摘 要：本文首先分析了績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用，然后根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，分析當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核當(dāng)中還存在哪些不足，最后提出改革創(chuàng)新的方法，幫助企業(yè)更好地使用績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jī)效考核 改革創(chuàng)新

引 言

績(jī)效考核是當(dāng)前很多現(xiàn)代企業(yè)都是用的人力資源管理方法，但是，很多企業(yè)雖然采用了這種方法，卻由于自身認(rèn)識(shí)不夠的因素，導(dǎo)致績(jī)效考核并沒(méi)有真正發(fā)揮出作用。

一、績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用

1.1 提高薪資分配的合理性

合理的薪資分配能夠提升企業(yè)內(nèi)部的平等性，其中的途徑之一就是采用按勞分配的方法進(jìn)行。多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，都采用了按勞分配的原則，通過(guò)衡量每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果來(lái)確定員工的薪酬，保證了薪資的合理和公平[1]。當(dāng)前，按勞分配已經(jīng)成為了全世界都認(rèn)同的員工薪酬分配原則，但是這其中的關(guān)鍵問(wèn)題在于，用怎樣的方式衡量員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，減少因?yàn)楹饬看嬖趩?wèn)題而造成的不合理。多數(shù)企業(yè)都采用了基本工資加上獎(jiǎng)金的薪資方式，而其中的獎(jiǎng)金部分，就是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定的，通過(guò)員工的績(jī)效水平，確定員工的報(bào)酬，促進(jìn)了按勞分配的的建立，減少了因?yàn)橐恍﹩T工工作不力卻拿著同樣的薪酬導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾，同時(shí)也激發(fā)了員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的氣氛朝著積極方向發(fā)展。

1.2 任用人員的依據(jù)

人力資源管理的另一個(gè)重要目標(biāo)，就是將人安排在合適的工作崗位上，而績(jī)效考核則一定程度上反映了一個(gè)員工的能力，也可以作為人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。這也使得績(jī)效考核的合理程度變得更加重要，要避免將一些和員工工作能力無(wú)關(guān)的因素加入到績(jī)效考核當(dāng)中來(lái)，避免以錯(cuò)誤的方式選拔人才，影響到企業(yè)的發(fā)展。通常，企業(yè)需要依靠績(jī)效考核來(lái)分析員工的綜合素質(zhì)，尤其是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的某些素質(zhì)已經(jīng)超出了其所在職位的要求，這就需要將員工調(diào)整到更加合適的位置上去。

1.3 開展員工培訓(xùn)的依據(jù)

企業(yè)需要開展相關(guān)的培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能，在確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容之前，企業(yè)需要首先清楚員工需要在哪些方面加強(qiáng)[2]?？?jī)效考核能夠讓企業(yè)清楚地知曉每個(gè)員工的素質(zhì)、能力、基本技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)情況，從而讓企業(yè)能夠清楚員工在當(dāng)前有哪些方面具有劣勢(shì)，從而開展針對(duì)性的培養(yǎng)。同時(shí)，績(jī)效考核還能夠充分反映出培訓(xùn)的效果，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)對(duì)前后的績(jī)效考核情況進(jìn)行對(duì)比，可以清楚地知道員工的提高情況，也能夠在選擇培訓(xùn)方式時(shí)找到比較好的方法，幫助企業(yè)開展更加高校的培訓(xùn)工作。

二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性

很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程匯總，并沒(méi)有充分將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。這一方面在于員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度不夠，另一方面也是由于企業(yè)并沒(méi)有給員工明確績(jī)效考核和他們自身之間的關(guān)系。很多員工都將績(jī)效考核片面地當(dāng)成了一個(gè)獎(jiǎng)罰制度，并沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核也是對(duì)他們平日里工作表現(xiàn)的一個(gè)記錄，會(huì)影響到他們的晉升[3]。其次，在一些現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，一些員工甚至并不清楚績(jī)效考核的具體內(nèi)容，而正式由于這種不熟悉，才導(dǎo)致了人力資源管理效率低下。在企業(yè)中的一些領(lǐng)導(dǎo)，也缺少對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，也正是由于他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，使得員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，導(dǎo)致績(jī)效考核并沒(méi)有提高員工的責(zé)任心。

2.2 績(jī)效考核制度存在不合理

由前文的分析，績(jī)效考核在真正能各企業(yè)帶來(lái)作用時(shí)，需要具有完善的制度，一方面保證公平，另一方面也需要能夠?qū)T工進(jìn)行全面的橫練。但是，很多企業(yè)在制定制度的時(shí)候，并沒(méi)充分分析和員工能力、工作總量相關(guān)各種因素，只是簡(jiǎn)單地根據(jù)需求制定了績(jī)效考核制度，不僅沒(méi)有很好地保證薪資的合理，也缺少足夠的公平，造成了對(duì)員工積極性的打壓，使得績(jī)效考核制度和人力管理的實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

三、人力資源管理在績(jī)效考核中的改革

3.1 提高對(duì)績(jī)效考核制度的了解程度

很多企業(yè)的績(jī)效考核制度對(duì)人力資源管理缺少實(shí)質(zhì)性作用，和企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核制度有透徹的了解有很大的關(guān)系。這就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要率先提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要以一個(gè)全新的思維認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的問(wèn)題，并將績(jī)效考核當(dāng)做衡量員工水平的標(biāo)準(zhǔn)看待，領(lǐng)導(dǎo)自己也需要充分了解績(jī)效考核的具體流程，從而能夠出息么個(gè)員工的長(zhǎng)處和不足，讓自己能夠識(shí)別優(yōu)秀員工，幫助企業(yè)快速發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，也需要提升對(duì)績(jī)效考核制度執(zhí)行的堅(jiān)決程度，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)以績(jī)效考核為基準(zhǔn)的管理，同時(shí)也需要引導(dǎo)員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)內(nèi)的規(guī)劃，并幫助他們樹立明確的目標(biāo)。讓企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍更加積極，避免一些消極思想對(duì)企業(yè)正常開展工作的負(fù)面作用。

3.2 以科學(xué)的方式制定績(jī)效考核制度

科學(xué)的方式首先必須要明確績(jī)效考核的內(nèi)容，首先企業(yè)需要明確不同崗位的員工在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中績(jī)效考核的通用性內(nèi)容，并根據(jù)員工的水平和企業(yè)自身發(fā)展的需要在，明確的指標(biāo)[4]。其次，企業(yè)需要充分遵循績(jī)效考核公平性的原則，不僅要能夠明確員工之間的共性，還需要充分發(fā)揮員工的個(gè)性和員工心理的基本需求，通過(guò)從專業(yè)的角度出發(fā)，制定公平、公正、公開的科學(xué)管理制度，保證能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 提高績(jī)效考核的針對(duì)性和實(shí)用性

企業(yè)的績(jī)效考核是建立在相關(guān)的指標(biāo)上的，雖然企業(yè)需要獲利，但是在確定指標(biāo)時(shí)，企業(yè)必須要保證選擇了比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，使員工通過(guò)努力可以達(dá)到指標(biāo)的水平。如果指標(biāo)要求的過(guò)高，很多員工可能達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部并不會(huì)繼續(xù)認(rèn)同績(jī)效考核，一些員工甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的情況，因此需要做制定合理的接線，衡量員工的水平。

結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎之一，而通過(guò)在績(jī)效考核上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)建立更加合理的薪酬體系，幫助企業(yè)挖掘人才，促進(jìn)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 杜宣達(dá). 淺談企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J]. 價(jià)值工程，2013，32（02）：122-123.

[4] 劉睿. 人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，31（01）：81-84.

作者簡(jiǎn)介：吳傳文（1973—），性別：男，籍貫：重慶開州，單位：重慶港九萬(wàn)州港務(wù)有限公司人力資源部部長(zhǎng)。