何俊燁

摘要：由人力資源管理崗位的巨大缺口與對(duì)口專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率低的矛盾引發(fā)思考，探索傳統(tǒng)人力資源管理教學(xué)背后的不合理因素，并據(jù)此提出了面向勝任力的人力資源管理教學(xué)改革方式。

關(guān)鍵字：人力資源管理教學(xué)；改革；勝任力

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.33.039

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也在順應(yīng)市場(chǎng)變化加速轉(zhuǎn)型，在人力資源需求方面，尤其是對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生需求認(rèn)可已經(jīng)不僅僅停留在學(xué)歷層面上，而是更強(qiáng)調(diào)以崗位勝任能力為主的綜合素質(zhì)方面。

1問題的提出：人力資源管理崗位需求大，對(duì)口專業(yè)學(xué)生就業(yè)難

人力資源與社會(huì)保障部2015年統(tǒng)計(jì)顯示，全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)2015年底共2.7萬家，從業(yè)人員已達(dá)45萬人，行業(yè)規(guī)模達(dá)9680億元，行業(yè)需求十分旺盛。與此同時(shí)，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，63.46%的企業(yè)會(huì)優(yōu)先選擇有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，而針對(duì)人力資源管理專業(yè)來說，30.77%的企業(yè)要求人力資源管理的學(xué)生系統(tǒng)掌握管理學(xué)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)等人力資源管理的專業(yè)課程，而53.88%的企業(yè)僅需要學(xué)生掌握人力資源管理基本的六大模塊內(nèi)容；而在良好的人際溝通能力、協(xié)調(diào)組織能力等綜合素養(yǎng)方面，有96.15%的企業(yè)有此需求，可見，傳統(tǒng)的老師教、學(xué)生學(xué)的單向教學(xué)模式已經(jīng)無法使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)完專業(yè)知識(shí)以后完全具備勝任崗位的能力，因此，如何以勝任力為出發(fā)點(diǎn)，以提高學(xué)生專業(yè)能力為目標(biāo)，將是今后人力資源管理課程教學(xué)改革重點(diǎn)。

2分析問題：傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)存在哪些不合理

對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)來說，受制于教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)模式、教師個(gè)人能力和教師隊(duì)伍不穩(wěn)定等方面的束縛，導(dǎo)致了教學(xué)結(jié)果——學(xué)生的專業(yè)綜合素質(zhì)難以得到真正提升。

2.1受制于傳統(tǒng)的教學(xué)目標(biāo)

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)目標(biāo)以傳授知識(shí)為本位，過分注重學(xué)生理論知識(shí)的積累而非勝任崗位的能力，目標(biāo)的偏離以及不明確導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量受到了嚴(yán)重的影響，與企業(yè)需求乃至社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量較低。

2.2受制于傳統(tǒng)的教學(xué)模式

人力資源管理專業(yè)對(duì)于實(shí)踐性要求高，而我國(guó)大部分的高校更注重理論的教學(xué)，這是由于傳統(tǒng)的教學(xué)模式限制。即便是意識(shí)到實(shí)踐教學(xué)的重要性，也大多停留在陳舊的實(shí)踐教學(xué)體系， “一本課本、一張嘴、一個(gè)U盤”的教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新，也起不到真正提高學(xué)生實(shí)踐能力的目標(biāo)。在人才模式方面，仍然普遍遵循“理論學(xué)習(xí)、集中實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)”的傳統(tǒng)三步走培養(yǎng)模式。多數(shù)人力資源管理教學(xué)大部分時(shí)間仍然停留在課堂教學(xué)，較少采取現(xiàn)代教育手段，教學(xué)一體化設(shè)計(jì)能力欠缺。

由表1可見，根據(jù)抽樣統(tǒng)計(jì)，該高職院校的教學(xué)一體化設(shè)計(jì)能力欠缺，這也反映出我國(guó)大多數(shù)高職院校課堂現(xiàn)狀，而對(duì)于實(shí)踐能力要求較高的人力資源管理專業(yè)現(xiàn)象更為普遍。

2.3受制于教師的個(gè)人能力

在課堂教學(xué)中，教師作為主角，是以教師的講授和引導(dǎo)為中心，教師的專業(yè)積累決定了學(xué)生學(xué)習(xí)的深度和廣度。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，企業(yè)在順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求不斷調(diào)整人力資源管理模式，而部分人力資源管理教師仍然停留在原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，難以使學(xué)生真正學(xué)到最新的人力資源管理知識(shí)和技能。

2.4受制于不穩(wěn)定的教師隊(duì)伍

考慮到了專任教師實(shí)踐能力的欠缺，國(guó)家規(guī)定高職院校必須聘請(qǐng)一定比例的兼職教師。于2010年出臺(tái)相關(guān)規(guī)定要求國(guó)家骨干級(jí)高職院校在三年建設(shè)期間兼職教師承擔(dān)專業(yè)課學(xué)時(shí)比例達(dá)到總課時(shí)的50%，而實(shí)際卻難以達(dá)到，通常企業(yè)的高級(jí)人力資源經(jīng)理也是企業(yè)骨干，聘請(qǐng)待遇過高學(xué)校無力承擔(dān)，而過低專家看不上，因此人力資源管理兼職教師難以聘用。同時(shí)，由于對(duì)兼職教師不合理的考核機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)專家即便兼職也存在教不好、不達(dá)標(biāo)的狀況。

3解決問題：面向崗位勝任力的人力資源教學(xué)探索

現(xiàn)代人力資源管理教學(xué)需要有明確的教學(xué)目標(biāo)，面向勝任能力的教學(xué)模式，與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)人力資源管理理念與知識(shí)，終身學(xué)習(xí)、不斷提升個(gè)人專業(yè)積累的品質(zhì)。

3.1明確教學(xué)目標(biāo)——面向崗位的勝任力培養(yǎng)

有研究成果表明，對(duì)于絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來說，人力資源管理工作者的勝任力大致由以下幾方面的能力構(gòu)成：文化管理的能力、參與決策的能力、施行變革的能力、參與決策的能力、認(rèn)知能力、工作是否具有親和力、是否正直、績(jī)效管理的能力、人員開發(fā)的能力、人員配置的能力、規(guī)劃薪資福利的能力、溝通的能力、價(jià)值鏈知識(shí)的掌握能力、領(lǐng)導(dǎo)力等，明確了教學(xué)的目標(biāo)就找到了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)方向：加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。

3.2探索全新的人力資源管理教學(xué)模式

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)模式已經(jīng)不適合當(dāng)代社會(huì)的需求，面向勝任力的人力資源管理教學(xué)模式體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理人才的高要求，企業(yè)所需要的人力資源管理人才并非僅僅掌握了理論知識(shí)，而是具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力和良好的職業(yè)素養(yǎng)，因此，我們的人力資源管理教學(xué)不能簡(jiǎn)單一味地照本宣科，而是探索全新地教學(xué)模式。

理論教學(xué)方面，理論積累作為學(xué)生學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，不能偏廢。將人力資源管理崗位所需要的各項(xiàng)核心技能進(jìn)行解構(gòu)，并對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行剖析。

3.4建設(shè)穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源管理師資隊(duì)伍，借鑒國(guó)外“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)

國(guó)外高職院校對(duì)于教師資格的認(rèn)定都與企業(yè)的工作經(jīng)歷和新經(jīng)驗(yàn)掛鉤，德國(guó)、丹麥、日本等國(guó)家對(duì)于高職教師不僅要求高學(xué)歷，同時(shí)需要具備五年以上的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)模式探索上，德國(guó)高職教師必須經(jīng)過嚴(yán)格的職業(yè)教育理論和專業(yè)資格培訓(xùn)才能取得任職資格；丹麥的高職教師認(rèn)定附加了教育教學(xué)知識(shí)培訓(xùn)以及專業(yè)技術(shù)最新經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)；英國(guó)則進(jìn)行了職前培訓(xùn)、入職輔導(dǎo)、職后提高的三階段融合，打破了職前職后培訓(xùn)分開的模式。在具有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的兼職教師數(shù)量上國(guó)外高職院校也大大高于國(guó)內(nèi)。

由此可見，在學(xué)校層面，需要進(jìn)一步加強(qiáng)校企合作，從而提升人力資源管理教師的綜合能力，引領(lǐng)人力資源管理教師的全面發(fā)展，更新高職師資培訓(xùn)模式，制定完善的專職和兼職教師的考核評(píng)價(jià)體系，打造穩(wěn)定的人力資源管理教師隊(duì)伍。

4結(jié)論

綜上所述， 傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)弊端日益凸顯，面向勝任力的人力資源教學(xué)改革迫在眉睫。探索面向勝任力的人力資源教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)從教師和學(xué)校兩個(gè)層面出發(fā)，明確教學(xué)目標(biāo)，探索全新的教學(xué)模式，從而構(gòu)建符合市場(chǎng)和社會(huì)需求的高職院校人才培養(yǎng)體系。

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