李文書/勝利石油管理局供水公司

加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理提高人力資源管理水平

李文書/勝利石油管理局供水公司

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)意識(shí)到“人才”的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)未來發(fā)展的重要議題。企業(yè)在人力資源管理方面,必須以加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。本文針對(duì)存在的人力資源管理存在的問題，就如何加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理進(jìn)行了探析，有利于提高人力資源管理水平。

加強(qiáng)管理;人力資源管理

引言

新世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要環(huán)節(jié)。能否選擇合適的人進(jìn)入企業(yè)并能夠把合適的人放在合適的位置上是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。認(rèn)真分析企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才并激勵(lì)人才，必將成為每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。 企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè),實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動(dòng)用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動(dòng)規(guī)章制度,加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理,構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,提高人力資源管理水平。

一、目前人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄

有些企業(yè)對(duì)勞動(dòng)用工方面的法律法規(guī)重視不足，他們常常會(huì)從自身利益的角度出發(fā)，制定出一些與國(guó)家法律法規(guī)相違背的管理規(guī)章制度；有些企業(yè)在與勞工簽訂合同時(shí)，合同上的條款公平性不足，這為勞動(dòng)糾紛的發(fā)生埋下了隱患；有些勞動(dòng)者本身缺乏應(yīng)用的法律常識(shí)，違約、跳槽的情況時(shí)有發(fā)生。同時(shí)，部分外來的打工者由于缺乏長(zhǎng)期的就業(yè)打算，他們多數(shù)都抱著臨時(shí)就業(yè)的想法，由于不想受到用工合同的約束，從而不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，這無(wú)形中給勞動(dòng)用工管理增添了難度。

（二）用工管理制度不規(guī)范

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均明確規(guī)定，企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同制，具體而言，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。由于用工制度不夠規(guī)范，從而使得勞動(dòng)者合法權(quán)益受到損害的情況屢見不鮮。

（三）工會(huì)組織、職工代表大會(huì)不健全

目前，我國(guó)很多企業(yè)中普遍存在這樣一種情況，即工會(huì)的職能作用未能獲得充分發(fā)揮。有些企業(yè)甚至并沒有建立工會(huì)組織，有些企業(yè)雖然建立了工會(huì)，但卻對(duì)工會(huì)隊(duì)伍的建設(shè)重視程度不足，加之工會(huì)組織無(wú)法直接參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和決策當(dāng)中，使其在協(xié)調(diào)勞動(dòng)用工關(guān)系上的作用并不明顯。

（四）損害勞動(dòng)者合法權(quán)益

在勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范的前提下，有些企業(yè)常常會(huì)以各種方式來減少支出，如減少勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)金額、不給勞動(dòng)者配備相應(yīng)的勞保設(shè)施、隨意拖欠勞動(dòng)者應(yīng)獲得的工資等等。正是因?yàn)槭艿嚼娴内厔?shì)，使得個(gè)別企業(yè)罔顧勞動(dòng)者的合法權(quán)益，刻意追求利潤(rùn)最大化，更有甚者不惜侵犯勞動(dòng)者的人身權(quán)利，任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間且不支付加班費(fèi)用，從而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到了嚴(yán)重的損害，這些都成為了勞動(dòng)糾紛的導(dǎo)火索。

二、加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理提高人力資源管理水平的建議

（一）建立健全規(guī)章制度

要對(duì)照現(xiàn)行的法律法規(guī),梳理現(xiàn)有的勞動(dòng)規(guī)章制度。凡是與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業(yè)和員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議中,會(huì)使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)的形象和榮譽(yù)受損;對(duì)于部分無(wú)效的勞動(dòng)規(guī)章制度,盡快修訂、補(bǔ)充、完善;凡企業(yè)的規(guī)章制度出現(xiàn)盲點(diǎn)的,則要盡快制定和出臺(tái),防止“短板效應(yīng)”。注意構(gòu)建勞動(dòng)規(guī)章制度的框架,能夠相互銜接、統(tǒng)一,強(qiáng)調(diào)完備和封閉,形成體系。

（二）加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理工作

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動(dòng)合同必須具備九個(gè)條款,集中體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)章制度,或者說,勞動(dòng)規(guī)章制度都反映在勞動(dòng)合同的內(nèi)容之中。企業(yè)要確保勞動(dòng)合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、加強(qiáng)管理的作用,就要加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理工作。

（三）制定長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

如何增加激勵(lì)的有效性是擺在每個(gè)企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。一般常用的激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、持股激勵(lì)等。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)階段企業(yè)比較常用的激勵(lì)方式。企業(yè)通過向優(yōu)秀員工提供豐厚的薪資來吸引和留住人才。晉升激勵(lì)也是企業(yè)比較常用的激勵(lì)方式。企業(yè)針對(duì)優(yōu)秀員工給予職位提升或者職稱提升。但是不論是薪酬激勵(lì)還是晉升激勵(lì)都有封頂?shù)臅r(shí)候，所以企業(yè)應(yīng)該為員工提供更好的發(fā)展空間來吸引人才，留住人才。比如：企業(yè)可以進(jìn)行持股激勵(lì)，給予優(yōu)秀員工部分企業(yè)的股份，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，幫助員工形成在企業(yè)工作就是為自己工作的理念。員工持股實(shí)際上就是公司通過放棄一部分股權(quán)來提高員工的生產(chǎn)率水平。如寶潔和華為等企業(yè)采用了這種激勵(lì)方式。企業(yè)管理者在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須要長(zhǎng)期性、制度化和穩(wěn)定性。不管任何一個(gè)激勵(lì)機(jī)制都需要企業(yè)形成制度，長(zhǎng)期地執(zhí)行貫徹。這樣有助于員工找到努力的方向。第二，激勵(lì)必須全員參加。激勵(lì)的對(duì)象必須是全體員工，這樣才能真正地起到示范作用。第三，除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)也非常重要。我們只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者完美的結(jié)合，才能幫助企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)個(gè)人雙贏

企業(yè)要了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人其實(shí)都有五個(gè)層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)中最優(yōu)秀的人才往往是為了自我實(shí)現(xiàn)的需要留在了企業(yè)。所以，企業(yè)不僅僅要為員工提供與之相適應(yīng)的工資，更重要的是真正了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場(chǎng)考慮問題。只有當(dāng)員工能夠清晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間時(shí)，才會(huì)有更大的動(dòng)力為企業(yè)全身心地奉獻(xiàn)自己的青春，與企業(yè)的合作才能更加長(zhǎng)久，才能由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成伙伴關(guān)系。只有當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)取向一致時(shí)，員工實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，員工才能做到對(duì)企業(yè)絕對(duì)的忠誠(chéng)。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著世界經(jīng)濟(jì)日趨全球化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，從某一方面來說就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的質(zhì)量和數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理，打造科學(xué)有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業(yè)才能長(zhǎng)久的立于不敗之地。

[1]周興林，章坤英.企業(yè)勞動(dòng)用工改革及勞資關(guān)系趨勢(shì)的分析與對(duì)策[J].人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2012（05）.

[2]潘泰萍.電力集體企業(yè)勞動(dòng)用工管理中存在的問題與對(duì)策建議[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（5）.