江春枚

摘 要：隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)對于人力資源需求達到空前?，F(xiàn)實社會中，勞動關系與勞務關系作為兩類常見用人關系，勞動者與用人單位既可以是勞動關系、也可以勞務關系。但由于我國現(xiàn)行法律對于兩類關系區(qū)別尚未作出統(tǒng)一規(guī)定，理論界也存在很多不同見解，無法為法律事務提供依據(jù)，導致對于勞動關系、勞務關系執(zhí)法標準不一，直接損害了當事人合法權益，如何有效區(qū)別勞動關系與勞務關系引起了全社會的關注。文章選取具體案情，對法院受理進行案件評析，最后對二者之間的區(qū)別予以總結，深化對二者差別的認識。

關鍵詞：事實勞動關系；勞務關系；區(qū)別

針對事實勞動關系與勞務關系，二者都是當代社會中常見的勞動雇工關系，雖然二者僅有一字之差，但在法律上卻迥然不同，極易造成混淆，甚至會威脅到當事人合法權益，不利于和諧社會發(fā)展。因此務必要加強對二者的辨析，為司法實踐提供支持，切實保障當事人合法權益。

1基本案情

J公司主營床上用品生產(chǎn)、銷售，具有較強季節(jié)性。旺季來臨時，自帶小貨車至該公司從事運輸?shù)裙ぷ鞯睦钅?，與公司約定每月支付李某報酬2000元，油費、過路費等費用由公司支付。在此期間，李某日常生活起居在公司內。但某日運輸途中發(fā)生了交通事故死亡。為此李某妻子向勞動保障局申請工傷認定，經(jīng)審查后，李某為公司提供勞動服務具有臨時性、短期性特點，雙方并未建立社會關系，認定二者之間為勞務關系，而非勞動關系，不在管轄范圍內。李某妻子不認同遂到法院起訴。法院受理后礙于該案厲害關系，追加公司為第三人參加訴訟。

2法院受理

經(jīng)審理，本案訴訟爭議在于李某死亡是否在工傷范圍。工傷認定的前提是二者具有勞動關系。本案中，公司主營業(yè)務具有季節(jié)性，決定了勞動者不能夠持續(xù)提供勞動力。李某自備生產(chǎn)工具參與運輸?shù)裙ぷ?，具備固定收入，且車費由公司承擔，顯而易見，雙方具有社會關系。李某工作相對自由，沒有與公司簽訂書面勞動合同，屬于公司內部管理制度不完善等因素所致，但不影響雙方事實勞動關系的成立。故法院認為原結果錯誤，責令勞動部門重新作出具體行政行為。

3案件評析

針對案件的評析，我們首先要明確的是事實勞動關系與勞務關系二者在概念上的差別。勞動關系，是指用人單位與勞動者之間以勞動給付為目的的勞動權利與義務關系。而勞務關系，是勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方按照約定支付報酬的法律關系。二者之間的區(qū)別在于，前者除了當事人之間債的要素，還需要考慮身份、社會等要素，而后者則是單純的債的關系。勞動關系更具穩(wěn)定性，勞務關系則具有臨時性、短期性等特點。

針對本案來看，二者之間的局限難以劃分，主要是因為勞動關系不規(guī)范，集合所有勞動與勞務關系糾紛中，當事人都沒有對合同予以一定的重視。且隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，勞動關系呈現(xiàn)多元化趨勢，勞動力市場更加活躍，用人形式也更加靈活，導致二者之間的界限更加模糊。本案中，李某看似存在勞務關系，主要是因為李某自備車輛為公司提供運輸服務，在現(xiàn)實生活中，勞動關系中的生產(chǎn)工具由用人單位提供，而勞務關系工具則由當事人自己提供。同時李某僅參與公司旺季運輸活動，具有臨時性特點，且李某上下班時間不固定，具有自由性。但隨著時代變遷和發(fā)展，我國勞動關系內涵發(fā)生了巨大變化，人民法院要基于保障勞動者合法權益立法精神，突破現(xiàn)行法律的狹隘性，進一步解釋勞動關系，豐富其內涵的同時，根據(jù)實際情況靈活把握二者界限。故本案中法院受理合理。

4事實勞動關系與勞務關系區(qū)別總結

4.1法律性質區(qū)別

從本質上來看，事實勞動關系是勞動關系的一種具體表現(xiàn)形式，受《勞動法》的影響。而勞務關系則是民事關系，在具體司法實踐中需要按照民法、合同法進行審理。

4.2主體地位區(qū)別

在事實勞動關系中，企業(yè)與勞動者之間存在管理與被管理關系，沒有構成平等關系，且勞動者需要服從單位安排的義務。勞務關系中，二者屬于平等關系，都是民事主體，沒有管理、服從等說法。

4.3適用范圍區(qū)別

形成事實勞動關系具備前提和基礎，其中一方務必要具備合法營業(yè)資格，對方是符合勞動法的勞動者，如法定年齡等。而針對勞務關系，法律沒有對雙方做出明確規(guī)定，具有較強的隨意性。

4.4權利義務區(qū)別

具備勞動關系的勞動者，用人單位需要對勞動者工作進行考核、管理和獎懲，具有一定權利，但同時還要具備為其繳納各項社保、最低工資標準的義務。如果在《勞動法》規(guī)定內發(fā)生工傷，務必要按照相關條例支付有關費用。對于勞務關系來說，由于二者在法律關系上具有平等性，不在《勞動法》調整范圍內，故用人單位既沒有對勞動者進行管理的權利，更沒有承擔相應的義務。

4.5國家干預區(qū)別

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方不平等，導致用人單位欺凌勞動者。為了保護勞動者合法權益，國家出臺了《勞動合同法》規(guī)定用人單位權利和義務，如各類保險金繳納、最低工資等。勞務關系是民事關系，故在實踐中，以司法自治原則為主，國家干預程度較低。如若沒有違反強制性規(guī)定，可以通過雙方協(xié)商解決問題。

5結論

根據(jù)上文所述，隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，針對勞動關系和勞務關系的區(qū)別我們還要進一步研究。實踐中的勞動者要注重對證據(jù)的保存，一旦自身合法權益受到侵犯，要掌握主動權，在案件審理時占據(jù)優(yōu)勢。同時，我國有關部門還要完善相關法律制度，為司法實踐提供制度依據(jù)。

參考文獻：

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