孫薇??

摘要：高職院校輔導(dǎo)員是學(xué)生工作最基層的管理者、組織者和踐行者，本文從高職院校輔導(dǎo)員工作中面臨的困境出發(fā)，對工作出路進行探究。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員；工作困境；出路

一、 引言

高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)生思想教育和管理中扮演著重要的角色，是學(xué)生健康成長成才的指導(dǎo)者和引路人，因此，其工作質(zhì)量的好壞直接影響著高職生人才培養(yǎng)素質(zhì)的高低。

二、 高職院校輔導(dǎo)員工作中面臨的困境

1. 輔導(dǎo)員對工作職責認識不清

工作定位是新時期體現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)性的重要依據(jù)，但是高職院校在教學(xué)管理中不僅忽視了對輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，更忽視了對輔導(dǎo)員工作職責的劃分。目前高職院校輔導(dǎo)員對自身工作職責認識不清的原因主要體現(xiàn)在以下兩點：其一，輔導(dǎo)員隊伍的數(shù)量不足，許多輔導(dǎo)員超負荷工作，這樣的情況就會導(dǎo)致一些原本不屬于輔導(dǎo)員的工作被強行分配到工作范圍之中，從而增加了工作壓力，降低了工作效率；其二，輔導(dǎo)員對職業(yè)定位過于單一，甚至有些輔導(dǎo)員只是充當學(xué)校政策的傳話筒，嚴重降低了工作的實效性。

2. 輔導(dǎo)員工作方法單一僵化

高校輔導(dǎo)員多是剛剛畢業(yè)，或者剛剛參加工作不久的大學(xué)生，這些學(xué)生由于社會經(jīng)驗、工作經(jīng)驗的缺乏，在工作缺乏正確的方法指導(dǎo)，只能從自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷出發(fā)，繼承傳統(tǒng)教學(xué)中單一僵化的管理方式，從而造成了教育教學(xué)管理效果不佳。如在工作中，高職院校輔導(dǎo)員缺乏對高職生心理狀態(tài)、情感特點、個性特征的了解與分析，片面地采用強制命令、安排等方式為學(xué)生制定管理措施，而這很容易激起高職生的抵觸心理，從而拖慢教學(xué)實踐的開展。

3. 輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)不強

輔導(dǎo)員不僅是學(xué)生開展學(xué)習(xí)活動的指導(dǎo)者，也是實現(xiàn)學(xué)生德育教育的主要實施者，但是從職業(yè)發(fā)展角度看，目前多數(shù)高職學(xué)校的輔導(dǎo)員都沒有形成專業(yè)化、職業(yè)化的特點。例如學(xué)校對輔導(dǎo)員崗位缺乏重視，許多應(yīng)聘者只是將其看做一個職業(yè)發(fā)展的跳板，根本無意長期從事輔導(dǎo)員職業(yè)，而這種心態(tài)必然影響其對工作的規(guī)劃；此外，在職業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)校缺乏對輔導(dǎo)員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)措施，造成了輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)認同感，從而影響了工作積極性。

4. 輔導(dǎo)員缺乏有效的激勵考核機制

激勵考核機制是培養(yǎng)職業(yè)認同感的重要手段，但是在高職院校的輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃中，激勵考核制度的不合理卻成了影響其工作積極性的關(guān)鍵因素，例如在評職稱的過程中，輔導(dǎo)員根本無法與專業(yè)教師相提并論，而目前我國在輔導(dǎo)員崗位設(shè)計中也缺少系統(tǒng)的規(guī)定，因此，工資低、職業(yè)評價度低、職業(yè)發(fā)展前景模糊等問題必然會引起輔導(dǎo)員的不滿，從而降低工作的熱情。

三、 提高高職院校輔導(dǎo)員工作效率的出路

1. 明確輔導(dǎo)員工作職責，強化對學(xué)生的日常管理

工作職責的劃分是提高職業(yè)責任感的前提，高職院校在建設(shè)輔導(dǎo)員隊伍的過程中，一方面要根據(jù)我國教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的要求，對輔導(dǎo)員的數(shù)量以及質(zhì)量進行明確規(guī)定，保證輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的科學(xué)合理；另一方面要根據(jù)規(guī)定的具體要求，對輔導(dǎo)員的工作職責進行明晰，從高職生日常管理入手，制定系統(tǒng)的管理規(guī)范，不僅要保證為學(xué)生提供良好的專業(yè)學(xué)習(xí)空間，還應(yīng)該實現(xiàn)德育教育的有效滲透。

2. 加強輔導(dǎo)員的職業(yè)培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新教學(xué)管理方法

職業(yè)培訓(xùn)是提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，高職院校在打造輔導(dǎo)員隊伍的過程中，應(yīng)該從職業(yè)需求出發(fā)，對輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)進行培養(yǎng)，即一方面要重視輔導(dǎo)員之間的職業(yè)交流，讓其在教學(xué)管理溝通中發(fā)現(xiàn)自身工作的問題，并相互借鑒，改進工作方法；另一方面要加強專業(yè)知識培訓(xùn)，從心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)的角度提高輔導(dǎo)員的專業(yè)素養(yǎng)，推動其不斷創(chuàng)新工作方法和工作途徑，從容應(yīng)對高職生的管理難題。

3. 重視專業(yè)隊伍的構(gòu)建，提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)

職業(yè)化、專業(yè)化是現(xiàn)代教育對輔導(dǎo)員隊伍提出的基本要求，針對傳統(tǒng)教學(xué)管理模式中，學(xué)校對于輔導(dǎo)員價值的忽視，我們應(yīng)該從教育改革的角度出發(fā)，對輔導(dǎo)員進行全面構(gòu)建。在探索輔導(dǎo)員工作出路的過程中，我們一方面要重視人才招聘，用專門的崗位以及系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，吸引更多的畢業(yè)生以及專業(yè)人士進入到輔導(dǎo)員隊伍中來，以優(yōu)化其整體結(jié)構(gòu)；另一方面還應(yīng)該從長遠效益出發(fā)，對專職輔導(dǎo)員進行培養(yǎng)，讓輔導(dǎo)員真正成為一個有社會認可度的崗位。

4. 重視輔導(dǎo)員的工作考核，建立有效的激勵機制

完善的激勵考核機制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，高職院校在輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)建中，首先，要剔除教學(xué)管理中的不公平因素，參考其他學(xué)校的職稱評價標準，制定符合本校實際的職稱制度，以提高輔導(dǎo)員的社會地位；其次，要制定完善的薪酬標準，讓輔導(dǎo)員的工資水平能夠與工作內(nèi)容相符合；最后，要重視輔導(dǎo)員的未來職業(yè)規(guī)劃，讓輔導(dǎo)員能夠從長遠發(fā)展的角度實現(xiàn)職業(yè)定位，而這不僅能夠提高輔導(dǎo)員對工作的認可度，還能夠促進其個人價值的實現(xiàn)。

四、 結(jié)束語

總之，在當前教育環(huán)境下，高職院校輔導(dǎo)員的工作面臨諸多困境。輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的提高僅憑輔導(dǎo)員自身的努力是遠遠不夠的，最根本的是需要從制度層面解決問題。只有學(xué)校真正重視起來，并不斷改革，不斷創(chuàng)新工作模式，狠抓輔導(dǎo)員整體素質(zhì)，才能夠真正打造出一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍。

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