〔摘要〕勞務(wù)派遣是現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)中一種典型的臨時(shí)用工方式，從世界范圍來(lái)看，大致經(jīng)歷了從立法限制到放松管制再到立法調(diào)整的轉(zhuǎn)型?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，特別是共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)用工出現(xiàn)一些新問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)踐中名為派遣實(shí)質(zhì)卻為直接雇傭，或者名義上不是派遣但事實(shí)又屬于派遣的用工混亂更為凸現(xiàn)。通過(guò)分析當(dāng)前法律規(guī)定的不完善、行政規(guī)制的疏漏、司法救濟(jì)的困境，我們認(rèn)為對(duì)勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定的標(biāo)準(zhǔn)主要在于雇傭和使用是否真正相分離，應(yīng)當(dāng)將“雇傭與使用相分離”這一標(biāo)準(zhǔn)貫穿立法、行政以及司法整個(gè)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者在實(shí)質(zhì)法律關(guān)系下的有效保護(hù)。

〔關(guān)鍵詞〕勞務(wù)派遣；派遣單位；用工單位；雇主責(zé)任；雇傭與使用

〔中圖分類號(hào)〕DF472〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1000-4769（2017）06-0054-07

〔作者簡(jiǎn)介〕白永亮，清華大學(xué)法學(xué)院博士研究生， 北京100084。

勞務(wù)派遣制度源自美國(guó)，20世紀(jì)20年代美國(guó)人薩繆爾·沃克曼創(chuàng)立了一種新的用工形式——人力租賃模式，并逐步擴(kuò)張至西歐、日本。到20世紀(jì)70年代，勞務(wù)派遣在我國(guó)應(yīng)運(yùn)而生，并大致經(jīng)歷了如下三個(gè)發(fā)展階段：第一階段是在20世紀(jì)70年代，隨著外國(guó)駐華機(jī)構(gòu)、企業(yè)的日益增多，為了規(guī)范這些外企的用工方式，我國(guó)開始引入了勞務(wù)派遣；第二階段是在20世紀(jì)90年代，為了促進(jìn)國(guó)企下崗職工再就業(yè)、轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，政府鼓勵(lì)設(shè)立勞務(wù)派遣公司，以解決就業(yè)問(wèn)題；第三階段是自21世紀(jì)以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，尤其是自《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，勞務(wù)派遣備受關(guān)注，呈現(xiàn)出一種“逆市繁榮”之勢(shì)。然而，需要指出的是，在這種繁榮的背后卻因勞務(wù)派遣本土概念與判定標(biāo)準(zhǔn)的缺位導(dǎo)致其亂象叢生。雖然《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》在對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣比例、崗位進(jìn)行限制的情形下，引導(dǎo)企業(yè)派遣工向外包轉(zhuǎn)型，但又缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)，繼而導(dǎo)致“假外包真派遣”的另類“派遣”的出現(xiàn)。另外，在互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)下，滴滴專車司機(jī)、直播人員、拉勾網(wǎng)IT人才共享“大鯤”項(xiàng)目、打零工以及兼職寶和微工等自雇或企業(yè)共享用工模式也給勞務(wù)派遣的判定帶來(lái)新的難題。

勞務(wù)派遣本質(zhì)上是一種非典型的、靈活的就業(yè)方式，其合同形式理應(yīng)簡(jiǎn)單明了，但在實(shí)踐中卻形成了比一般勞動(dòng)形式更為復(fù)雜的合同文本群。倘若以合同理論的一般原理，如締約、成立以及合同相對(duì)性等來(lái)解決勞務(wù)派遣當(dāng)中涉及到的勞動(dòng)合同、派遣協(xié)議等問(wèn)題，是極其困難的?！?〕學(xué)術(shù)界目前對(duì)勞務(wù)派遣的研究趨勢(shì)主要分為兩類：一類是從細(xì)節(jié)入手，研究勞務(wù)派遣中用工單位和派遣單位的連帶責(zé)任；一類是從整體出發(fā)，研究勞務(wù)派遣的法律規(guī)制完善問(wèn)題。本文擬兼顧細(xì)節(jié)和整體，立足雇傭和使用相分離的視角，探究勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)，借以區(qū)分其與直接雇傭、外包、自雇以及共享用工和代理等用工模式的界限。

①筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)幾家單位如中國(guó)銀行、中央電視臺(tái)等明確將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同工，很多企業(yè)的勞務(wù)派遣工數(shù)量超額。

一、現(xiàn)實(shí)困境：勞務(wù)派遣的實(shí)踐亂象

勞務(wù)派遣是世界各國(guó)都盛行的一種臨時(shí)用工形式，由于法律概念不同，對(duì)勞務(wù)派遣的稱謂也大相徑庭，比如，日本立法稱為“勞動(dòng)者派遣”，歐盟國(guó)家則多稱“臨時(shí)勞動(dòng)”。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》雖明確稱為“勞務(wù)派遣”，但未明確界定勞務(wù)派遣的內(nèi)涵，使得勞務(wù)派遣在實(shí)踐中很容易被濫用并與其他類似的用工形式相混淆?！?〕有學(xué)者曾如此評(píng)價(jià)：《勞動(dòng)合同法》羅列的情形，已經(jīng)在相當(dāng)程度上涵蓋了可能發(fā)生的法律問(wèn)題，但最大的缺陷就是在此法當(dāng)中未能預(yù)先針對(duì)勞務(wù)派遣作出一個(gè)清晰的定義，這就很有可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包、承攬關(guān)系、人員借調(diào)、以及代發(fā)薪資與代繳社保、自雇等用工形式間存在認(rèn)定困難的問(wèn)題?！?〕

（一）不當(dāng)勞務(wù)派遣頻發(fā)

由于勞務(wù)派遣主體的多元化以及勞務(wù)派遣法律關(guān)系的復(fù)雜性，使得派遣類勞動(dòng)合同不可避免地受到用工單位介入的影響，尤其是2012年12月28日通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的強(qiáng)制性規(guī)定，更是強(qiáng)化了用工單位在勞務(wù)派遣合同訂立過(guò)程中的影響力，繼而直接導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)更多不當(dāng)勞務(wù)派遣現(xiàn)象。〔4〕不當(dāng)勞務(wù)派遣主要有以下三種情形。

一是逆向派遣，主要是指勞動(dòng)者原本就是用工單位的雇傭員工，用工單位為了規(guī)避責(zé)任，私下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或者是隱名派遣機(jī)構(gòu)相互勾結(jié)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者與本單位解除勞動(dòng)合同，在不離崗的情況下，與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，從而將用工單位的全部或部分責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)派遣公司的現(xiàn)象。有學(xué)者認(rèn)為，從逆向派遣的本質(zhì)來(lái)看，用工單位直接介入對(duì)勞動(dòng)者的管理，構(gòu)成直接雇傭關(guān)系，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其無(wú)效。但從目前勞動(dòng)合同法規(guī)定的無(wú)效情形來(lái)看，逆向派遣并未在法律規(guī)制的范圍之內(nèi)，也并未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，以此來(lái)否認(rèn)其正當(dāng)性則缺乏必要的法律依據(jù)。

二是轉(zhuǎn)派遣，又被稱為二次派遣，即在轉(zhuǎn)派遣中，勞動(dòng)者事實(shí)上經(jīng)歷了兩次流轉(zhuǎn)：第一次是由派遣公司將勞動(dòng)者派遣到用工單位，第二次則是由用工單位將勞動(dòng)者再派遣到第三方?？梢?jiàn)，在轉(zhuǎn)派遣這一過(guò)程中，勞動(dòng)者經(jīng)歷了再派遣這一中間環(huán)節(jié)，初看是加大了企業(yè)的人力成本，但從現(xiàn)實(shí)看，由于轉(zhuǎn)派遣而增加的人力成本最終轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，從而導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者“盤剝”現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

三是自派遣，主要是指用工單位及其下屬單位或者關(guān)聯(lián)企業(yè)自行在本企業(yè)內(nèi)部派遣勞動(dòng)者的現(xiàn)象。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第67條已經(jīng)明確規(guī)定用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣公司向本單位及其所屬單位派遣勞動(dòng)者。此條款的立法意圖主要是為了限制用人單位自設(shè)派遣機(jī)構(gòu)，但從用人單位自派遣行為所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果來(lái)看，其違法成本較低，法律懲治的力度不足是極其明顯的。

（二）勞務(wù)派遣被另類濫用

雖然基于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣比例與崗位的限制，在法律表象層面上我國(guó)勞務(wù)派遣的比例與濫用得到了一定的控制，但是該限定額度遠(yuǎn)低于我國(guó)實(shí)際勞務(wù)派遣工的數(shù)量。①實(shí)務(wù)中除不當(dāng)勞務(wù)派遣現(xiàn)象之外，尚存在勞務(wù)派遣被另類濫用的現(xiàn)象：企業(yè)為了降低勞動(dòng)力成本，在實(shí)踐中設(shè)立許多名為外包、實(shí)為派遣的“假外包、真派遣”。這些外包的勞動(dòng)合同表面上仍然是由企業(yè)與第三方簽訂，工資與社保仍由第三方支付或繳納，勞動(dòng)者仍在企業(yè)內(nèi)工作。該現(xiàn)象的本質(zhì)與勞務(wù)派遣沒(méi)有區(qū)別?！?〕endprint

同時(shí)，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟(jì)模式下，出現(xiàn)了許多新的就業(yè)方式，如直播人員、網(wǎng)絡(luò)作家通過(guò)觀眾或者讀者打賞給平臺(tái)公司，然后由平臺(tái)公司找一家人力資源服務(wù)公司向其支付薪資。類似的還有滴滴專車司機(jī)、直播人員、拉勾網(wǎng)IT人才共享“大鯤”項(xiàng)目，等等。這些用工形式在表象上都構(gòu)成了一種三角關(guān)系，有時(shí)候?qū)儆趧趧?wù)派遣的一種，有時(shí)候則屬于“自雇”的范疇，不屬于勞務(wù)派遣。

二、理論剖析：勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定

理論上“勞務(wù)派遣”是指勞務(wù)派遣公司或機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者并與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用工單位出于靈活用工以及節(jié)約人力資本的需要，與派遣機(jī)構(gòu)關(guān)于勞動(dòng)者派遣相關(guān)事宜達(dá)成一致，而勞動(dòng)者則依據(jù)勞動(dòng)合同或是勞務(wù)派遣協(xié)議，為用工單位勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、命令與監(jiān)督，并最終由派遣公司和用工單位承擔(dān)連帶勞動(dòng)法律責(zé)任的一種臨時(shí)用工形式?！?〕為防止勞務(wù)派遣在實(shí)踐中被濫用，我們必須準(zhǔn)確判定勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵以甄別不當(dāng)甚至是非法的勞務(wù)派遣。

（一）勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力和社會(huì)生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)雙方訂立的勞動(dòng)合同在外觀上的合意以及事實(shí)上的管理實(shí)態(tài)。一般而言，最典型的勞動(dòng)關(guān)系是由一個(gè)勞動(dòng)者與一個(gè)雇主之間所產(chǎn)生的關(guān)系，在勞務(wù)派遣中，由于存在三方主體導(dǎo)致該關(guān)系相對(duì)復(fù)雜。

關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)系的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界主要存在兩種認(rèn)識(shí)。一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)根據(jù)“一次結(jié)合”“一次勞動(dòng)”和“一層責(zé)任”，認(rèn)為勞務(wù)派遣的三方主體之間只存在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系?！耙淮谓Y(jié)合”是指在勞務(wù)派遣過(guò)程中，勞動(dòng)者只和用工單位的生產(chǎn)資料結(jié)合；“一次勞動(dòng)”是指勞動(dòng)者只勞動(dòng)一次；“一層責(zé)任”是指用人單位和用工單位兩者之間承擔(dān)連帶責(zé)任，可以視為一個(gè)主體。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中關(guān)于派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間的雙向連帶責(zé)任就是受此學(xué)說(shuō)的影響。雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)源于美國(guó)“共同雇主”的理論和實(shí)踐，美國(guó)全國(guó)勞資關(guān)系委員會(huì)對(duì)“共同雇主”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：派遣單位和用工單位是否都對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施了充分的控制。該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，勞務(wù)派遣的最典型特征就是勞動(dòng)者受派遣公司雇傭，卻接受用工單位的監(jiān)督和指揮。形式上勞務(wù)派遣存在兩個(gè)用人單位，而這兩個(gè)用人單位與勞動(dòng)者不僅存在著法律或?qū)崉?wù)上的聯(lián)系，而且也存在著合同關(guān)系，據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)者與派遣單位以及用工單位之間都存在勞動(dòng)關(guān)系，其與派遣單位之間是一種正常的勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位之間則是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。受此學(xué)說(shuō)影響，我國(guó)部分地區(qū)通過(guò)立法承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定在發(fā)生爭(zhēng)議之后，勞動(dòng)者可以向派遣單位或者用工單位主張權(quán)利，從而確立了雙向連帶責(zé)任。

可見(jiàn)，無(wú)論是一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，還是雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了勞務(wù)派遣是雇傭與使用相分離。與傳統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)所呈現(xiàn)出來(lái)的直接雇傭關(guān)系不同，勞務(wù)派遣表現(xiàn)為一種雇傭和使用相分離的關(guān)系，勞務(wù)派遣單位雖然雇傭勞動(dòng)者，卻并不直接使用勞動(dòng)者，用工單位雖然使用勞動(dòng)者，卻并不直接雇傭勞動(dòng)者。因此，使用與雇傭相分離成為區(qū)別勞務(wù)派遣關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要特征，而如何判定雇傭與使用相分離則是實(shí)質(zhì)認(rèn)定勞務(wù)派遣的基礎(chǔ)。其中，雇傭意味著勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間具有極強(qiáng)的人身依附性，派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的與勞動(dòng)者人身財(cái)產(chǎn)關(guān)系較為密切的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系享有獨(dú)立的管理權(quán)，如招聘權(quán)、懲戒權(quán)、調(diào)職權(quán)、解雇權(quán)等，并承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)；使用即意味著用工單位基于使用目的而獲得對(duì)勞動(dòng)者的監(jiān)督管理權(quán)，對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程享有獨(dú)立的管理權(quán)，如任務(wù)分配權(quán)、考核權(quán)、規(guī)則制定權(quán)、退回權(quán)以及要求保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止等。派遣單位對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理權(quán)與用工單位對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的管理權(quán)應(yīng)當(dāng)是相對(duì)獨(dú)立，彼此不互相干涉才能構(gòu)成穩(wěn)定的勞務(wù)派遣三角法律關(guān)系。學(xué)界鮮有研究勞動(dòng)關(guān)系管理權(quán)與勞動(dòng)過(guò)程管理權(quán)的獨(dú)立性，導(dǎo)致判定勞務(wù)派遣多依據(jù)表層靜態(tài)法律關(guān)系，因?yàn)榍啡眱?nèi)部動(dòng)態(tài)權(quán)利關(guān)系而使得研究成果較為片面。

勞務(wù)派遣關(guān)系的具體構(gòu)成主要是在派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方之間形成三個(gè)雙邊關(guān)系：派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系、用工單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系以及派遣單位和用工單位之間的法律關(guān)系?！?〕這三個(gè)雙邊法律關(guān)系中包含“兩個(gè)銜接”：一是“功能銜接”，是指勞動(dòng)者與派遣單位、派遣單位與用工單位之間的合同關(guān)系一個(gè)是以“雇傭”為合同訂立目的，一個(gè)是以“使用”為合同訂立目的，這兩個(gè)功能銜接在一起，才是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容，而圍繞“使用”為目的所引發(fā)的派遣單位和用工單位之間、勞動(dòng)者和用工單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，主要是基于派遣單位和用工單位所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議來(lái)確定；二是“責(zé)任銜接”，是指在追究雇傭責(zé)任時(shí)，由于某些主體缺乏獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的資格和能力，按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任（如圖1所示）。

具體而言，對(duì)于派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系，二者之間是一種法定的勞動(dòng)合同關(guān)系，派遣單位就理應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的所有雇主責(zé)任，不僅需要承擔(dān)勞動(dòng)力雇傭當(dāng)中的雇主義務(wù)，對(duì)于在勞動(dòng)力使用過(guò)程中的雇主義務(wù)也不可推卸，主要包括兩個(gè)情形：一是關(guān)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬的問(wèn)題。勞動(dòng)者，只需關(guān)注勞動(dòng)合同的相對(duì)方是否履行勞動(dòng)給付義務(wù)，而該給付對(duì)價(jià)最終是否來(lái)自于第三方單位則不在勞動(dòng)合同的覆蓋范圍之內(nèi)，工資、社會(huì)保險(xiǎn)及其他待遇的給付義務(wù)應(yīng)當(dāng)由派遣單位承擔(dān)。二是關(guān)于勞動(dòng)過(guò)程中的安全保障問(wèn)題。盡管對(duì)勞動(dòng)者的安全保障義務(wù)并非由派遣單位直接承擔(dān)，但在與用工單位所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議當(dāng)中，出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)立場(chǎng)，應(yīng)當(dāng)在協(xié)議中予以明確約定，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中可能發(fā)生的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)一種擔(dān)保責(zé)任。

就用工單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系而言，由于兩者之間并未有法律上的合意，從嚴(yán)格意義上來(lái)講，兩者之間不存在標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系。然而，基于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，法律一般會(huì)擬制兩者之間具有合意，而該合意的性質(zhì)只具備勞動(dòng)關(guān)系特征的部分形態(tài)，已經(jīng)脫離了純粹的私法范疇，因而不能認(rèn)定兩者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，將此種特殊關(guān)系稱為“準(zhǔn)勞動(dòng)契約關(guān)系”則更合乎法理邏輯。英美法系中有“法律上的契約關(guān)系”之說(shuō)，也稱“準(zhǔn)契約”，這一法律概念的產(chǎn)生是基于正義與利益平衡目標(biāo)，由法律課以雙方當(dāng)事人一定的義務(wù)，而并不依賴于雙方當(dāng)事人的意思表示，這主要是為了避免當(dāng)事人獲取不正當(dāng)利益。即雙方當(dāng)事人未達(dá)成一致意思表示的情況下，根據(jù)當(dāng)事人的語(yǔ)言、行為及行為產(chǎn)生之環(huán)境，法律擬制當(dāng)事人之間有契約關(guān)系存在，一般常見(jiàn)于完成工作或是提供服務(wù)類型的案件。endprint

（二）勞務(wù)派遣亂象的解析

從目前我國(guó)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制現(xiàn)狀來(lái)看，均是對(duì)靜態(tài)的法律關(guān)系的管控，其規(guī)制的范圍都是諸如三性崗位、同工同酬、團(tuán)結(jié)權(quán)等與訂立勞動(dòng)派遣合同或?qū)趧?dòng)者雇傭、管理關(guān)聯(lián)不大的事項(xiàng)，這反而為用工單位的介入提供了更大的空間?！?〕因此，對(duì)于前文中提及的一些勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象，僅僅是從勞務(wù)派遣結(jié)構(gòu)上而言，根本無(wú)法經(jīng)得起動(dòng)態(tài)分析的檢驗(yàn)。一般情況下，判斷用人單位和勞動(dòng)者之間是否具有勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)是用人單位依法制定各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者；勞動(dòng)者接受用人單位的管理，雙方形成一種人身隸屬關(guān)系；用人單位為勞動(dòng)者的勞動(dòng)支付對(duì)價(jià)。如果根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，在逆向派遣、自派遣以及轉(zhuǎn)派遣等現(xiàn)象中，用工單位均是過(guò)度介入了勞動(dòng)合同的訂立、懲戒以及調(diào)職和解聘等環(huán)節(jié)，剝奪了派遣單位與勞動(dòng)者意思自治的空間，其與勞動(dòng)者之間已經(jīng)成立了一種標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，不再是名義上的用工單位，而成為實(shí)質(zhì)上的用人單位。

對(duì)于那些基于共享經(jīng)濟(jì)模式出現(xiàn)的一些就業(yè)方式，其既有可能屬于勞務(wù)派遣，也有可能不屬于勞務(wù)派遣，而這個(gè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)主要在于雇傭和使用是否真正相分離。比如，直播人員、網(wǎng)絡(luò)作家通過(guò)觀眾或讀者打賞給平臺(tái)公司，然后由平臺(tái)公司找一家人力資源服務(wù)公司向其支付薪資。雖然在表象上這也構(gòu)成了三角關(guān)系，但是否屬于勞務(wù)派遣，則需要看直播人員、網(wǎng)絡(luò)作家是否與人力資源公司構(gòu)成一種雇傭關(guān)系，是否與平臺(tái)公司構(gòu)成一種使用關(guān)系。如果沒(méi)有構(gòu)成，則其就屬于一種“自雇”的范疇，而不屬于勞務(wù)派遣的范疇。還有，對(duì)于滴滴司機(jī)在服務(wù)過(guò)程中發(fā)生交通事故，滴滴司機(jī)與滴滴公司之間是否屬于勞務(wù)派遣關(guān)系也需要從雇傭與使用相分離的角度來(lái)進(jìn)行分析，如果滴滴司機(jī)的費(fèi)用是由第三方人力資源公司來(lái)支付就屬于勞務(wù)派遣的范疇。另外，對(duì)于各類零工服務(wù)平臺(tái)，拉勾網(wǎng)的IT人員共享，即人力資源公司與企業(yè)簽訂服務(wù)協(xié)議，然后與個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同或兼職合同，根據(jù)企業(yè)需要將員工安排到不同的企業(yè)提供勞動(dòng)。從表象上來(lái)看，這也構(gòu)成了一種勞務(wù)派遣，只是在該類勞務(wù)派遣中，用工單位有兩個(gè)或兩個(gè)以上。雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)合同履行期間，派遣工、用工單位以及派遣公司都一一對(duì)應(yīng)，但在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下，這種派遣工在不同用工單位調(diào)配共用的模式只要符合雇傭與使用相分離這一根本標(biāo)準(zhǔn)，其也屬于一種實(shí)質(zhì)意義上的勞務(wù)派遣范疇。

三、追本溯源：勞務(wù)派遣亂象的根源

勞務(wù)派遣在實(shí)踐中被濫用會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益，并會(huì)威脅我國(guó)經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。而導(dǎo)致勞務(wù)派遣亂象產(chǎn)生的根源主要是立法設(shè)計(jì)上的不科學(xué)、不完善，繼而引起行政管制以及司法救濟(jì)機(jī)制上的一系列問(wèn)題。

（一）法律規(guī)定不盡完善

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，從表面上來(lái)看似乎比較嚴(yán)苛，但實(shí)質(zhì)上存在著很多缺失。首先，在立法價(jià)值取向上，一方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣制度采取了很多較為嚴(yán)格的限制措施，無(wú)論是對(duì)“三性”的規(guī)定，還是對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入條件的設(shè)置以及對(duì)用工單位和派遣單位連帶責(zé)任的規(guī)定，幾乎都采取了從嚴(yán)的措施，另一方面，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)際上并未真正提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻，并且還缺乏一種過(guò)程監(jiān)管。其次，在立法規(guī)制重點(diǎn)上，《勞動(dòng)合同法》過(guò)度傾向于表面上的“三性”，而忽視了導(dǎo)致當(dāng)下勞務(wù)派遣亂象產(chǎn)生的法律關(guān)系尚未梳理清楚、權(quán)利義務(wù)配置不合理以及違法成本較低等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。最后，立法成果需被完善。《勞動(dòng)合同法》僅僅簡(jiǎn)單規(guī)定了一重勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于勞務(wù)派遣中的三方主體關(guān)系厘清、直接雇傭情形、雇主責(zé)任分配、實(shí)質(zhì)雇傭認(rèn)定等基礎(chǔ)性問(wèn)題則尚無(wú)明確規(guī)定。

（二）行政管制出現(xiàn)疏漏

勞務(wù)派遣行業(yè)管制上的行政缺位，導(dǎo)致公法在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的干預(yù)作用微乎其微。通常而言，勞務(wù)派遣的發(fā)展應(yīng)當(dāng)遵循一種市場(chǎng)化的道路，并以其所具備的“三性”特征來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的缺陷，即應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性以及替代性強(qiáng)的崗位上被實(shí)施，而不可在各行各業(yè)被濫用。但是，在勞務(wù)派遣產(chǎn)生之初，我國(guó)行政部門并未對(duì)其加以管制，而是完全放任其自由發(fā)展，以至于國(guó)家公權(quán)力的干預(yù)呈現(xiàn)出完全空白的狀態(tài)。即使后來(lái)《勞動(dòng)合同法》的制定和實(shí)施對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立有一定的遏制作用，但是由于缺乏對(duì)資格準(zhǔn)入、行業(yè)范圍限制、行政許可以及業(yè)務(wù)變更報(bào)批等制度的細(xì)化規(guī)定，導(dǎo)致行政部門缺乏強(qiáng)有力的管制依據(jù)。此外，行政部門還面臨執(zhí)法力量不足的困境，據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，很多執(zhí)法部門人員有限，根本不能保證有充足的力量來(lái)履行行政監(jiān)管職權(quán)。

（三）司法救濟(jì)存在困境

從勞務(wù)派遣亂象在司法實(shí)踐中的認(rèn)定處理來(lái)看，主要反映出來(lái)的問(wèn)題有三個(gè)：

第一，認(rèn)定勞務(wù)派遣效力的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。由于現(xiàn)行的立法并未作出明確的認(rèn)定逆向派遣等不當(dāng)派遣的標(biāo)準(zhǔn)，司法機(jī)關(guān)對(duì)不當(dāng)勞務(wù)派遣的效力主要有三種認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的是派遣單位，勞動(dòng)者對(duì)用工單位的訴訟請(qǐng)求屬于主體不適格，應(yīng)當(dāng)予以駁回；（2）盡管勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，但派遣單位作為法定的用人單位，應(yīng)當(dāng)和用工單位共同承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任；（3）勞動(dòng)者與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同并非實(shí)質(zhì)意義上的勞務(wù)派遣，而是假派遣，但因勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，無(wú)權(quán)選擇勞動(dòng)合同的相對(duì)方，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞務(wù)派遣無(wú)效，用工單位與勞動(dòng)者之間構(gòu)成實(shí)質(zhì)的雇傭關(guān)系。

第二，勞動(dòng)者承擔(dān)了較重的舉證責(zé)任。根據(jù)我國(guó)民事訴訟法“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任規(guī)則，在司法審判中，法官往往把更多的舉證責(zé)任分配給了勞動(dòng)者，要求勞動(dòng)者證明用工單位實(shí)質(zhì)介入了對(duì)自己的管理、雇傭以及調(diào)配等。然而，從案件的舉證情況來(lái)看，勞動(dòng)者一般能出示的證據(jù)類型只有勞動(dòng)合同、證人證言等，不能就用工單位的實(shí)質(zhì)雇傭提供比較具有充分說(shuō)服力的證據(jù)。

第三，過(guò)于強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣的形式要件。在司法實(shí)踐中，法官往往僅關(guān)注派遣關(guān)系中三方法律關(guān)系的形式，即派遣公司是否與派遣工簽訂勞動(dòng)合同，派遣公司是否與用工單位簽訂派遣協(xié)議，派遣工是否在用工單位提供勞動(dòng)。如果符合上述形式，則易被判定為勞務(wù)派遣，而忽略了勞務(wù)派遣中雇傭和使用權(quán)利應(yīng)當(dāng)分離的本質(zhì)。endprint

四、完善路徑：多措并舉化解亂象

勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)在于雇傭與使用相分離，針對(duì)我國(guó)實(shí)踐中勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象的大量發(fā)生，應(yīng)當(dāng)將“雇傭與使用相分離”這一標(biāo)準(zhǔn)貫穿立法、行政以及司法整個(gè)過(guò)程，多措并舉，共同化解勞務(wù)派遣亂象。

（一）重構(gòu)法律制度設(shè)計(jì)

依法調(diào)整各種勞動(dòng)關(guān)系，公正處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)有之義，更是立法應(yīng)當(dāng)追求的價(jià)值目標(biāo)定位。規(guī)制勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保障的核心是健全與勞務(wù)派遣制度相適應(yīng)的法律法規(guī)。〔9〕

一是提升立法對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入的管制力度。勞務(wù)派遣極強(qiáng)人身依附性的特征決定了必須嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)盛行的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)大多是企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)法上的義務(wù)而自己創(chuàng)設(shè)的，其本身存在適法性不足的問(wèn)題，并且這些機(jī)構(gòu)缺乏足夠的資本與履約能力。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)行政許可，卻并未規(guī)定具體的申請(qǐng)條件以及行政部門應(yīng)當(dāng)拒絕許可的法定情形，這無(wú)疑加大了行政部門對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入實(shí)施監(jiān)管的難度。因此，必須從立法上對(duì)此進(jìn)行一定程度的細(xì)化并完善相關(guān)的配套設(shè)施。

二是理順勞務(wù)派遣法律關(guān)系并合理配置權(quán)利義務(wù)。在法律關(guān)系方面，現(xiàn)有的法律規(guī)定并未清晰地界定派遣單位與用工單位之間的關(guān)系，繼而導(dǎo)致用工單位基于派遣協(xié)議而享有的使用權(quán)利與派遣單位基于勞動(dòng)合同而享有的雇傭權(quán)利之間的界限十分模糊。對(duì)此，國(guó)際上比較通行的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是“控制權(quán)準(zhǔn)則”，即派遣單位是否承擔(dān)雇主責(zé)任主要取決于其對(duì)勞動(dòng)者行使監(jiān)督管理權(quán)的程度，在這方面我國(guó)完全可以借鑒國(guó)外的這一經(jīng)驗(yàn)?！?0〕在權(quán)利義務(wù)配置方面，在勞務(wù)派遣“鏈條”中，應(yīng)當(dāng)分解派遣單位和用工單位的義務(wù)，明確區(qū)分派遣單位在勞動(dòng)關(guān)系中的管理權(quán)和用工單位在勞動(dòng)過(guò)程中的管理權(quán)，即對(duì)派遣單位，僅在其雇傭勞動(dòng)者的環(huán)節(jié)分配權(quán)利義務(wù)，包括招聘、訂立、變更、解除以及中止勞動(dòng)合同等；對(duì)用工單位，僅在其使用勞動(dòng)者的環(huán)節(jié)分配權(quán)利義務(wù)，包括安全保障、工作環(huán)境以及工作時(shí)間等。而一旦超過(guò)此范圍，那么就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)實(shí)質(zhì)雇主責(zé)任?！?1〕

（二）破除行政管制障礙

行政部門在對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制中處于一種非常重要的地位。既然我國(guó)法律已經(jīng)明確賦予了勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)，勞動(dòng)行政部門就應(yīng)當(dāng)排除其他外在因素的干擾，主動(dòng)執(zhí)法、嚴(yán)格執(zhí)法，創(chuàng)新執(zhí)法方式、樹立法治權(quán)威?！?2〕具體而言，首先要完善行政許可制度與報(bào)告制度，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的日常監(jiān)管。對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)施許可是國(guó)際上的一種通行做法，美國(guó)、德國(guó)等很多西方發(fā)達(dá)國(guó)家均實(shí)行了行政許可制度，如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)未經(jīng)許可，派遣單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同將會(huì)被視為無(wú)效，而用工單位則會(huì)成為勞動(dòng)合同的相對(duì)方，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。另外，對(duì)勞務(wù)派遣的行政規(guī)制，除了在設(shè)立程序和條件上進(jìn)行嚴(yán)格的管制外，日常的動(dòng)態(tài)監(jiān)督也十分必要?？赡軐?shí)施的措施就是建立登記備案制度，即無(wú)論是用工單位，還是派遣單位均需登記備案。實(shí)施此制度至少可以實(shí)現(xiàn)兩次動(dòng)態(tài)監(jiān)督，包括首次登記和每次派遣、用工備案。這能夠在很大程度上彌補(bǔ)法律監(jiān)管的不足。至于登記備案制度職權(quán)如何產(chǎn)生、如何落實(shí)，則需進(jìn)一步研究和探索。筆者認(rèn)為，破除行政管制障礙尚需借助“公共治理理論”〔13〕，即在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的過(guò)程中，行政力量不再“單打獨(dú)斗”，還要吸引其他企業(yè)、社會(huì)組織等成員參與進(jìn)來(lái)，節(jié)省行政行為的成本，平衡多方的利益。

（三）完善司法救濟(jì)機(jī)制

面對(duì)勞務(wù)派遣濫用現(xiàn)象頻發(fā)而立法又相對(duì)滯后的現(xiàn)實(shí)矛盾，司法機(jī)關(guān)有必要對(duì)此作出新的探索和總結(jié)。具體而言，一是要在司法實(shí)踐中引入“控制權(quán)”的概念。據(jù)此來(lái)從實(shí)質(zhì)上審查用工單位對(duì)勞動(dòng)者的管理是否已經(jīng)超越其應(yīng)有的權(quán)限，而不單單是從形式要件上來(lái)判斷。二是要均衡分配舉證責(zé)任。舉證責(zé)任過(guò)多地由勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)會(huì)導(dǎo)致其權(quán)益難以得到有效的保障，而舉證責(zé)任倒置又有可能使得用工單位面臨過(guò)高的法律風(fēng)險(xiǎn)?；谶@兩點(diǎn)考慮，筆者建議由用工單位負(fù)責(zé)主要的舉證責(zé)任，而勞動(dòng)者僅需要對(duì)一些基礎(chǔ)性的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。三是要否定以逃避法律責(zé)任為目的的勞務(wù)派遣亂象。在案件審理過(guò)程中要具體考慮派遣協(xié)議的簽訂過(guò)程是否符合平等自愿原則，勞動(dòng)者、派遣單位和用工單位三者之間法律關(guān)系建立的順序是否真正符合勞務(wù)派遣，對(duì)于那些以營(yíng)利或是逃避法律責(zé)任為目的的勞務(wù)派遣協(xié)議，即使形式上合法，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其無(wú)效，而應(yīng)當(dāng)認(rèn)定“用工單位”為實(shí)際的用人單位，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)報(bào)酬、損害賠償?shù)蓉?zé)任。〔14〕

結(jié)語(yǔ)：借鑒域外經(jīng)驗(yàn)，引入實(shí)質(zhì)審查理論

國(guó)外勞務(wù)派遣關(guān)系實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定理論已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，而實(shí)質(zhì)審查理論的核心內(nèi)容其實(shí)也就是判斷雇傭與使用是否真正相分離。比如，在美國(guó)，共同雇主理論可以看作是勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查，而共同雇主判斷標(biāo)準(zhǔn)就是用工單位監(jiān)督和管理勞動(dòng)者的實(shí)際程度。在司法實(shí)踐中，美國(guó)法院的法官認(rèn)為，對(duì)共同雇主的判斷是一個(gè)事實(shí)問(wèn)題，因而在每個(gè)個(gè)案中，判斷的重點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)是各種勞務(wù)派遣名目背后所隱含的實(shí)質(zhì)。具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)體系可以通過(guò)如下五個(gè)問(wèn)題來(lái)呈現(xiàn)：（1）是否是用工單位承擔(dān)勞動(dòng)給付義務(wù)；（2）用工單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施了多大的控制力；（3）用工單位是否雇傭、解雇勞動(dòng)者；（4）勞動(dòng)者是否可以拒絕向用工單位提供勞動(dòng)；（5）勞動(dòng)者是否被要求承擔(dān)特殊技能工作。〔15〕在日本，也同樣肯定了實(shí)質(zhì)審查的價(jià)值，如果用工單位直接介入了勞動(dòng)關(guān)系的管理，便可以認(rèn)定其為實(shí)質(zhì)雇主。由此可見(jiàn)，事實(shí)上，實(shí)踐中那些披著“勞務(wù)派遣”外衣的任何形式的不當(dāng)派遣都只是徒有其表，借鑒域外經(jīng)驗(yàn)，引入實(shí)質(zhì)審查理論，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，分析其雇傭與使用是否相分離，是揭示勞動(dòng)派遣關(guān)系本質(zhì)的唯一方式〔16〕，這可以有效防止用工單位的不當(dāng)介入，進(jìn)而遏制勞務(wù)派遣泛濫成災(zāi)之勢(shì)。

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