zé)任與員工對企業(yè)的規(guī)范忠誠顯著正相關(guān)；H3c：企業(yè)承擔(dān)的環(huán)境責(zé)任與員工對企業(yè)的規(guī)范忠誠顯著正相關(guān)。

三、實證分析

（一）樣本信息分析

本研究采用調(diào)查問卷的方式獲取研究數(shù)據(jù)，包括通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放電子版問卷100份，以及紙質(zhì)問卷50份，共150份，回收問卷136份。刪掉信息不完全、答案過于集中等無效問卷18份，有效問卷共118份，問卷有效率為78.67%。綜合分析可以看出，受訪者男性多于女性，分別占57.42%和42.58%；年齡在20歲以下的占8.71%，20—30歲的76.32%，30歲以上的14.97%，；教育水平在高中及以下的占11.01%，大專15.42%，本科48.46%，研究生及以上25.11%。研究表明，員工對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的態(tài)度受其教育背景和年齡的影響，文化程度越高，對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任越重視，年齡太大或太小，則會影響員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知，故而本次樣本選取總體上比較年輕，受教育程度較高。調(diào)查對象的月收入在2000元以下的30.4%，2000—4000元的30.4%，4000—6000元的17.18%，6000—8000元的9.25%，8000元以上的6.17%，符合企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的特點，受訪者的收入分配較為均勻。

（二）信度與效度分析

1、內(nèi)部一致性信度分析

信度主要用于檢驗問卷的可靠性，一般采用的方法主要有以下四種：重測信度法、復(fù)本信度法、折半信度法、α信度系數(shù)法，文章中主要運(yùn)用α信度系數(shù)法對其內(nèi)部進(jìn)行一致性檢驗。問卷中設(shè)有23個題項，分別針對企業(yè)社會責(zé)任中的消費(fèi)者責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、社區(qū)責(zé)任進(jìn)行調(diào)查，員工忠誠度中的情感忠誠、留職忠誠、規(guī)范忠誠進(jìn)行描述。結(jié)果如表1示，所有變量的Cronbach’s Alph系數(shù)均在0.8以上，遠(yuǎn)大于0.7，說明本研究的量表信度良好，完全符合科學(xué)研究的要求。每個觀測變量的載荷系數(shù)均在0.69以上，表明各題項的信度已經(jīng)達(dá)到0.001的顯著水平，量表的一致性較高，內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。

2、效度檢驗

本研究以內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度為分析工具，旨在分析自變量與因變量之間存在一定關(guān)系的明確程度，以及檢驗研究結(jié)果的數(shù)據(jù)分析程序與方法的有效性。對該問卷的效度分析由總方差的累積貢獻(xiàn)率可知，總方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到70.396%，是可接受的范圍，因此該問卷具有較好的建構(gòu)有效性。通過驗證性因子分析對測量題項進(jìn)行擬合度分析，絕對擬合指數(shù)<3，表明問卷整體擬合度較好。擬合優(yōu)度指數(shù)GFI達(dá)到0.813，AGFI達(dá)到0.766；相對擬合指數(shù)的NFI指標(biāo)0.872；相對擬合指數(shù)CFI達(dá)到0.8%，均接近0.9；PNFI指標(biāo)大于0.5，模型可以接受；近似誤差均方根RMSEA為0.091，表示模型中度擬合，結(jié)果均在可以接受的范圍之內(nèi)，因此，此問卷可以接受，各指標(biāo)結(jié)果如表2示。同時，平均提取方差（AVE）都在0.7以上，遠(yuǎn)大于0.5，表明該問卷具有較強(qiáng)的收斂效度。變量AVE值的平方根都大于其他變量的相關(guān)系數(shù)因此，此測量模型的效度良好。

（三）回歸分析

運(yùn)用回歸，分析企業(yè)社會責(zé)任的履行與員工忠誠度之間的統(tǒng)計關(guān)系，考察企業(yè)社會責(zé)任三個維度和員工忠誠度三個維度間的數(shù)量變化規(guī)律，并通過回歸方程的形式描述和反映這種關(guān)系，從而幫助我們把握員工忠誠度受其企業(yè)社會責(zé)任履行的影響程度，進(jìn)而運(yùn)用研究結(jié)果進(jìn)行預(yù)測。這里運(yùn)用SPSS20.0對企業(yè)社會責(zé)任與員工忠誠度間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。

表3示以企業(yè)社會責(zé)任的三個維度為自變量，以員工情感忠誠為因變量。表中顯示員工的情感忠誠度和企業(yè)消費(fèi)者責(zé)任、社區(qū)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任呈正相關(guān)性。概率P值均小于顯著性水平0.05，說明企業(yè)社會責(zé)任的三個維度對員工情感忠誠回歸顯著，從而證明了假設(shè)1a、1b、1c。企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)好壞直接影響了企業(yè)員工對企業(yè)的感情認(rèn)知和認(rèn)同，而且企業(yè)積極履行對環(huán)境的社會責(zé)任有利于提高企業(yè)的知名度和聲譽(yù)，身為該企業(yè)員工自尊心和社會認(rèn)可需求得到滿足，員工對企業(yè)也就產(chǎn)生深厚的感情認(rèn)同，因此對員工的情感忠誠影響顯著。企業(yè)社會責(zé)任的三個維度仍然為自變量，以員工留職忠誠為因變量?？梢钥闯鋈齻€自變量對因變量的影響均為正相關(guān)，并且表現(xiàn)顯著，從而證明假設(shè)2a、2b、2c的合理性。企業(yè)積極履行消費(fèi)者責(zé)任，消費(fèi)者對企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)可度越高，員工在企業(yè)多年的工作中就會累積大量的人脈和社會關(guān)系，員工一旦離開企業(yè)，這些社會關(guān)系會消失，從而員工的社會認(rèn)可也會隨之消失。雖然企業(yè)履行社區(qū)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任對員工留職忠誠的影響不大，但這些因素并不會增加員工的離職率，社區(qū)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任的履行仍然對員工留職忠誠有正向影響。企業(yè)社會責(zé)任三個維度對員工規(guī)范忠誠呈正向影響，從而驗證了假設(shè)3a、3b、3c。其中社區(qū)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任的履行對員工規(guī)范忠誠的影響度更大，其原因是員工的規(guī)范忠誠是員工長期受社會影響，有繼續(xù)留在企業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感，從而選擇繼續(xù)留在企業(yè)。企業(yè)對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任正反映了企業(yè)作為社會的有機(jī)組成部分的責(zé)任感，比對員工和消費(fèi)者的社會責(zé)任對員工規(guī)范忠誠影響更顯著。

四、結(jié)論

企業(yè)社會責(zé)任的履行通過組織認(rèn)同感來影響員工忠誠度，企業(yè)社會責(zé)任履行表現(xiàn)越好，員工對企業(yè)的認(rèn)可度和滿意度也越高，員工忠誠度越高。也就是說，企業(yè)可以通過積極履行社會責(zé)任，滿足社會對其期望的同時，提高員工忠誠度。另外，不同維度的社會責(zé)任對員工忠誠度的影響是不同的。員工情感忠誠受消費(fèi)者責(zé)任和社區(qū)責(zé)任的影響較為顯著，員工留職忠誠度受消費(fèi)者責(zé)任影響較大，因此，企業(yè)若把社會責(zé)任重心放在消費(fèi)者責(zé)任和社區(qū)責(zé)任上，就可以獲得較高水平的員工情感和留職忠誠。而員工規(guī)范忠誠則受環(huán)境責(zé)任的影響較大，這種規(guī)范忠誠激發(fā)員工的責(zé)任和義務(wù)感，從而規(guī)范其行為。因此，企業(yè)承擔(dān)越多的環(huán)境責(zé)任，外界對企業(yè)的聲譽(yù)越好，越可以激發(fā)員工的正直感，從而影響員工的規(guī)范忠誠。然而在研究中仍然存在一定的局限性，員工的忠誠度還受很多因素影響，比如：受教育程度、工資薪金水平，在研究企業(yè)社會責(zé)任和員工忠誠度的關(guān)系中這些調(diào)節(jié)變量的影響也應(yīng)該給予考慮。

通過上述研究及結(jié)論，針對企業(yè)如何運(yùn)用企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)增強(qiáng)員工忠誠度提出以下建議。

（一）強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)，制定系統(tǒng)的社會責(zé)任實施方案

企業(yè)社會責(zé)任對員工忠誠度的正向影響，使企業(yè)必須認(rèn)識到加強(qiáng)社會責(zé)任和履行社會責(zé)任的重要性。因此，增強(qiáng)員工忠誠度的有效途徑就是加強(qiáng)企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)，而在建設(shè)企業(yè)社會責(zé)任時不能依靠單一的途徑，必須多個途徑相結(jié)合，提高員工忠誠度。例如，企業(yè)通過制定社會責(zé)任守則規(guī)范企業(yè)的社會責(zé)任行為，同時開展一系列活動強(qiáng)化員工對社會責(zé)任守則的認(rèn)同感，同時，企業(yè)可以開展社會責(zé)任守則培訓(xùn)，以增強(qiáng)員工對現(xiàn)代社會責(zé)任要求的理性認(rèn)識，通過增強(qiáng)員工責(zé)任感來提高員工忠誠度。

（二）提高履行社會責(zé)任的積極性

如今社會各界都在大力倡導(dǎo)社會責(zé)任的履行，然而實際情況并非樂觀。很大一部分原因是企業(yè)社會責(zé)任的履行會增加企業(yè)的運(yùn)營成本，利潤降低會影響企業(yè)的競爭能力。如今通過研究企業(yè)社會責(zé)任履行對消費(fèi)者行為影響增強(qiáng)了企業(yè)社會責(zé)任履行的積極性，本文證實企業(yè)社會責(zé)任的履行對員工忠誠度也存在在正向影響的關(guān)系。企業(yè)為減少人員流失率，保持現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢，提高履行社會責(zé)任的積極性，以增強(qiáng)企業(yè)績效。由此可見，企業(yè)履行社會責(zé)任對企業(yè)來講不是單純的成本，而是一種對企業(yè)發(fā)展有益性的長期投資。因此，企業(yè)提高履行社會責(zé)任的積極性，是緩解社會輿論外在壓力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展內(nèi)在動力一舉兩得的明智選擇。（作者單位為蘭州財經(jīng)大學(xué)隴橋?qū)W院）