金晶 王雄

【摘 要】論文介紹了某公司薪酬管理的現(xiàn)狀，并對(duì)員工就現(xiàn)有薪酬管理進(jìn)行了滿意度調(diào)查；以調(diào)查材料為依據(jù)，以人力資源理論為指導(dǎo)，對(duì)其進(jìn)行了深入分析；在此基礎(chǔ)上，針對(duì)公司行業(yè)特點(diǎn)，提出公司薪酬管理的對(duì)策和建議。

【Abstract】This paper introduces the current situation of salary management of a company， and the employee satisfaction survey on the existing salary management is conducted. Based on the survey material and the human resource theory， it is analyzed deeply. On this basis， in view of the company's industry characteristics， the company's salary management strategies and recommendations are put forward.

【關(guān)鍵詞】薪酬；滿意度調(diào)查；薪酬優(yōu)化

【Keywords】 salary； satisfaction survey； salary optimization

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）11-0124-02

1 公司簡(jiǎn)介

1.1 企業(yè)行業(yè)背景分析

目前，國(guó)內(nèi)從事化學(xué)試劑經(jīng)營(yíng)的商貿(mào)企業(yè)數(shù)以萬計(jì)，但規(guī)模普遍較小。各省市區(qū)均有化學(xué)試劑生產(chǎn)企業(yè)，數(shù)量達(dá)1000余家，其中幾個(gè)人或幾十個(gè)人的小企業(yè)占多數(shù)，管理水平低、技術(shù)水平不高等?，F(xiàn)今，國(guó)內(nèi)試劑企業(yè)還受到國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)公司的挑戰(zhàn)，無論在規(guī)格還是數(shù)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)公司?？傊瑖?guó)內(nèi)化學(xué)試劑行業(yè)的發(fā)展將面臨選擇和優(yōu)化，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中獲得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。

1.2 公司發(fā)展歷程

某試劑公司是始創(chuàng)于1960年國(guó)營(yíng)試劑廠改制后企業(yè)，占地面積7.18萬平方米，建筑面積1.4萬平方米。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要產(chǎn)品有通用、影像、生化試劑，鈷、錳催化劑，金、銀、鉑貴金屬鹽等近千個(gè)品種規(guī)格，在化工生產(chǎn)中屬于多品種量批小的試劑行業(yè)。在全國(guó)試劑行業(yè)也有著管理基礎(chǔ)實(shí)、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)和企業(yè)形象好等影響力。常年客戶數(shù)達(dá)1300余個(gè)，月平均客戶數(shù)保持在300個(gè)以上。

1.3 公司人員結(jié)構(gòu)

至2011年，公司在崗職工195人，擁有工程技術(shù)人員76人，包括工程類人員42人，經(jīng)濟(jì)類和其他類人員34人，這其中研究生學(xué)歷3人，本科學(xué)歷19人，大專學(xué)歷36人，中專及同等學(xué)歷23人，擁有助理工程師以上職稱39人，技術(shù)員職稱27人，技師和高級(jí)工各1人，中級(jí)工8人。

2 公司薪酬管理現(xiàn)狀

人力資源理論指出，公司薪酬管理應(yīng)包括薪酬調(diào)查、工作崗位分類、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定以及企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等諸方面[1]。

目前該公司全體員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資與效益工資相結(jié)合，崗位工資定為13個(gè)等級(jí)；效益工資則根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)打分核算。

3 公司薪酬管理滿意度調(diào)查與分析

3.1 滿意度調(diào)查

3.1.1 問卷法

為了解員工對(duì)公司現(xiàn)行薪酬管理和制度的滿意程度，首先采用問卷調(diào)查法對(duì)該單位的其中100名員工進(jìn)行了調(diào)查。以單項(xiàng)選擇題為主。經(jīng)過對(duì)回收調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得出本次薪酬滿意度問卷調(diào)查結(jié)果，具體分析數(shù)據(jù)如圖1。

在調(diào)查的8個(gè)方面，非常滿意和比較滿意的比例均在20%以下，在調(diào)查的8個(gè)方面不滿意比例均超過了60%。由此可以看出，此次薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果是大多數(shù)員工對(duì)公司現(xiàn)行薪酬管理是不滿意的。

3.1.2 面談法

在進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析之后，總結(jié)出普遍共性問題，由人力資源部組織，召集基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行個(gè)別面談。通過與基層領(lǐng)導(dǎo)的面對(duì)面訪談，深入全面了解和掌握其薪酬滿意度較低的主要因素，公司基層領(lǐng)導(dǎo)薪酬滿意度較低的主要因素集中在三個(gè)方面：一是目前的薪酬水平與自己的工作能力和水平不相適應(yīng)，同時(shí)低于市場(chǎng)價(jià)位；二是工作晉升機(jī)會(huì)較少，薪酬分配與自己的貢獻(xiàn)不相適應(yīng)；三是薪酬等級(jí)差距較少，基層領(lǐng)導(dǎo)與員工的收入相差無幾，挫傷了基層領(lǐng)導(dǎo)的積極性和工作主動(dòng)性。

3.2 調(diào)查結(jié)果及滿意度分析

調(diào)查結(jié)果表明，員工對(duì)公司目前薪酬管理不滿，主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位不相適應(yīng)?，F(xiàn)行薪酬制度不能體現(xiàn)公平性原則。企業(yè)經(jīng)過發(fā)展壯大，公司目前實(shí)行的薪酬水平?jīng)]有充分考慮到具體崗位工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的差別，同時(shí)在通過對(duì)比市場(chǎng)薪酬水平后發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)價(jià)位之間已經(jīng)出現(xiàn)了較大的分離和差距，同時(shí)也與企業(yè)現(xiàn)狀不相適應(yīng)。②薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，現(xiàn)行薪酬制度不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。企業(yè)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位工資占薪酬收入的65%，而效益工資僅占35%的比例，崗位工資所占比例較大，理論上這個(gè)比例是無法起到激勵(lì)作用的，員工個(gè)人工作績(jī)效的差異對(duì)員工的薪酬分配的影響很微弱，績(jī)效工資沒有發(fā)揮應(yīng)有的促進(jìn)員工提高績(jī)效的激勵(lì)作用[2]。

4 公司薪酬管理的對(duì)策建議

4.1 優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

4.1.1 簡(jiǎn)明適用原則

在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的重新研究和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)特征、行業(yè)性質(zhì)、員工群體等實(shí)際情況進(jìn)行考慮，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、適用的薪酬方案。這樣的方案易于理解、便于實(shí)施，具有較強(qiáng)的可操作性，推廣時(shí)更為順暢。

4.1.2 公平競(jìng)爭(zhēng)原則

在薪酬管理中，員工比較注重自己是否得到公平的待遇，既有內(nèi)部公平性，又有外部公平性。所以優(yōu)化薪酬管理更應(yīng)該注重采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的工資體系對(duì)于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有重要的作用。

4.2 優(yōu)化方案建議與設(shè)計(jì)

4.2.1 理順內(nèi)部分配關(guān)系

①工作崗位的縱向分級(jí)。按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。也就是分別把每一個(gè)職系中的崗位，按照業(yè)務(wù)工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對(duì)其進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并把它們按照一定的順序進(jìn)行排序，將相近相似的崗位劃分為統(tǒng)一崗級(jí)，直至將全部崗位劃分完為止。②統(tǒng)一崗等。在完成橫向分類和縱向分級(jí)之后，下一步就應(yīng)著手對(duì)各職系的崗級(jí)進(jìn)行橫向的分析比較，然后將它們歸入統(tǒng)一的崗等，從而使不同職系、不同崗級(jí)的崗位，納入一個(gè)由崗等、崗級(jí)與職系組成的三維崗位體系之中。③建立定期調(diào)整工資制度。企業(yè)根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素適時(shí)調(diào)整工資制度，以此調(diào)整整體工資水平。這樣可以給員工帶來希望，增強(qiáng)工作積極性和主動(dòng)性[2]。每年12月底通過崗位任職資格考核確定工資調(diào)整幅度，次年1月開始正式實(shí)施新的工資制度。

4.2.2 薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌

薪酬水平應(yīng)保持與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，一旦公司薪酬政策缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向性，就不能迅速跟進(jìn)市場(chǎng)變化，所以在進(jìn)行薪酬體系變革時(shí)必須充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的影響因素。薪酬的制定需要綜合考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、同行業(yè)企業(yè)、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)水平（如通貨膨脹率）、社會(huì)物價(jià)水平等因素對(duì)薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

5 體會(huì)與思考

薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)核心工作，其制度必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)流程等結(jié)合，只有這樣，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性。薪酬滿意度調(diào)查正是檢驗(yàn)現(xiàn)行薪酬方案與企業(yè)是否適應(yīng)的試金石。一方面遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向，發(fā)揮出薪酬在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的積極作用；另一方面，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)施。不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng)造性，而且為公司帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

【1】安鴻章.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.

【2】劉秉泉.薪酬制度改革是一個(gè)科學(xué)的系統(tǒng)工程[J].人力資源開發(fā)與管理，2010（02）：53-61.