摘 要 近些年，A銀行在治理結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)出不斷優(yōu)化的狀態(tài)，各級員工的職業(yè)發(fā)展也逐漸受到了企業(yè)管理層的關(guān)注。不過針對專業(yè)序列員工實施的激勵措施并沒有跟其他的一些業(yè)務(wù)以及管理水平實現(xiàn)同步提升。而隨著企業(yè)內(nèi)部治理的不斷深化，以及國際化戰(zhàn)略逐步推進(jìn)，專業(yè)序列員團(tuán)隊所呈現(xiàn)的管理形勢更加嚴(yán)峻，這一類具有高級專業(yè)知識和從業(yè)經(jīng)驗的企業(yè)員工的離職率一直很高。本文主要對A銀行針對專業(yè)序列員工實施的激勵措施的問題進(jìn)行了簡要的分析，繼而提出了相應(yīng)的完善以及改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞 銀行 專業(yè)序列員工 激勵機(jī)制 優(yōu)化方案

一、研究背景及意義

就我國銀行業(yè)目前的情況來說，有很多企業(yè)還沒有找到更適合自身的員工激勵機(jī)制，常常是對其他企業(yè)的某些模型進(jìn)行套用，很少會針對本企業(yè)的實際情況以及不同的崗位實施不同形式的激勵，這個問題依然是人力資源管理工作當(dāng)中的重點。

結(jié)合員工激勵的理論，有很多學(xué)者以及企業(yè)管理人員構(gòu)建出了多種模型以及方法。針對A銀行對專業(yè)序列員工所實施的激勵措施的研究，必須從實踐的角度對各種模型以及方法具體的應(yīng)用效果作出反饋，從而進(jìn)行不斷的完善。近些年來，我國商業(yè)銀行層出不窮，而且正朝著國際化的發(fā)展方向不斷前行，有些企業(yè)認(rèn)為對那些大型公司的人力資源管理模型和方法加以套用就可以取得很好的效果，導(dǎo)致管理過程中有很多問題出現(xiàn)。本文主要對A銀行所實施的專業(yè)序列員工團(tuán)隊構(gòu)建、激勵機(jī)制等方面作出了簡要的分析。

二、文獻(xiàn)綜述及理論依據(jù)

（一）委托、代理理論

委托、代理理論理論是美國學(xué)者伯利以及米恩斯在20世紀(jì)30年代提出的，這種理論主要是推崇經(jīng)營權(quán)跟所有權(quán)之間的相互分離，企業(yè)的所有者只是將剩余索取權(quán)保留，繼而讓渡經(jīng)營的權(quán)利。這個理論屬于現(xiàn)代公司在智力結(jié)構(gòu)方面的一個重要邏輯起點。

（二）內(nèi)容激勵理論

內(nèi)容激勵理論主要是研究對象是激發(fā)動機(jī)的各種誘因。其包括ERG理論等。

（三）過程激勵理論

過程激勵理論主要是就未滿足到滿足需要的這個過程針對人的行為作出具體的探討、分析，怎樣導(dǎo)向目標(biāo)，同時將這類問題維持下去。其主要包含強(qiáng)化理論以及期望理論等。

（四）狀態(tài)激勵理論

狀態(tài)激勵理論當(dāng)中主要包含公平理論以及挫折理論等，通常是從激勵重點對激勵問題作出具體的分析和探討，目的在于利用一些更為有效的措施消除所出現(xiàn)的不公平以及挫折問題對于員工所形成的負(fù)面影響，確保員工的工作積極性能充分發(fā)揮。這種理論更加重視研究過程是否具有公平性，同時研究其對人行為產(chǎn)生的影響。

（五）綜合激勵理論

該理論主要是對各種因素作出綜合性考慮，繼而從系統(tǒng)的層次對激勵問題作出理解以及解釋，該理論主要包含波特勞勒理論、豪斯理論等。

三、A銀行員工創(chuàng)新行為現(xiàn)狀分析

（一）員工激勵措施在運行效率方面還有所欠缺

這方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是所推行的激勵方案在行政化方面的痕跡還相對較為明顯。員工所對應(yīng)的激勵方式以及程度在與其貢獻(xiàn)和業(yè)績相關(guān)聯(lián)的同時，也會受到行政級別所帶來的影響。二是激勵在平衡性方面具有一定欠缺。企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出短期激勵跟長期激勵不夠平衡的問題，比如績效管理工作跟企業(yè)今后發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系不夠緊密，在重視績效指標(biāo)的時候，卻沒有關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿χ惖拈L期指標(biāo)。在對員工進(jìn)行激勵的過程中，在長期激勵手段方面具有較大欠缺，不具備一套跟員工成長過程相互對應(yīng)的、能夠保持可持續(xù)發(fā)展的完整激勵體系。三是并沒有良好地體現(xiàn)出全薪酬的概念，導(dǎo)致顯性激勵效果欠缺。四是企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)跟市場環(huán)境以及發(fā)展趨勢呈現(xiàn)出一定程度的背離。五是全過程績效管理體系的構(gòu)建需要更深層次的完善。

（二）約束手段有所欠缺

一是針對各級工作人員（尤其是針對高級管理人員）的淘汰機(jī)制不夠科學(xué)和完善，而淘汰機(jī)制不夠完善會導(dǎo)致有些優(yōu)秀人才因為企業(yè)職位數(shù)量的限制而無法得到晉升，影響到他們工作積極性的提升。二是相當(dāng)一部分員工的工作職責(zé)不對等，經(jīng)常出現(xiàn)有權(quán)無責(zé)或者有責(zé)無權(quán)之類的情況。

（三）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展以及晉升機(jī)制不夠健全

一是在新的崗位職級體系之下，對改革效果作出進(jìn)一步深化，對員工發(fā)展機(jī)制以及績效考核機(jī)制進(jìn)行完善等相關(guān)問題仍然是工作難點。二是對企業(yè)管理人員的聘用政策行政化的特征還是很明顯。三是對后備干部團(tuán)隊的構(gòu)建不夠細(xì)致，很難符合A銀行在今后維持長期健康發(fā)展的需求。四是專業(yè)序列員工在職務(wù)評聘之類的政策還有一定欠缺。五是專業(yè)人才所對應(yīng)的社會招聘這個渠道還沒有被完全拓展開。

四、A銀行員工創(chuàng)新行為激勵方案的優(yōu)化分析

對A銀行的專業(yè)序列員工所實施的激勵方案進(jìn)行優(yōu)化最為主要的思路是：將激發(fā)員工活力、讓每一名員工實現(xiàn)高效履職作為根本目的，始終堅持物質(zhì)激勵跟精神激勵的結(jié)合，同時使用內(nèi)部激勵以及外部激勵的方式。對多種激勵手段和方法進(jìn)行綜合利用，有效提升員工的履職績效，讓專業(yè)序列員工在為企業(yè)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的同時體現(xiàn)自我價值。著重建設(shè)具有多層次以及多角度特征的人才激勵的保障和約束體系。

人力資源管理的加強(qiáng)，在初期需要構(gòu)建起將市場、價值以及戰(zhàn)略等作為基本導(dǎo)向的崗位管理體系、薪酬體系以及績效管理體系，同時對專業(yè)序列人才的聘用、考核、約束以及激勵等各個方面的機(jī)制加以完善，更好地吸納更多專業(yè)人才，同時讓他們更穩(wěn)定地為企業(yè)作出自己的貢獻(xiàn)。

利用高效的機(jī)制運行讓各個業(yè)務(wù)鏈條、分支機(jī)構(gòu)、經(jīng)營管理工作人員以及專業(yè)序列員工逐漸形成一種合力，防止經(jīng)營活動的短期行為或者機(jī)會主義的出現(xiàn)，讓企業(yè)以及個人的短期利益跟長期利益之間相互關(guān)聯(lián)，讓銀行在經(jīng)營和管理等相關(guān)活動等方面更加理性，確保企業(yè)能長期保持健康的發(fā)展。

公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題一直是商業(yè)銀行在激勵以及約束機(jī)制方面呈現(xiàn)不出優(yōu)質(zhì)效果的重要原因。更為深入地完善企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)是A銀行今后進(jìn)行改革最為重要的方向。

五、結(jié)論與展望

本文主要探討了A銀行在人力資源管理以及員工激勵的現(xiàn)狀，同時也分析了該銀行針對專業(yè)序列員工設(shè)置的激勵機(jī)制中的問題。專業(yè)序列員工屬于跟普通員工相互區(qū)別的具有較高專業(yè)素質(zhì)的企業(yè)核心成員。通過對A銀行人力資源管理的分析可以發(fā)現(xiàn)，該行在員工激勵的去行政化、激勵平衡、績效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、人才晉升以及專業(yè)序列員工在今后的職業(yè)規(guī)劃等方面都存在一些不足之處，這些問題都會直接影響針對員工所實施的激勵工作呈現(xiàn)的公平性以及有效性，需要作出進(jìn)一步的完善。

這也就需要A銀行在今后發(fā)展的過程中始終堅持多元化、整體化以及長期化原則，激發(fā)員工的工作積極性，繼而讓專業(yè)序列員工實現(xiàn)更為高效地履職作為基本目的，始終推崇各種激勵機(jī)制之間的相互融合，對目前在激勵工作當(dāng)中存在的一些不足進(jìn)行重點優(yōu)化。通過這樣的改革方式，必將讓A銀行內(nèi)部的人力資源管理以及專業(yè)序列員激勵效果得到進(jìn)一步的優(yōu)化，繼而更好地促進(jìn)該銀行在今后更為健康地發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)注入源源不斷的動力。

（作者單位為陜西師范大學(xué)）

[作者簡介：李文雙（1990—），女，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

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