摘 要： 高職院校人力資源管理是推動和促進高職教育事業(yè)又好又快發(fā)展的重要因素，本文從人力資源管理的內(nèi)涵入手，從高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題出發(fā)，創(chuàng)新科學合理的人力資源管理機制，促進人力資源的有效整合，實現(xiàn)人力資源管理的科學配置等方面進行探討和思考。

關鍵詞： 人力資源 管理 創(chuàng)新 研究

未來社會的競爭歸根到底核心在于人才的競爭。人力資源管理是高職院校管理的一項重要工作，學校的人力資源管理應具有吸引、培植、整合和開發(fā)學校所需人力資源等四項基本目標，隨著學校辦學規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源的有效開發(fā)與管理已成為支撐和保障學院發(fā)展的重要手段，人力資源對推動高職院校各項工作和建設，實現(xiàn)學校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。

一、高校人力資源管理的內(nèi)涵

所謂高等學校人力資源管理，是指運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調(diào)動、評價直至退休全過程的管理。隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，人力資源越來越被社會所重視，高職院校加大人力資源的管理與創(chuàng)新，是學校在競爭中取勝的一大法寶。因此高職院校要從長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度自覺地把人力資源開管理工作擺上重要位置，擺上議事日程，這樣才會使學校在未來社會的發(fā)展中，在激烈的競爭中立于不敗之地。

二、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

目前，高職院校的人力資源管理仍然明顯帶有計劃經(jīng)濟的色彩，即將人力資源管理視為簡單的"人事管理"和"檔案管理"，與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的要求極不適應，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）觀念意識不到位

高職院校作為事業(yè)單位，資金投入、招生指標、學校規(guī)模、管理模式等都是由國家統(tǒng)一安排和規(guī)定，辦學的成敗均由國家承擔，因此高職院校的自主性小，責任小，對推進人才強校戰(zhàn)略，加強人力資源管理的重要性和緊迫性認識不到位，重視程度不夠。在人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，缺乏科學的人才觀和先進的人力資源管理理念的指導，在人力資源管理的手段、方式和制度建設上還不能完全適應新形勢的要求。

（二）師資結構不合理

一是學緣結構不合理。由于歷史的和現(xiàn)實的種種原因，學緣結構不合理的現(xiàn)象在一定程度上具有很大的普遍性。目前，很多專業(yè)的老師都來自同一所院校的同一個系，甚至同一個專業(yè)，這樣對于師資隊伍建設和發(fā)展非常不利，弊端很大。二是專業(yè)結構不合理。當前，基礎學科的教師相對過剩，專業(yè)師資缺口較大，"雙師素質(zhì)"教師隊伍數(shù)量更顯不足。每個學期都需要外聘大量的教師，導致教學效果良莠不齊，加之外聘教師也不能進行有效的監(jiān)管，對教學質(zhì)量帶來很大的影響。三是職稱結構不合理。在高、中、初級職稱比例上，中青年教師高級職稱比例偏少；個別專業(yè)特別是新開設的專業(yè)高級很少，甚至沒有，全是中級及以下職稱。四是年齡結構不合理。在老、中、青年齡結構上，青年教師比重過大，缺乏梯次結構布局，不利于教學質(zhì)量的提高，同時也不利于青年教師的成長。

（三）激勵機制不科學

許多學校在分配上雖然體現(xiàn)了多勞多得、向一線骨干教師和優(yōu)秀人員傾斜的原則，但在實際操作中，卻沒有得到有效的執(zhí)行。如工作量津貼根據(jù)學歷、職務、職稱等非業(yè)績因素確定相應的級別，沒有考慮不同崗位的職責和所需技能，加上評聘一致的因素影響，使得崗位報酬的升降與個人的工作努力程度不協(xié)調(diào)，未能充分體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。這種與外部市場薪酬水平的不匹配，加劇了學院高端人才的流失和富余員工在組織中的滯留，也沒有改變?nèi)烁∮谑拢眠^且過的現(xiàn)象，教學質(zhì)量自然會受到影響。長此以往，必然會影響影響到教師工作的積極性，造成人力資源的大量流失。

（四）創(chuàng)新理念未形成

目前，許多高職學院在人力資源的開發(fā)，僅僅局限于組織教師培訓進修或引進高層次人才的工作，人才資源開發(fā)效率不高，而且對于如何有效利用人力資源學校的管理層也沒有深刻的認識。對于如何盤活內(nèi)部人力資源、合理使用人才，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，學校甚至還沒有意識到重要性，更沒有實質(zhì)性的措施。所以人力資源管理創(chuàng)新理念的培養(yǎng)顯得尤其重要。

三、高職院校人力資源管理的創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新人力資源的管理理念

高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發(fā)展，人力資源管理要強調(diào)人的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關心，注重人力資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。

（二）創(chuàng)新人力資源的激勵機制

高職院校在發(fā)展過程中，必須始終突出人才的地位和作用。要在教學、科研和管理等方面給予激勵政策，讓人才脫穎而出。在對人才的獎勵上，可建立綜合獎勵為主、單項獎勵為輔，特殊人才專門獎勵的分配機制。還可以采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的手段，兩個"激勵"一起抓。讓人才在高職院校里始終感到有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽。高職院?？梢越Y合自身的特點采用不同的激勵機制，讓教職工人盡其才、才盡其用，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性。

（三）創(chuàng)新績?nèi)肆Y源的績效管理

合理的績效考核管理是高職院校人力資源績效管理過程中最為重要的事情。創(chuàng)新績效管理是對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使教職員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使教職員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

（四）創(chuàng)新人才資源的流動機制

有序地進行人才交流，保持教職工隊伍的生機和活力。這種交流不單是學校人員流向社會，同樣應吸引社會中有專長、有才干的專業(yè)技術人員充實到教師和管理隊伍中來。學校一直強調(diào)要讓教師多參與社會實踐，但是實際中并沒有給廣大教師提供廣闊的平臺，更多的是流于形式；而且歡迎企業(yè)中的能工巧匠到學校來任教的校企合作也未見功效。所以這方面學校需要切實貫徹執(zhí)行校企工學結合、校企合作的方針，才能保證學校人力資源的流動，不斷更新專業(yè)知識和技能。

高職院校必須建立一套科學合理運轉高效的人力資源運行機制，結合院校的發(fā)展戰(zhàn)略和市場未來的需求，對現(xiàn)有的人力資源進行科學合理配置，充分利用校外的優(yōu)質(zhì)人力資源，確保高職院校在辦學實力、教學質(zhì)量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便更好地為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。

參考文獻：

[1] 袁曉玲；論高職院校人力資源開發(fā)[J]；安徽職業(yè)技術學院學報；2010年02期；

[2] 陸江東；人力資源開發(fā)與高職院校可持續(xù)發(fā)展[J]；人力資源管理；2011年01期。

作者簡介：

李國強（1977-）、男、四川通江人、副教授，從事教育管理研究endprint