夏雋

摘要：教師績效評價是我國高校管理的重要組成部分，本文主要從績效評價的操作模式、指標(biāo)體系和綜合評價方法三個方面，對現(xiàn)有研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和評論。目前的績效評價模式教師主動參與不夠，指標(biāo)體系過于復(fù)雜且部分指標(biāo)不具有可操作性，實證研究缺乏對不同綜合評價結(jié)果的比較分析。

關(guān)鍵詞：高校教師績效評價；操作模式；指標(biāo)體系；綜合評價

近年來，我國高校普遍采用教師績效考評的方式，以便最大程度地挖掘教育資源，提升教育產(chǎn)出效率。就目前我國高?？冃гu價的實際情況來看，績效管理存在不同的操作模式，評價指標(biāo)體系也不盡相同，學(xué)術(shù)界對此也多有論述。綜合地看，高校教師績效評價采取哪種操作模式，構(gòu)建怎樣的指標(biāo)體系，不同指標(biāo)如何合成一個具體數(shù)值，這三個問題構(gòu)成了高校教師績效評價的核心。

一、高校教師績效評價的操作模式

高校教師績效評價的模式比較多，主要有目標(biāo)管理法、360度反饋評價法和平衡計分卡（BSC）三種操作模式。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是讓管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂，在工作中實行自我控制，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度，是績效考評的一種常用方法。王杰法（2006）主張根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標(biāo)要求，通過部門負(fù)責(zé)人與教師的充分協(xié)商和溝通，確定客觀的教師績效目標(biāo)，并建立各類不同職務(wù)教師績效評估的指標(biāo)等級表。周春燕（2008）強(qiáng)調(diào)績效評價的過程監(jiān)控，使目標(biāo)管理和過程管理相結(jié)合，強(qiáng)化過程管理，完善評價機(jī)制。溫平川（2016）則將績效評價目標(biāo)分解為個體目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)等六個層級的目標(biāo)體系。

（二）360度反饋評價法

相對于主要由被評價者上級進(jìn)行評價的傳統(tǒng)績效評價，360度反饋評價法的評價者包括與被評價者有密切關(guān)系的所有人，比如上級、同事、下屬、客戶甚至被評價者自己，因此該方法又稱全方位評價法。郭健（2003）認(rèn)為教學(xué)評價中可作為評價者的人員主要有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評者本人和“顧客”等。孫靜等（2007）認(rèn)為教師績效最好的評價者是最有機(jī)會評價教師教學(xué)行為及教學(xué)效果的人，包括系領(lǐng)導(dǎo)、同事、同行及專家、學(xué)生、教師本人、學(xué)生的“就業(yè)單位”。曹江培（2010）則認(rèn)為目前的360度反饋評價法存在一些缺陷，需要為不同評價主體制定不同的評價表格和確定不同的權(quán)重，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）平衡計分卡法

平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度評價組織業(yè)績的衡量體系。對于高校教師績效評價中BSC的四個維度，學(xué)者們有不同看法。成梁和周志剛（2006）認(rèn)為財務(wù)包括各種形式的收入以及辦學(xué)成本的降低，客戶主要是學(xué)生，業(yè)務(wù)流程包括教師學(xué)術(shù)水平和硬件水平的建設(shè)，學(xué)習(xí)與成長主要包括教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和學(xué)院文化等。李慶樂和徐繼開（2008）將教師職責(zé)維度等同于財務(wù)維度，學(xué)生維度對應(yīng)于客戶維度，分析了高校教師績效評價中四個維度的因果關(guān)系。付麟和高軍偉（2011）認(rèn)為內(nèi)部流程即是教師從事的教學(xué)、科研等一系列活動，包括教師的道德經(jīng)營、教學(xué)經(jīng)營和科研經(jīng)營三個層面，而學(xué)習(xí)和成長指的是教師的參訓(xùn)度、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和滿意度。莊胡蝶（2012）提出用社會貢獻(xiàn)度取代財務(wù)維度，主要包括教學(xué)、科研的數(shù)量和質(zhì)量。

高校教師績效考核的目標(biāo)一方面是為高校的發(fā)展服務(wù)，另一方面也是滿足教師個人及其職業(yè)進(jìn)步的需要，因此績效評價必須既要服務(wù)于高校及其主管部門，更要服務(wù)于廣大教師，讓教師們接納并主動參與到績效評價中，這是當(dāng)前我們一些高校所缺乏的。

二、我國高校教師績效評價的指標(biāo)體系

由于不同人對于高校教師績效評價的內(nèi)涵及功能存在不同看法，因而設(shè)計出的評價指標(biāo)體系也各不相同。從評價維度看，指標(biāo)體系主要有三個維度、四個維度、五個及以上維度等。

（一）三個維度

周雙喜和馮俊文（2011）運用主成分分析法構(gòu)建了教學(xué)、科研和學(xué)科發(fā)展三方面共計10個評價指標(biāo)的評價體系，李薇和王雪原（2012）從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)三個角度設(shè)計了26個評價指標(biāo)。

（二）四個維度

房國忠等（2006）給出了資質(zhì)、教學(xué)、科研和管理四個維度，下面包括18個二級指標(biāo)和67個三級指標(biāo)。李元元等（2007）探討了績效評價的理論基礎(chǔ)，主張從教學(xué)、科研、社會服務(wù)和師德四個維度設(shè)置指標(biāo)體系。于璇（2014）依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)，提出了成果、行為、態(tài)度和素質(zhì)等四個維度。

（三）五個及以上維度

徐倩等（2008）從教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)性工作5個方面構(gòu)建了高校教師績效考評指標(biāo)體系，包括16個二級指標(biāo)和眾多三級指標(biāo)。龐鶴峰（2008）和田國雙等（2013）結(jié)合高校職能和教師工作特點，提出了師德、教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)工作等六個方面的績效評價指標(biāo)。

上述不盡相同的論述，說明了高校教師績效評價的復(fù)雜性。評價指標(biāo)的設(shè)置及不同指標(biāo)的相對重要性直接關(guān)系到每位教師的最終考評結(jié)果，是績效管理的關(guān)鍵步驟。一般來說，績效評價的維度有多大，評價指標(biāo)就有多廣，但是指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該充分考慮每個學(xué)校的現(xiàn)狀和教師的接受能力。高校的歷史、定位、發(fā)展速度以及資金來源等外部因素是不盡相同的，這些決定了不同高校教師績效評價的指標(biāo)體系也應(yīng)該有所差別。

三、指標(biāo)的綜合評價方法

將不同指標(biāo)進(jìn)行綜合評價的方法比較多，在高校教師績效評價的文獻(xiàn)中，用的比較多的是層次分析法（AHP）、模糊綜合評價法和主成分分析法。

（一）層次分析法和模糊評價法

層次分析法是將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，通過人們的兩兩比較判斷，計算各個因素的相對重要程度，是確定權(quán)重的常用方法之一；模糊綜合評價法是根據(jù)隸屬度將定性問題定量化，比較適用于分析難以量化和模糊的問題，它一般與層次分析法結(jié)合運用，主要是給出測評對象的考核類別。李世美和韓慶蘭（2008）依據(jù)層次分析法得到了包括思想品德、教學(xué)工作、學(xué)術(shù)成果和科學(xué)研究四個一級指標(biāo)的權(quán)重，韓欲青和溫曉春（2011）運用層次分析法得到了包含教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)本科畢業(yè)論文、指導(dǎo)研究生、指導(dǎo)畢業(yè)實習(xí)等五個一級指標(biāo)的權(quán)重，而穆琳（2013）將層次分析法和模糊評價方法綜合在一起，給出了評價指標(biāo)的權(quán)重。楊德新（2015）則先利用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，再結(jié)合模糊分析法給出最后的評價等級。

（二）主成分分析法

主成分分析法的主要思想是把相關(guān)聯(lián)的原始變量用不相關(guān)的少數(shù)幾個新變量（即主成分）表示，達(dá)到簡化數(shù)據(jù)的目的。周雙喜和馮俊文（2011）對10個評價指標(biāo)運用主成分方法分析后，提取的三個主成分分別為教學(xué)、科研和學(xué)科專業(yè)發(fā)展。仝美紅和段富（2014）利用主成分和熵值賦權(quán)方法，對14個評價指標(biāo)提取出基本素質(zhì)、科研成果、教學(xué)建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和職業(yè)素養(yǎng)等5個主成分。

綜合評價的本質(zhì)是將所有指標(biāo)體系合成一個具體數(shù)值，便于對不同評價對象進(jìn)行比較和排序。層次分析法和模糊分析法屬于主觀評價方法，當(dāng)評判專家能比較準(zhǔn)確判斷不同指標(biāo)的相對重要性時，它們可以作為優(yōu)選方法。當(dāng)不同指標(biāo)的相對重要性不易獲得時，主成分分析等客觀方法顯示出一定的優(yōu)勢，它們可以按照一定的函數(shù)式確定指標(biāo)權(quán)重以及最終評價結(jié)果。

四、結(jié)語

高校教師績效評價本質(zhì)上是多指標(biāo)的綜合測評問題，它主要涉及三個問題。一是績效評價的目標(biāo)和操作主體。一般來說，要根據(jù)學(xué)校類型選擇合適的操作模式，重視教師的參與和對測評結(jié)果的反饋，注重從多個方面、不同主體對教師進(jìn)行客觀評價，防止以偏概全。二是指標(biāo)體系。科學(xué)性和可信性是確定指標(biāo)體系的基本原則，像學(xué)科建設(shè)等事務(wù)性工作可以作為有關(guān)部門和教輔人員的考評指標(biāo)，但不應(yīng)用來考核一般教師。指標(biāo)體系主要還是從教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個方面來設(shè)置，并且不同指標(biāo)在功能上應(yīng)該有所區(qū)分，有些教學(xué)指標(biāo)是每個教師都必須要完成的，而科研和服務(wù)社會等指標(biāo)可以獎勵、但不能硬性攤派。三是綜合評價方法。每種綜合評價方法均存在優(yōu)點和不足，對同一現(xiàn)象的評價結(jié)果可能會存在差異，但是方法只有合適之分，并無好壞之別，必要時可以結(jié)合多種方法進(jìn)行測評，以便判斷評價結(jié)果的穩(wěn)健性。endprint