邵宗明

師資是任何一所學(xué)校（尤其是民辦學(xué)校）生存與發(fā)展的關(guān)鍵，師資不過硬就遑論質(zhì)量、名望、效益。可事實上，不少民辦學(xué)校的教師隊伍普遍存在學(xué)歷低、資質(zhì)低、教學(xué)水平低的“三低”現(xiàn)象，個中現(xiàn)行教育人事體制積弊固然是客觀原因，但更重要的還是民辦學(xué)校主辦者對辦學(xué)規(guī)律、人才理念、投入取向的主觀認(rèn)知模糊、錯位、失真。在此，筆者基于從事民辦教育事業(yè)二十余載的實踐，就民辦學(xué)校如何建設(shè)優(yōu)質(zhì)教師隊伍談幾點思考。

一、選人，嚴(yán)把政治業(yè)務(wù)素質(zhì)關(guān)

民辦學(xué)校想招聘到好教師、名教師、能教師，但在許多時候可能并沒有真正理解“好教師、名教師、能教師”的內(nèi)涵，多數(shù)情況下，常?；诟邔W(xué)歷、長教歷、能上課進(jìn)行判斷，而疏忽了應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、價值取向、心理品質(zhì)，這是招聘教師工作的缺失所在。選好苗就應(yīng)該堅持門檻意識：教師要“守法、敬業(yè)、愛生”。

首先，民辦學(xué)校教師招聘必須旗幟鮮明地主張政治素質(zhì)優(yōu)秀?！爸艺\黨的教育事業(yè)”應(yīng)該是教師應(yīng)聘者不可或缺的思想標(biāo)準(zhǔn)，師德是成就個人、成就學(xué)生、成就學(xué)校的重要保障。其次，業(yè)務(wù)上要堅持“學(xué)有所長、業(yè)有所專、證崗相符”。三尺講壇是傳道授業(yè)解惑之地，而非尋找職業(yè)歸宿漫漫征途上的一所驛站。學(xué)業(yè)水平、專業(yè)功底、職業(yè)操守，是教師可持續(xù)性發(fā)展的開放性前提，“混吃混喝”的閑人應(yīng)該被拒之門外。最后，從教人員必須具備良好的職業(yè)心理素質(zhì)?！吧菩?、熱情、博學(xué)”是教師的必備素養(yǎng)。一般而言，性格偏執(zhí)、行為古怪、粗魯鄙俗的應(yīng)聘者，職業(yè)潛能的可塑性差，專業(yè)取向缺乏定性，對學(xué)生成長往往有負(fù)面影響。

上述這三方面，絕不僅僅是從一張就業(yè)推薦表、一本教師資格證和一份求職自薦書中可以洞察出來的，相關(guān)的項目測試、深入的面談了解、即興的說課試講，均是重要的輔助。

招聘教師過程中，難免把關(guān)不嚴(yán)，公辦學(xué)校教師隊伍中存在的“問題教師”，民辦學(xué)校教師隊伍中自然也不缺。政治素養(yǎng)差、專業(yè)技能差、職業(yè)素養(yǎng)差、工作被動散漫、心理素質(zhì)差的教師，在“說走就走”的甩崗群體中往往占比很高。所以，一定要嚴(yán)把教師招聘關(guān)，充分利用長短不一的試用期，多渠道、多方式、多角度地對已聘者形成“綜合評價”，早發(fā)現(xiàn)苗頭，早采取措施。嚴(yán)把教師招聘關(guān)，是民辦學(xué)校打造高品質(zhì)、高素質(zhì)、高能力教師隊伍的首道門檻。

二、育人，確保師資培育經(jīng)費投入

民辦學(xué)校教師培養(yǎng)上往往會遭遇三種尷尬。其一，擇校自由度大。民辦學(xué)校能約束教師流動的手段有限，不少教師甚至視一份莊嚴(yán)的勞動合同為無物，招呼都沒打就已經(jīng)離開，使學(xué)校手足無措。其二，師源穩(wěn)定性差。目前民辦學(xué)校的任職教師一般源自新近高校畢業(yè)生、本地未入編教師、公辦辭職退休者，供與求一直處于不平衡狀態(tài)，備選師源波動幅度大，學(xué)科分布也極不均衡。其三，隊伍自有化程度低。通過各種舉措，民辦學(xué)校都想擁有一定數(shù)量的自有師資，滯校超過五年的人員理想的比例應(yīng)該是60%左右，但事實上能達(dá)到40%都很困難，拼資薪的結(jié)果讓相對弱勢的民辦學(xué)校更是捉禁見肘，勉為其難。

面對以上尷尬局面，民辦學(xué)校大都采取不投入或少投入師資培養(yǎng)經(jīng)費的做法，人才用其極，很大程度上造成了教師能力發(fā)展的固化和退化。這不僅直接影響到教育教學(xué)水平的保持和提升，還讓在聘教師感覺現(xiàn)職制約了自己業(yè)務(wù)水平的發(fā)揮和發(fā)展，漸漸地失去信心和動力，增加了去意。從學(xué)校層面看，大投入吃虧，小投入也吃虧，不投入更吃虧。教師個體不發(fā)展、不提升，對整體投入其實就是一種隱性消耗，對教學(xué)效益的提高也是一種隱性阻滯，對整個隊伍的凝聚同樣產(chǎn)生渙散效應(yīng)。對此，江蘇徐州廣宇民辦教育集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)）的做法是堅決投入、持續(xù)投入、大力投入，過去十年中集團(tuán)師資培育經(jīng)費穩(wěn)定在總支出的20%，用于鼓勵教師進(jìn)修、訂閱書報、網(wǎng)上瀏覽、外出交流。集團(tuán)還劃撥專款，用于各類課題研究、發(fā)表論文獎勵和資助出版專著。十年中，集團(tuán)培養(yǎng)出省級、市級、縣級優(yōu)秀班主任、教壇新秀、骨干教師、學(xué)科帶頭人共三十余人。

在民辦學(xué)校師資培育投入這個領(lǐng)域，筆者的第一個思考是，虧錢不虧人才，虧錢不虧效益，虧錢不虧發(fā)展；第二個思考是，民辦學(xué)校師資培育投入早晚還得走法制化道路，教育行政部門應(yīng)該制定相關(guān)的規(guī)范條例，明確師資培育投入的具體要求，實現(xiàn)民辦教育師資管理與培訓(xùn)的整體一盤棋，發(fā)揮共同效益，你投我投大家投，從而確保民辦學(xué)校師資培育投入的穩(wěn)定增長，徹底走出目前的尷尬。

三、留人，依仗事業(yè)人際環(huán)境

校長常常嘆息“好話說了，好錢發(fā)了，好事做了，可好教師還是離開了”。“說走咱就走”的現(xiàn)狀，不僅擾亂了正常的師資調(diào)配，還動搖了教師群體的信心，頻繁更替教師尤其是學(xué)期途中更替教師，亦徒增了學(xué)生的心理波動。好教師留不住自然談不上整個隊伍的穩(wěn)定和高質(zhì)。公允地講，民辦學(xué)校的用人機制在許多方面還是優(yōu)于公辦學(xué)校的。然而，優(yōu)勢常常因為濫用、錯用反而變成了劣勢。曾經(jīng)百試不爽的薪金留人，近年來反而變得越來越不那么有效了。

民辦學(xué)校留住人才其實是一項綜合工程。一是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境涵蓋平等的人際關(guān)系，董事長、校長內(nèi)心要尊重厚待包容每位教師。二是良好的發(fā)展空間。謀發(fā)展是一種人性，崗位是否適合、有無升級升職的可能、日常生活是否適應(yīng)、人際關(guān)系是否融洽、教科研是否扶持等，這些看似細(xì)枝末節(jié)卻恰恰攸關(guān)教者的心悅誠服。民辦學(xué)校的管理者思考更多的應(yīng)該是關(guān)愛、服務(wù)、溝通，“既來之”只是管理工作之始，“則安之”才是管理工作之終。三是“道”不同不相為謀。教師對學(xué)校的要求，其實是具體而嚴(yán)格的。辦學(xué)的指導(dǎo)思想、管理的舉措取向、民主的人文氣氛等，往往是教師們最在乎的“心欲”；唯利是圖、獨斷專行、自以為是、率性而為，傷及的是教師的熱情。四是善待本地人。學(xué)校屬地的本地人是民辦學(xué)校師資的構(gòu)成主體，各種個人因素讓他們選擇家鄉(xiāng)的學(xué)校，同樣各種個人因素也讓他們難以割舍這個選擇。對此，管理者切莫懷揣市場心態(tài)，因為教師“走不了”就壓低教師的薪金、輕慢教師的存在、隨意安排教師的工作。五是透明的管理規(guī)范。主要是薪資的標(biāo)準(zhǔn)要透明，標(biāo)準(zhǔn)程序化、公開化、規(guī)范化，升職評先獲獎要透明，這樣每個教師才感覺到自己存在的價值。

讓每個在職的教師感覺稱心、舒心、開心，這是民辦學(xué)校師資隊伍穩(wěn)定、高質(zhì)、優(yōu)績的基礎(chǔ)，也是民辦學(xué)校生存、發(fā)展、走強的保障。大膽改革、小心求證、換位思考，選好苗，育好材，留住人，民辦學(xué)校才有可能打造一支優(yōu)質(zhì)而穩(wěn)定的教師隊伍。

（責(zé)任編輯 張慧籽）endprint