黎靜靜

摘 要：南方電網(wǎng)公司指出創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”電網(wǎng)企業(yè)，提出“推動發(fā)展由規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型、業(yè)務(wù)由高度集中轉(zhuǎn)向適度多元，堅定不移做強做大”等一系列改革發(fā)展思路。為承接網(wǎng)省公司的發(fā)展目標(biāo)，以河源供電局為藍(lán)本，探討如何培養(yǎng)一支適應(yīng)電網(wǎng)跨越式發(fā)展的高端引領(lǐng)、素質(zhì)優(yōu)良、執(zhí)行有力的高技能人才隊伍，增強企業(yè)的競爭力和軟實力，充分發(fā)揮人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源的重要作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高技能；基層；人才

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.36.031

1 高技能人才培養(yǎng)的必要性

“十三五”期間，南方電網(wǎng)公司指出創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”電網(wǎng)企業(yè)，明確提出“推動發(fā)展由規(guī)模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型、業(yè)務(wù)由高度集中轉(zhuǎn)向適度多元，堅定不移做強做大”等一系列改革發(fā)展思路。河源供電局以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，主動適應(yīng)國企體制改革和電力體制改革的新形勢，踐行“誠信、服務(wù)、和諧、創(chuàng)新”的企業(yè)理念，把人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，堅持“人才強企”的理念，把“支持高技能人員崗位勝任能力持續(xù)提升，綜合素質(zhì)不斷提高，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、實踐能力不斷增強”當(dāng)作實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)工作來抓。努力培育高精尖的專業(yè)領(lǐng)軍人才，大力錘煉特別能戰(zhàn)斗的班組技能人才，全力打造一支適應(yīng)電網(wǎng)飛越式發(fā)展的高端引領(lǐng)、素質(zhì)優(yōu)良、執(zhí)行有力的高技能人才隊伍，從而增強企業(yè)的競爭力和軟實力。

2 高技能人才培養(yǎng)的制約因素

目前河源供電局受限于人員流動配置機制不健全、年齡結(jié)構(gòu)老化、培訓(xùn)效果不明顯等因素的影響，高技能人才（具備高級工及以上技能等級的員工）僅占技能人員總?cè)藬?shù)的53%，在廣東電網(wǎng)公司處于倒數(shù)的位置，高技能人才嚴(yán)重缺乏。高技能人才培養(yǎng)的制約因素主要受到以下幾個因素的制約。

2.1 人員流動配置機制不健全，扎根基層意愿不強

企業(yè)缺乏有效的調(diào)配、激勵措施，基層班組對人才的吸引力弱，尤其是把優(yōu)秀人才留在基層、扎根一線的辦法不多。受傳統(tǒng)晉升觀念影響，因管理人員的薪酬水平較高、發(fā)展前景較廣闊，所以技術(shù)技能水平較高、學(xué)習(xí)能力強的基層班組優(yōu)秀人才仍熱衷于往管理通道發(fā)展，難以在基層成長、在基層成才，并反哺于基層。

2.2 基層班組年齡結(jié)構(gòu)老化，員工考證意愿薄弱

基層班組的員工年齡結(jié)構(gòu)不平衡，40歲及以上的員工共占比67%，其中50歲及以上的員工占27%，基層員工老齡化問題嚴(yán)重。高級工考試需同時通過理論知識和實操能力，年齡越大，員工通過理論考試的難度相對越大。二是根據(jù)崗位說明書的要求，一線班組的班員只需取得中級工職業(yè)資格即滿足崗位的上崗要求，而員工考取高級工及以上技能等級后，在現(xiàn)有的薪酬體系及崗位晉升體系上無明顯的激勵措施，因此員工持高證、持多證意愿不強。

2.3 缺乏高級別技能專家，考前培訓(xùn)針對效性不夠

一是是缺乏網(wǎng)省公司級別的技能專家，現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師的授課水平良莠不齊，缺乏對申報技師及以上技能人才的培訓(xùn)經(jīng)驗，高技能人才考前培訓(xùn)效果不明顯。二是缺乏培訓(xùn)基地?，F(xiàn)在的簡易培訓(xùn)基地適用于營銷及配電專業(yè)，而變電、輸電及調(diào)度專業(yè)的培訓(xùn)基地缺乏，給員工的練兵比武帶來不便。三是是因報考人數(shù)較多、涉及的專業(yè)數(shù)量較大，集中培訓(xùn)難度大、效果差。2017年河源局報考高級工及以上技能等級共計800多人，包括21個專業(yè)，各專業(yè)的考試內(nèi)容跨度大，不便于統(tǒng)一對全體考生開展考前的實操培訓(xùn)。

2.4 人員基礎(chǔ)素質(zhì)較差，未能快速晉升高技能人才

申報高級工及以上技能等級，對申報人員的學(xué)歷、工作年限及現(xiàn)持證情況有一定的要求，河源供電局處于邊遠(yuǎn)山區(qū)，員工整體素質(zhì)不高、基礎(chǔ)薄弱，部分員工受相關(guān)情況的制約，短期內(nèi)或較長一段時期因不符合申報條件而無法參加高級工及以上技能等級鑒定。

3 高技能人才培訓(xùn)機制探討

3.1 暢通人才發(fā)展通道，引領(lǐng)人才競爭導(dǎo)向

一是堅持嚴(yán)格持證上崗要求，對于不滿足現(xiàn)崗位要求的員工，限期取證，讓需取得而未取得高級工職業(yè)資格證書的員工先取證，未按期達(dá)到要求的，需退出現(xiàn)崗位。二是進一步暢通高技能人才職業(yè)發(fā)展通道，推廣技能專家發(fā)展序列。技能專家是指對在現(xiàn)行崗位序列基礎(chǔ)上，選拔技能工作實績突出、對公司發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人才授予的稱號，提升技能專家的崗位崗級，在薪酬上體現(xiàn)其價值，調(diào)動企業(yè)技能人員的工作積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、愛崗敬業(yè)、作風(fēng)優(yōu)秀的技能人才隊伍。

3.2 簽訂高技能人才提升責(zé)任書，加大績效考核力度

充分調(diào)動直線經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)作用，加大對本部班組及縣區(qū)局高技能人才比例指標(biāo)的考核力度，將高技能人才比例納入組織績效考核，落實各單位培訓(xùn)主體責(zé)任，發(fā)揮業(yè)務(wù)部門、縣區(qū)局和供電所在練兵比武工作中的重要作用，激勵各縣區(qū)局組織做好員工技能鑒定培訓(xùn)考核工作。通過分解指標(biāo)，將提升目標(biāo)下達(dá)到各部門（單位），落實培訓(xùn)主體責(zé)任，并牽頭與各部門（單位）簽訂教育培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任書，納入單位組織績效考核。

3.3 發(fā)揮薪酬杠桿作用，調(diào)動員工學(xué)習(xí)熱情

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建與高技能人員職業(yè)發(fā)展通道相配套的薪酬待遇機制。一是提高待遇，實現(xiàn)薪酬激勵。將薪酬與能力、業(yè)績掛鉤，制定“向一線傾斜”的薪酬策略，建立與技能等級相對應(yīng)的技能進線制度，提高技師、“雙師”、高級技師和技能專家的薪點，發(fā)放專家津貼、技師與高級技師帶徒津貼。二是發(fā)揮薪酬的制約作用，建立配套激勵措施，嚴(yán)格崗位任職條件，對于未達(dá)到相應(yīng)技能等級的員工，采取逐年調(diào)低工資待遇的方式，觸動員工的切身利益，激發(fā)員工內(nèi)在動力，促使盡快取證。

3.4 落實員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立技能人才儲備庫

做好新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確要求大專以上學(xué)歷畢業(yè)生須在3年內(nèi)必須取得高級工資格，同時對于優(yōu)秀的新員工的師傅給予獎勵。鼓勵新進大學(xué)生扎根生產(chǎn)一線，先學(xué)技能，引導(dǎo)他們成為“技師+工程師”型的雙師人才，同時做出優(yōu)先使用、優(yōu)先提拔雙師型人才的政策導(dǎo)向。將高級工及以上技能等級作為組（競）聘、專家選聘、各類資格（質(zhì)）評審的關(guān)鍵影響因素，為高技能水平員工的進一步發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)先機會和條件，豐富優(yōu)秀員工的職業(yè)生涯經(jīng)歷、全面提升工作能力。endprint

3.5 扎實推進練兵比武，全面提升人員素質(zhì)

常態(tài)化開展大練兵大比武和崗位勝任能力評價工作。根據(jù)員工能力水平差異，制定個性化練兵計劃，推行“差異化+個性化”的“雙化”練兵模式，重點強化提升班組技能人員業(yè)務(wù)實操技能。通過開展崗位勝任能力評價，找出短板，加強針對性培訓(xùn)，努力提升能力水平，從而提升員工技能鑒定通過率。壯大考評員隊伍，加強考評員培訓(xùn)，積極發(fā)動符合條件的員工參加考評員培訓(xùn)及考證，既要保證相應(yīng)的規(guī)模，更要保證質(zhì)量和水平，對內(nèi)訓(xùn)師授課到位情況、授課能力、學(xué)員評價等全面建檔管理。突出抓好班組長崗位安全培訓(xùn)和實操技能訓(xùn)練，以點帶面，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵班組長持高證、持多證，促進班組長整體素質(zhì)提升，充分發(fā)揮班組長“兵頭將尾”作用。重點抓好河源培訓(xùn)基地規(guī)劃建設(shè)，逐步建成變電、配電、營銷等實訓(xùn)區(qū)，促使各實訓(xùn)區(qū)既可獨立運行又能整體配合，提升培訓(xùn)功能的系統(tǒng)性，充分利用培訓(xùn)基地資源，加強主網(wǎng)輸電、變電相關(guān)專業(yè)的實操培訓(xùn)力度，提升主網(wǎng)專業(yè)技能水平。

3.6 結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展，加強高技能人才的人文關(guān)懷

積極鼓勵基層員工申報高級別的職業(yè)技能鑒定，并給予培訓(xùn)費的全額報銷，與各部門直線經(jīng)理積極溝通，有效解決員工的工學(xué)矛盾，在企業(yè)內(nèi)形成“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習(xí)取證氛圍。整合企業(yè)榮譽成就激勵體系，不斷向高技能人才反饋企業(yè)對其本人的肯定和承認(rèn)，提高評先選優(yōu)含金量。建立單位非物質(zhì)激勵計劃，結(jié)合本單位的非物質(zhì)激勵資源，建立可供高技能人才自主選擇的非物質(zhì)激勵計劃，包括帶薪休假、健康保障、療養(yǎng)休息、學(xué)習(xí)提高等方面內(nèi)容，充分體現(xiàn)企業(yè)對高技能人才的關(guān)愛之情。

4 結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開“人”的因素，人力資源領(lǐng)域要始終保持清醒頭腦，明晰企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化，在網(wǎng)省公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞創(chuàng)建“兩精兩優(yōu)、國際一流”的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，堅持“打基礎(chǔ)、謀長遠(yuǎn)、穩(wěn)重求進”的工作總基調(diào)，“以人為本”，切實抓好人力資源開發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)的各級各類高技能人才，振奮干部員工隊伍的精神面貌，充分發(fā)揮人力資源價值，為企業(yè)進一步創(chuàng)新發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)

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[2]李連浩.建立高效的電力高技能人才培訓(xùn)體系[J].華北電業(yè)，2016：66-67.endprint