馬述杰

薪酬公平、情感敬業(yè)與工作績(jī)效關(guān)系研究

馬述杰

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東濟(jì)南 250100)

作為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱門(mén)話題，公平與效率一直是實(shí)務(wù)界與理論界討論的熱點(diǎn)。本文從社會(huì)交換理論視角探討了薪酬公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用，研究結(jié)果表明:分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作任務(wù)績(jī)效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系；程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)和工作績(jī)效有顯著正向影響，且互動(dòng)公平的正向影響更強(qiáng)；情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，即薪酬公平對(duì)工作績(jī)效的正向影響一部分是通過(guò)提升員工情感敬業(yè)水平實(shí)現(xiàn)的。研究結(jié)論豐富了薪酬公平研究的理論框架，也對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐中有針對(duì)性的制定薪酬管理制度提供了理論借鑒。

分配公平；程序公平；互動(dòng)公平；情感敬業(yè)；工作績(jī)效

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，各個(gè)行業(yè)的集中度逐漸提升，企業(yè)面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，優(yōu)越的人才資源和人力資源管理體系成為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的保障和關(guān)鍵。①徐鵬、白貴玉、陳志軍:《子公司動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)能力培育及效應(yīng)研究》，《管理科學(xué)》2016年第3期。員工績(jī)效作為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要體現(xiàn)，自然也成為組織和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的核心問(wèn)題。

學(xué)術(shù)界對(duì)于員工工作績(jī)效的提升機(jī)制在持續(xù)關(guān)注的同時(shí)也進(jìn)行了諸多有益的探索，主要集中在以下幾個(gè)方面:一是從宏觀視角下探索組織戰(zhàn)略實(shí)施和制度安排對(duì)員工工作績(jī)效的影響，如，Korschun et al.(2014)的研究表明企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略對(duì)員工的工作績(jī)效有積極影響；Dane et al.(2014)的研究分析了工作環(huán)境特征與員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。二是從微觀視角下考察領(lǐng)導(dǎo)者或員工個(gè)人特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響，如，Judge et al.(2015)的研究分析了員工的五大人格對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)理；Joseph et al.(2015)的研究則驗(yàn)證了員工情緒智力對(duì)提升工作績(jī)效有積極價(jià)值；于維娜等(2015)認(rèn)為辱虐管理對(duì)下屬的工作績(jī)效存在負(fù)向作用，但會(huì)受到下屬傳統(tǒng)性、上下級(jí)關(guān)系和下屬寬恕的弱化調(diào)節(jié)。②于維娜等:《寬恕視角下辱虐管理對(duì)工作績(jī)效的影響——下屬傳統(tǒng)性和上下級(jí)關(guān)系的作用》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2015年第6期。

事實(shí)上，作為經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域研究的熱門(mén)話題，公平與效率一直是實(shí)務(wù)界與理論界討論的熱點(diǎn)?；诖?，本文以薪酬管理中組織公平問(wèn)題作為工作績(jī)效的前因進(jìn)行實(shí)證研究。與以往的研究相比，本文的主要貢獻(xiàn)在于:一是基于薪酬管理的主要內(nèi)容對(duì)薪酬公平進(jìn)行維度細(xì)分，并比較不同維度與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)理的差異化，為管理實(shí)踐中企業(yè)有針對(duì)性的制定薪酬管理制度提供參考；二是在薪酬公平與員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)路徑中考察情感敬業(yè)的中介作用，明晰薪酬公平價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)路徑，進(jìn)一步豐富薪酬公平研究的理論框架。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)工作績(jī)效維度劃分

工作績(jī)效是指對(duì)于特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，可以分為個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面與組織層面，而不同層面對(duì)于工作績(jī)效概念的界定也存在差異。本文主要探討個(gè)體層面的工作績(jī)效。學(xué)術(shù)界關(guān)于工作績(jī)效內(nèi)涵的界定存在以結(jié)果為導(dǎo)向、以行為為導(dǎo)向和綜合工作績(jī)效三種觀點(diǎn)，其中以結(jié)果為導(dǎo)向的工作績(jī)效觀認(rèn)為，工作績(jī)效等同于結(jié)果、成果、產(chǎn)出，是指員工在特定崗位、特定時(shí)間內(nèi)輸出的產(chǎn)物，盡管產(chǎn)物會(huì)受到員工個(gè)體動(dòng)機(jī)、能力和情景等方面的影響，但結(jié)果是最好的評(píng)價(jià)依據(jù)；以行為為導(dǎo)向的工作績(jī)效觀又分為兩派，一派認(rèn)為只有與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有直接關(guān)系的行為才有可能產(chǎn)生工作績(jī)效，該學(xué)派將工作績(jī)效定義為員工控制的行為而非結(jié)果，另一派則認(rèn)為無(wú)論員工行為是否與組織目標(biāo)直接相關(guān)都應(yīng)該進(jìn)行考核，如組織公民行為、角色外行為等，他們將工作績(jī)效定義為員工做出所有對(duì)組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為；綜合工作績(jī)效觀認(rèn)為，工作績(jī)效應(yīng)該包括員工的工作結(jié)果與實(shí)現(xiàn)該結(jié)果的過(guò)程，即不僅指員工的行為與結(jié)果，還應(yīng)該包括能力、態(tài)度、工作方式等。

本文基于綜合工作績(jī)效觀，借鑒Borman et al.(1997)和陳明淑等(2015)的研究，①陳明淑、申海鵬:《組織內(nèi)信任、敬業(yè)度和工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》2015年第3期。將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度。其中，任務(wù)績(jī)效主要是指角色內(nèi)行為，反映了員工在基本分內(nèi)工作范圍內(nèi)對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面，可以通過(guò)企業(yè)一般的績(jī)效評(píng)估體系測(cè)度；關(guān)系績(jī)效涵蓋的范圍則較為廣泛，是指員工基本任務(wù)活動(dòng)以外對(duì)組織效能有貢獻(xiàn)的其它活動(dòng)，其衡量范圍包括自愿執(zhí)行非正式規(guī)定活動(dòng)、堅(jiān)持完成任務(wù)、合作并幫助他人，以及在非正式場(chǎng)合自動(dòng)贊同、支持與達(dá)成組織目標(biāo)的熱誠(chéng)，關(guān)系績(jī)效不能通過(guò)組織內(nèi)部的正式績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行衡量。

(二)薪酬公平與員工情感敬業(yè)關(guān)聯(lián)性

組織公平指的是組織中的成員依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織內(nèi)的某一事物或行為做出的公平判斷，是基于社會(huì)交換理論與公平理論演變而來(lái)的概念。基于薪酬管理的流程和薪酬公平的內(nèi)涵，借鑒Triwibowo(2016)的研究，②T riwibowo S.Pengaruh Distributive Justice， Procedural Justice， Interactional Justice， Service Failure Severity， Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty(Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB，2016，4(2).本文將薪酬公平解析為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度，其中分配公平是對(duì)員工所得薪酬分配數(shù)量的公平與否的判斷，即在工作過(guò)程中員工的貢獻(xiàn)與付出，以及與他人的所得進(jìn)行比較的結(jié)果；程序公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的制定過(guò)程是否公平的判斷，即薪酬制度制定程序與標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)原則以及員工發(fā)言權(quán)等方面；互動(dòng)公平是指薪酬政策的執(zhí)行過(guò)程中員工是否受到公平的人際對(duì)待，指上級(jí)對(duì)下屬員工的態(tài)度與溝通方式等方面的公平。情感敬業(yè)主要是指員工在工作過(guò)程中不是機(jī)械的完成任務(wù)，而是投入一定的情感，以能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)、在該組織中工作感到自豪，愿意繼續(xù)長(zhǎng)期在企業(yè)中工作，體現(xiàn)了員工想要做工作的意愿和熱情。薪酬公平對(duì)員工情感敬業(yè)的影響機(jī)理主要體現(xiàn)在以下幾方面:其一，根據(jù)公平理論，員工會(huì)將自己所獲得實(shí)際報(bào)酬與參照對(duì)象所獲得實(shí)際報(bào)酬進(jìn)行比較，并會(huì)對(duì)自己目前的報(bào)酬與以往的報(bào)酬進(jìn)行比較來(lái)判斷企業(yè)分配的公平性，分配公平程度越高，員工對(duì)薪酬水平公平程度的感知與評(píng)價(jià)也就越高，員工也就越有動(dòng)力和意愿積極開(kāi)展工作。其二，程序公平反映了員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)，關(guān)鍵心理狀態(tài)模型認(rèn)為員工對(duì)工作環(huán)境的感知會(huì)影響其心理上的意義感和安全感，繼而左右員工的敬業(yè)水平。薪酬程序公平作為薪酬管理的一種制度情境，能夠作為一種工作環(huán)境的特征要素對(duì)員工的心理與態(tài)度產(chǎn)生影響，激發(fā)其工作意愿和積極性。其三，互動(dòng)公平反映了員工對(duì)管理者與其進(jìn)行互動(dòng)行為中公平程度的評(píng)價(jià)，互動(dòng)公平帶來(lái)的尊重與關(guān)懷感知會(huì)強(qiáng)化員工參與管理的激勵(lì)效應(yīng)，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工敬業(yè)與組織的激勵(lì)是相互作用的統(tǒng)一整體，組織對(duì)員工激勵(lì)的程度直接影響著員工對(duì)組織的回報(bào)，會(huì)通過(guò)情感體現(xiàn)出來(lái)，③邱敏、胡蓓:《內(nèi)、外在激勵(lì)、心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究》，《軟科學(xué)》2015年第12期。而且互動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系、心理授權(quán)也會(huì)對(duì)員工情感敬業(yè)產(chǎn)生積極影響?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H1:

H1:分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)有正向影響。

(三)薪酬公平與員工工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性

薪酬機(jī)制作為企業(yè)對(duì)員工付出進(jìn)行回報(bào)的制度安排，不僅包括物質(zhì)方面的報(bào)酬，還包括精神層面的諸多非物質(zhì)性報(bào)酬，員工會(huì)對(duì)自己獲得的報(bào)酬進(jìn)行公平與否的判斷，并影響其工作行為和效果。薪酬公平對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的路徑體現(xiàn)在:首先，分配公平是員工“勞有所得”權(quán)力得以實(shí)現(xiàn)的根本原則，如果員工感知到企業(yè)薪酬分配不公平或者公平程度較低，其工作積極性就會(huì)被挫傷，進(jìn)而采取工作懈怠或離職發(fā)泄內(nèi)心的不滿，表達(dá)對(duì)薪酬分配不公平的反抗，④錢(qián)愛(ài)民等:《結(jié)果公平還是過(guò)程公平?——基于薪酬激勵(lì)對(duì)員工離職的實(shí)證分析》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2014年第9期。即較高水平的分配公平能有效避免員工工作過(guò)程中的消極情緒和不良行為，有利于員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的提升。其次，程序公平會(huì)強(qiáng)化員工對(duì)未來(lái)享受努力工作結(jié)果的信心，使員工相信他們的利益在長(zhǎng)期內(nèi)會(huì)得到保障，對(duì)主觀的信任程度和組織承諾得以提升，提高員工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的意愿，并會(huì)不斷通過(guò)自身工作績(jī)效的提升回報(bào)企業(yè)；同時(shí)，這種安全感還有利于員工之間良好同事關(guān)系和合作關(guān)系的穩(wěn)定，以及員工間合作氛圍的形成，并促進(jìn)員工間互相學(xué)習(xí)與知識(shí)共享，對(duì)員工的努力程度和工作效率產(chǎn)生積極作用。①再次，較高水平的互動(dòng)公平要求企業(yè)在薪酬政策制定過(guò)程中強(qiáng)化與員工的溝通交流，顯示了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值與重要性的肯定和尊重，對(duì)于強(qiáng)化員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度有積極意義。而且內(nèi)部溝通有效性體現(xiàn)在信息傳遞和態(tài)度傳遞兩方面，也會(huì)正向影響組織的運(yùn)作效率和員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。②基于以上分析，本文提出假設(shè)H2:

H2:分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工工作績(jī)效有正向影響。

(四)不同維度薪酬公平創(chuàng)造積極效應(yīng)的差異化

通過(guò)對(duì)薪酬公平與情感敬業(yè)、薪酬公平與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)性的理論演繹可以發(fā)現(xiàn)，雖然分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)提升情感敬業(yè)和工作績(jī)效均有正向影響，但具體的作用邏輯存在差異化，主要體現(xiàn)在:分配公平是員工基于對(duì)以往分配結(jié)果的感知和評(píng)價(jià)，使其現(xiàn)階段愿意更積極的去工作；程序公平是員工相信自己的付出在未來(lái)會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，并由此生成的安全感促使其更加愿意和努力工作；互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)和工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的原因除了通過(guò)與員工溝通制定的薪酬政策能在更大程度上得到員工的認(rèn)可并刺激其主觀能動(dòng)性之外，還會(huì)因?yàn)閱T工參與帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)和滿足員工的尊重需求對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影響。相較于分配公平和程序公平，互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)和工作績(jī)效的影響路徑更加豐富也更加深遠(yuǎn)?；诖?，本文提出假設(shè)H3、假設(shè)H4:

H3:三個(gè)維度中，相較于分配公平和程序公平，互動(dòng)公平對(duì)員工情感敬業(yè)正向影響最強(qiáng)。

H4:三個(gè)維度中，相較于分配公平和程序公平，互動(dòng)公平對(duì)員工工作績(jī)效正向影響最強(qiáng)。

(五)情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績(jī)效關(guān)系間的中介作用

由上文假設(shè)的邏輯可知，分配公平、程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工的情感敬業(yè)有正向影響，同時(shí)對(duì)員工的工作績(jī)效也有積極意義。也就是說(shuō)，較高水平的情感敬業(yè)有利于推動(dòng)員工更加積極地努力工作，且在工作過(guò)程中催生出更多的利他行為，對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效和工作績(jī)效均有正向影響。結(jié)合H1和H2的假設(shè)邏輯，本文提出情感敬業(yè)的中介效應(yīng)假設(shè)H5:

H5:情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績(jī)效的關(guān)系中具有中介作用，即薪酬公平對(duì)員工工作績(jī)效的積極效應(yīng)是通過(guò)提升員工情感敬業(yè)度實(shí)現(xiàn)的。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與程序

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，整個(gè)過(guò)程分為兩個(gè)階段:一是預(yù)調(diào)查階段，為了檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的科學(xué)性和有效性，采用130份小樣本進(jìn)行問(wèn)卷預(yù)調(diào)查，樣本回收102份，回收率約78.46%。二是正式調(diào)查階段。正式調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放地主要集中在山東、北京、廣州和江蘇等地，高科技企業(yè)居多。共發(fā)放問(wèn)卷420份，回收327份，回收率77.86，剔除部分不合格問(wèn)卷后，剩余有效問(wèn)卷309份，有效問(wèn)卷回收率為73.57%。樣本結(jié)構(gòu)方面，回答問(wèn)卷的男性員工165人，占比53.40%；具有本科學(xué)歷的員工144人，占比46.60%，研究生及以上學(xué)歷的員工102人，占比33.01%，受教育情況與樣本企業(yè)多是高科技企業(yè)相符。

(二)變量測(cè)量

為保證測(cè)量工具的信度和效度，本文在薪酬公平、情緒智力和員工敬業(yè)度等構(gòu)念的測(cè)量上均采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的且得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可的量表，并通過(guò)回譯和測(cè)試等方法和借鑒預(yù)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)修訂后形成最終問(wèn)卷。所有項(xiàng)目均采用Likert 5.0量表測(cè)度，從1到5，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1.薪酬公平。由于維度劃分情況存在差異，薪酬公平的測(cè)量方法也有所不同。參考Shepppard(1992)、Triwibowo(2016)等人的研究，結(jié)合本文研究特點(diǎn)和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正，將薪酬公平分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度，共計(jì)20個(gè)問(wèn)題進(jìn)行測(cè)量。其中，分配公平包含6個(gè)題項(xiàng)，示例問(wèn)題如“我的薪酬可以反映我的工作績(jī)效”；程序公平包含8個(gè)題項(xiàng)，示例問(wèn)題如“我認(rèn)為公司的業(yè)績(jī)考核方式是合理的”；互動(dòng)公平包含6個(gè)題項(xiàng)，示例問(wèn)題如“當(dāng)決策與我有關(guān)時(shí)，上司會(huì)以尊重的態(tài)度對(duì)我”。

2.情感敬業(yè)。借鑒黃昱方等(2014)①黃昱方、錢(qián)兆慧:《高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)理研究》，《管理學(xué)報(bào)》2014年第11期。和Rich(2010)的研究，本文采用包含4個(gè)問(wèn)題的量表對(duì)員工情感敬業(yè)度進(jìn)行測(cè)量，示例問(wèn)題如“我愿意向公司以外人員介紹在這里工作的益處”。

3.工作績(jī)效。借鑒Tsui(1997)、Chen(2002)和黃麗、陳維政(2015)②黃麗、陳維政:《兩種人際取向?qū)ο聦俟ぷ骺?jī)效的影響——以領(lǐng)導(dǎo)－成員交換質(zhì)量為中介變量》，《管理評(píng)論》2015年第5期。等人對(duì)員工工作績(jī)效的測(cè)量題項(xiàng)，結(jié)合本文的研究特點(diǎn)和訪談情況進(jìn)行相應(yīng)修正，從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度共計(jì)8個(gè)問(wèn)題進(jìn)行測(cè)量。其中，任務(wù)績(jī)效包含4個(gè)題項(xiàng)，示例問(wèn)題如“我努力完成高于要求的高質(zhì)量工作”；關(guān)系績(jī)效包含4個(gè)題項(xiàng)，示例問(wèn)題如“當(dāng)同事個(gè)人/家庭遇到困難時(shí)，我總會(huì)給予他們支持或鼓勵(lì)”。

4.控制變量。參考已有的相關(guān)研究，本文在問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中選取了受訪人的性別(虛擬變量，性別為男記為0，性別為女記為1)、學(xué)歷(按照?？萍耙韵?、本科和研究生及以上分別記為1、2、3)、企業(yè)所處行業(yè)是否為高科技行業(yè)(傳統(tǒng)行業(yè)記為0，高科技行業(yè)記為1)和企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(民營(yíng)企業(yè)記為0，非民營(yíng)企業(yè)記為1)、公司規(guī)模(100人以下記為1，101－500人之間記為2，501－1000人之間記為3，1000人以上記為4)、公司成立時(shí)間(5年以內(nèi)記為1，6－10年記為2，10年以上記為3)作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

(一)信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用克隆巴赫α系數(shù)方法作為衡量條款內(nèi)部一致性的信度指標(biāo)，當(dāng)變量的克隆巴赫α系數(shù)大于0.7時(shí)，說(shuō)明測(cè)量條款的內(nèi)部一致性較高，符合信度要求。采用探索性因子分析方法對(duì)凈化后的量表進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維度檢驗(yàn):首先，根據(jù)KMO和巴特爾球形檢驗(yàn)判斷樣本是否適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.6以上適合進(jìn)行因子分析，KMO在0.5以下不適合進(jìn)行因子分析；巴特爾球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著性水平時(shí)，可進(jìn)行因子分析。其次，采用方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，當(dāng)測(cè)量條款的因子負(fù)荷都大于0.5時(shí)，該量表測(cè)量條款呈現(xiàn)較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

各變量測(cè)量量表信度效度檢驗(yàn)結(jié)果:薪酬公平信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.910，巴特爾球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各因子最大載荷值均大于0.5，說(shuō)明該量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時(shí)信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.815、0.843和0.905，說(shuō)明薪酬公平的量表具有較好的信度；員工工作績(jī)效的信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.820，巴特爾球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各因子最大載荷值均大于0.5，表明該量表具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時(shí)信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度的克隆巴赫α系數(shù)分別為0.865和0.786，說(shuō)明該量表也具有良好的信度；員工情感敬業(yè)度信度效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.656，各因子最大載荷值均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時(shí)克隆巴赫α系數(shù)為0.749，說(shuō)明該量表也具有良好的信度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1匯報(bào)了主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。表1顯示，薪酬公平的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平與員工情感敬業(yè)度正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.476(p＜0.01)、0.508(p＜0.01)和0.614(p＜0.01)，同時(shí)與任務(wù)績(jī)效也顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.184(p＜0.01)、0.259(p＜0.01)和0.294(p＜0.01)，與關(guān)系績(jī)效也顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.454(p＜0.01)、0.505(p＜0.01)和0.616(p＜0.01)；情感敬業(yè)與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.339(p＜0.01)、0.294(p＜0.01)。以上結(jié)果與研究假設(shè)的方向一致，為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表1 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)分析

本文運(yùn)用SPSS通過(guò)層次回歸分析考察薪酬公平的三個(gè)維度、情感敬業(yè)和工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，設(shè)計(jì)以下回歸方程:

其中，DJ、PJ和IJ是解釋變量薪酬公平的三個(gè)維度:分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，EE是中介變量員工情感敬業(yè)度，TP和RP代表員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。方程1是解釋變量薪酬公平的三個(gè)維度與中介變量員工情感敬業(yè)的回歸模型，用來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)H1和H3；方程3和方程6是解釋變量薪酬公平的三個(gè)維度與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的回歸模型，驗(yàn)證薪酬公平對(duì)員工工作績(jī)效的作用方向，用來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)H2和H4；方程2和方程5是中介變量情感敬業(yè)與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的回歸模型，驗(yàn)證情感敬業(yè)對(duì)工作績(jī)效的影響，方程4和方程7分別在方程3和方程6的基礎(chǔ)上，加入了中介變量情感敬業(yè)，結(jié)合方程2和方程5的結(jié)果，用以檢驗(yàn)假設(shè)H5。

根據(jù)以上方程進(jìn)行層級(jí)回歸，方程4和方程7全部加入解釋變量的模型中各變量的方差膨脹因子(VIF)分布在1.032和2.731之間，表明變量之間不存在共線性問(wèn)題。方程1的回歸結(jié)果顯示分配公平與員工情感敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)性不顯著(r＝0.068，p＞0.1)，程序公平(r＝0.207，p＜0.01)和互動(dòng)公平(r＝0.490，p＜0.01)均對(duì)情感敬業(yè)有正向影響，這說(shuō)明分配公平不會(huì)對(duì)員工情感敬業(yè)有明顯促進(jìn)作用，但程序公平和互動(dòng)公平對(duì)情感敬業(yè)有顯著正向影響，假設(shè)H1部分得到驗(yàn)證；同時(shí)對(duì)比程序公平和互動(dòng)公平的系數(shù)可知，互動(dòng)公平對(duì)情感敬業(yè)的積極作用較強(qiáng)，假設(shè)H3得證。

方程3和方程6的回歸結(jié)果顯示，程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效均存正向影響，分配公平對(duì)兩者的關(guān)系不顯著，說(shuō)明除了分配公平外，薪酬程序公平和互動(dòng)公平均有利于提升員工的工作績(jī)效，假設(shè)H2部分得證；同時(shí)對(duì)比兩個(gè)方程中三個(gè)解釋變量的回歸系數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平對(duì)員工的工作績(jī)效影響最強(qiáng)，假設(shè)H4得證。

方程2和方程5的結(jié)果顯示，情感敬業(yè)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.366(p＜0.01)和0.718(p＜0.01)，說(shuō)明員工情感敬業(yè)的提升有利于提高其工作績(jī)效，進(jìn)一步觀測(cè)方程4和方程7的回歸結(jié)果，以綜合判斷情感敬業(yè)在薪酬公平和工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性中的中介效應(yīng)，方程4的結(jié)果顯示，當(dāng)加入中介變量情感敬業(yè)后，對(duì)比方程3的結(jié)果，程序公平的回歸系數(shù)從0.207降低到0.178，互動(dòng)公平的回歸系數(shù)從0.490降低到0.139，而且顯著性也均降低，說(shuō)明情感敬業(yè)在程序公平、互動(dòng)公平與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，同樣的方法對(duì)比方程7和方程6的結(jié)果顯示情感敬業(yè)在薪酬公平與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系中也具有部分中介作用，假設(shè)H5得證。

五、研究結(jié)論與管理啟示

本文基于薪酬管理的流程和薪酬公平的內(nèi)涵將薪酬公平劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度，從社會(huì)交換理論視角探討了薪酬公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)理以及情感敬業(yè)的中介作用，可以得出如下結(jié)論與啟示:第一，分配公平與員工的情感敬業(yè)和工作績(jī)效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系。本文通過(guò)理論演繹提出分配公平有利于提升員工情感敬業(yè)和工作績(jī)效，但是基于調(diào)查問(wèn)卷獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析后未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可能的原因或是樣本企業(yè)分配公平程度未形成明顯差異化，或者均已達(dá)到員工需求。

這也從一定程度上反映出分配公平已經(jīng)成為薪酬政策的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本原則。第二，程序公平和互動(dòng)公平對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有顯著正向影響，且互動(dòng)公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的正向作用更強(qiáng)。該假設(shè)驗(yàn)證了互動(dòng)公平更有利于提升員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)一步彰顯了滿足員工高層次需求和實(shí)施員工參與激勵(lì)的積極價(jià)值，企業(yè)在管理實(shí)踐中關(guān)鍵制度的建立和實(shí)施應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分溝通和交流，聽(tīng)取員工建議后的制度實(shí)施更容易獲得高價(jià)值；第三，情感敬業(yè)在薪酬公平與員工工作績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，即薪酬公平對(duì)工作績(jī)效的正向影響一部分是通過(guò)提升員工情感敬業(yè)水平實(shí)現(xiàn)的。本研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了薪酬公平研究的理論框架，打開(kāi)了薪酬公平價(jià)值創(chuàng)造路徑的黑箱。

當(dāng)然，本研究還存在一些不足，比如研究中得出了情感敬業(yè)在薪酬公平與工作績(jī)效關(guān)系中具有不完全的部分中介作用，具體還有哪些構(gòu)念在其關(guān)聯(lián)路徑中具有中介效應(yīng)以及傳導(dǎo)路徑是否會(huì)受其他情境變量的影響，都值得在未來(lái)的研究中深入探討。

F276.6

A

1003－4145[2017]12－0141－05

2017－09－21

馬述杰，男，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

①王炳成:《薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系研究》，《科研管理》2011年第3期。

②朱其權(quán)、龍立榮:《互動(dòng)公平研究評(píng)述》，《管理評(píng)論》2012年第4期。

(責(zé)任編輯:欒曉平)