陳澤

摘要：本文旨在通過分析發(fā)電企業(yè)現(xiàn)階段員工離職原因，提出合理化解決建議，進而促進發(fā)電企業(yè)解決員工隊伍穩(wěn)定問題。

Abstract： The purpose of this paper is to analyze the reasons for the turnover of power generation enterprises at present stage，and propose reasonable solutions， then promote solving the stability problem of staff team in the power generation enterprises.

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；離職原因；合理化建議

Key words： power generation enterprises；reasons for leaving；reasonable solutions

中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）36-0034-02

0 引言

自改革開發(fā)以來，我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，電力行業(yè)作為經(jīng)濟體系中的支柱行業(yè)在服務(wù)社會的同時，自身也得到了發(fā)展壯大。發(fā)電企業(yè)作為電力體系中的重要環(huán)節(jié)也迎來了快速發(fā)展期，企業(yè)規(guī)模越來越大，產(chǎn)業(yè)布局逐步延伸，員工隊伍也由原先的百人規(guī)模地方小廠發(fā)展到覆蓋全國區(qū)域的幾十萬人的集團公司。原有的發(fā)電企業(yè)作為掌握著社會經(jīng)濟壟斷資源的優(yōu)勢行業(yè)，無論是薪酬福利還是員工職業(yè)生涯發(fā)展都在社會中具有很強的競爭力，社會上各類優(yōu)秀人才趨之若鶩，企業(yè)自身也從不擔(dān)心人員流失等員工穩(wěn)定問題。但隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的深入開展，尤其是經(jīng)過幾輪電力體制改革，發(fā)電企業(yè)不再具備傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢和壟斷地位，企業(yè)效益逐步下滑，企業(yè)面臨了一系列的員工隊伍穩(wěn)定問題，如何結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境找出員工離職原因，并開展行之有效的對應(yīng)措施，從而保證發(fā)電企業(yè)在新的形式下人才隊伍可持續(xù)發(fā)展，是發(fā)電企業(yè)各級管理人員急需思考和解決的問題。

1 離職原因分析

通過對離職人員的調(diào)查分析，結(jié)合發(fā)電企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀總結(jié)，我們歸納出員工離職主要原因有以下幾個方面：

1.1 職業(yè)發(fā)展空間問題

現(xiàn)階段國內(nèi)電力市場處于嚴(yán)重供過于求的局面，發(fā)電企業(yè)已由原先的跑馬圈地快速擴張期發(fā)展到現(xiàn)在的瘦身健體穩(wěn)定運營期，新建電源項目在國家產(chǎn)能控制的宏觀調(diào)控背景下越來越難。員工職業(yè)發(fā)展空間因發(fā)電企業(yè)發(fā)展進程受限，由于企業(yè)沒有項目發(fā)展，人員常態(tài)化流動機制未建立，進而導(dǎo)致系統(tǒng)內(nèi)部人員流動不足。同時發(fā)電企業(yè)崗位制度體系復(fù)雜，員工崗位晉升難度較大，森嚴(yán)的等級制度嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，這些都是導(dǎo)致員工離職的原因。

1.2 家庭問題

因大部分發(fā)電企業(yè)項目地處偏遠(yuǎn)，遠(yuǎn)離人煙，員工離家較遠(yuǎn)，回家不便。由于體制機制因素，發(fā)電企業(yè)崗位定員設(shè)置偏緊，員工配置不足，在日常工作任務(wù)繁重的情況下，員工休息休假很難得到保障，同時部分企業(yè)休息休假制度體系建立不完善，員工休息權(quán)利更加無從保障。由于休息問題得不到有效解決，進而導(dǎo)致未成家的年輕員工個人問題無法得到解決，成家的員工家庭長期得不到良好照顧。這些問題如果得不到企業(yè)的及時關(guān)心和關(guān)注，企業(yè)就會失去向心力，員工穩(wěn)定也就無從談起。

1.3 工作壓力問題

發(fā)電企業(yè)為了提高市場競爭力，大部分企業(yè)都在減員增效，很多工作崗位面臨著人少事多的困境，定員配置較少，人員配備不足是發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)實問題。很多基層員工承擔(dān)著較多的實務(wù)性和管理性工作。雖然員工整體綜合素質(zhì)和學(xué)歷水平逐年提高，但由于員工隊伍趨于年輕化，員工整體工作經(jīng)驗和工作能力與現(xiàn)實工作要求有一定差距，同時新的經(jīng)濟形勢下需要員工能創(chuàng)新思路，充分發(fā)揮主觀能動性，這就進一步導(dǎo)致了員工工作壓力逐步增大。

1.4 薪酬待遇問題

發(fā)電企業(yè)薪酬待遇整體水平雖然相對于社會平均水平偏高，但是隨著社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的深入推進，各行業(yè)薪酬待遇水平差距逐步縮小，甚至部分行業(yè)待遇水平已超過電力行業(yè)平均水平。尤其是近些年，發(fā)電企業(yè)經(jīng)濟效益降低，企業(yè)薪酬分配逐步規(guī)范化，員工薪酬水平以及福利待遇增長幅度減緩，部分地方甚至出現(xiàn)了降低的情況。同時部分企業(yè)薪酬分配機制不合理也極大的影響了員工的情緒，“吃大鍋飯”、“干多干少一個樣”、“干的多錯的多”、“做表面功夫相對于做基礎(chǔ)工作更能得到領(lǐng)導(dǎo)賞識”等等不良風(fēng)氣在員工內(nèi)部盛行，固化收入占比過大，業(yè)績指標(biāo)設(shè)計不合理，績效考核執(zhí)行力不足，這些都是導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的原因。

2 處理員工離職的合理化建議

2.1 提高發(fā)電企業(yè)的盈利能力，解決好企業(yè)“大家”問題

治理企業(yè)有時候類似于治理國家，有“大家”才有“小家”，解決好公司這個“大家”問題才是穩(wěn)定員工的根本之道?，F(xiàn)在發(fā)電企業(yè)面臨嚴(yán)峻的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)發(fā)展舉步維艱。發(fā)電企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)效益能否逐年向好，企業(yè)管理體制能否進一步理順，企業(yè)規(guī)模能否進一步壯大等等都是需要發(fā)電企業(yè)管理者急需解決的難題。

2.2 從源頭抓起，優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，重視員工離職原因分析

因發(fā)電企業(yè)項目地處偏遠(yuǎn)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)在未來的招聘選拔中優(yōu)先選擇項目本地生源，甚至是項目周邊生源，在條件允許的情況下可以和項目所在地高校合作開展畢業(yè)生委培教育，建立本地生源供給的長效機制。

與此同時，企業(yè)應(yīng)對員工的離職面談工作給予重視，切實了解員工辭職的真實情況。屬于企業(yè)自身原因造成員工流失的，務(wù)必改進管理工作，防止更多人才流失；同時企業(yè)系統(tǒng)人事主管部門應(yīng)如實向企業(yè)高層反映員工離職的原因和情況并提出改進工作的建議。

2.3 提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和人力資源管理能力

企業(yè)各職能部門在兼顧日常工作的同時也應(yīng)兼顧所管員工的管理職責(zé)。良好的管理能力可以有的放矢地控制部門的人員流失情況，對下屬的關(guān)心程度，對下屬思想異動情況的掌握、技能水平的考量都是一個單位管理者在衡量人員流失時要參考的因素。endprint

企業(yè)必須加強人力資源的把控能力，加強用工風(fēng)險的防范意識，嚴(yán)格管控離職手續(xù)的審批流程。同時做好企業(yè)招聘員工的篩選工作，盡力避免出現(xiàn)不符合企業(yè)正常用人需求的招聘情況。

2.4 薪酬福利調(diào)整

薪酬福利是員工最為敏感和關(guān)注的話題，企業(yè)對薪酬及績效考核的設(shè)計與員工對此的理解有很大的誤差。對員工個人來說，到企業(yè)中來，最重要的一方面就是謀生所需，剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望值就容易產(chǎn)生離開的傾向。在生活和工作有所保障的基礎(chǔ)上，員工才會無后顧之憂的尋求事業(yè)的發(fā)展平臺，通過企業(yè)提供的資源和機會，來提升自己的能力，尋求更高職位的發(fā)展和晉升，同時為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

薪酬福利作為影響員工最直接且敏感的因素，發(fā)電企業(yè)的薪資水平有必要達到或接近于同行業(yè)薪資水平，在此基礎(chǔ)上人員穩(wěn)定性會相對加強。同時加強薪酬分配的合理性，優(yōu)化業(yè)績考核體系指標(biāo)，減少主觀因素影響考核結(jié)果。形成多勞多得，貢獻與收入成正比的合理分配模式。同時相關(guān)部門要加強員工思想引導(dǎo)，逐步轉(zhuǎn)變以前不合理的薪酬待遇觀念，讓員工適應(yīng)企業(yè)以及社會的現(xiàn)狀。

2.5 優(yōu)化人員晉升機制

明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決企業(yè)管理人員短缺問題，建議從以下幾個方面予以完善：

第一，加強企業(yè)的職位體系管理，細(xì)化職位層級，建立動態(tài)考核晉升機制，形成職位能上能下的流動模式，并使其制度化、規(guī)范化、常態(tài)化。

第二，加強企業(yè)系統(tǒng)人員交流頻度，定期組織基層單位和機關(guān)之間，基層單位之間優(yōu)秀人才的交流任職，同時在不影響企業(yè)正常開展業(yè)務(wù)的前提下，加強機關(guān)各職能部門各級別人員的輪換，使其全方位多層次的得到鍛煉和發(fā)展。

第三，通過企業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評定，首席員工制等措施，開拓專業(yè)技術(shù)人員的晉升通道，拓寬員工發(fā)展空間，留住企業(yè)內(nèi)的精英人才和技術(shù)骨干。

2.6 加強人文關(guān)懷，切實關(guān)心員工利益

一個有溫馨感的企業(yè)往往可以使員工感到溫暖，這樣的企業(yè)必然可以留住優(yōu)秀的員工，更能讓員工把企業(yè)的發(fā)展看成是自己事業(yè)而拼命努力。企業(yè)可以通過積極展開員工座談、員工培訓(xùn)、勞動競賽等項目豐富員工文化生活，增進團隊凝聚力；同時可以根據(jù)實際情況給予關(guān)鍵崗位員工增加相應(yīng)福利待遇；關(guān)心員工生活上問題，積極努力為員工解決實際問題；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；對員工意見、建議的答復(fù)一定要有時限性；及時在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等措施切實關(guān)心員工、用心溫暖每一個人；通過開展“建家”工作，增加員工歸屬感，提升企業(yè)凝聚力。

3 結(jié)語

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的部分，也是唯一具備主動創(chuàng)造價值，有自主思想和行為，最為活躍的因素。要保持企業(yè)經(jīng)營管理可持續(xù)發(fā)展，就必須建立一支規(guī)模宏大，結(jié)構(gòu)合理，隊伍穩(wěn)定的人才隊伍。發(fā)電企業(yè)管理者需要創(chuàng)新思維，主動適應(yīng)社會變革的步伐，樹立新的人才管理理念，采取切實可行的人才管理措施，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才隊伍保障。

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