張妍

【摘 要】隨著我國各企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理人員逐漸認識到企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力在企業(yè)中的重要性，而人力資源管理工作的成效在很大程度上取決于企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力。近年來，雖然人力資源專業(yè)人員的勝任力研究日益受到重視，研究成果豐富，但相關研究提出的勝任力種類眾多，不利于人力資源專業(yè)人員勝任力的開發(fā)。為此，本文就針對人力資源專業(yè)人員的勝任力進行分析研究。

【關鍵詞】人力資源；專業(yè)人員；勝任力

導言

在現階段的知識化、信息化和數字化的時代下，在新的經濟環(huán)境使企業(yè)之間的競爭主要表現為知識、技術和人才的競爭。因此，科學合理的人力資源管理方式是企業(yè)成功的必要條件，為了在知識經濟時代提升企業(yè)的綜合實力，必須將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產，而不僅僅是傳統的行政角色，努力增強人力資源專業(yè)人員的勝任力，充分發(fā)揮人力資源的積極作剛，增強公司的綜合實力，從而增強市場競爭力。

1.勝任力的涵義分析

所謂勝任力，指的是在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。它具有三個重要特征：

1.1與任務情景緊密聯系，具有動態(tài)性。也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。

1.2與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。

1.3能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者。也就是說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。

只有滿足上述三個重要特征的知識、技能、能力和特質才能夠被定義為勝任力。此外，有學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。

2 .研究人力資源專業(yè)人員勝任力的必要性

2.1 人力資源組織和職能的轉變

在如今的知識經濟時期。知識在社會經濟發(fā)展中的影響日益顯著，人是知識的掌握者，也即是人力資源，尤其是具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的人才已經成為知識這種生產要素的載體，在社會發(fā)展和進步的歷程中具有不可或缺的積極作用。在推動知識經濟的進步和改革中，人力資源管理和開發(fā)的位置就顯得尤為重要，但也面臨著一些挑戰(zhàn)和機遇。知識經濟時期要求改革傳統人力資源的組織和職能，構建與其相符合的人力資源管理制度，隨著人力資源組織和職能的改變，人力資源專業(yè)人員的勝任力也會產生一定的改變。

2.2 人力資源專業(yè)人員勝任力不高

在知識經濟的新時期，給公司的人力資源管理有了更高的要求，造成一些人力資源專業(yè)人員跟不上時代進步的步伐，管理人力資源綜合實力不高。首先，人力資源管理在國內發(fā)展較晚，如今還未完全建立適用于國內企業(yè)特征的科學管理制度。其次，國內大部分公司的人力資源管理者沒有經過專業(yè)的人力資源培訓和教育，導致一些工作者不能適應新時期的工作要求。主要體現在以下方面：HR專業(yè)知識不足，團隊協作意識不強、綜合素養(yǎng)不強、學歷低和缺乏戰(zhàn)略眼光等。所以，探討人力資源專業(yè)人員勝任力已經成為促使公司健康成長的必然要求。

2.3 社會發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)

隨著我國改革開放的持續(xù)深入，各行各業(yè)面對著更加開放的市場環(huán)境，對公司人力資源管理的要求也有了很大提升。目前，人力資源管理已經成為公司面臨的重要問題之一，公司的人才流失現象日益嚴重，這對公司的成長是極為不利的。由于經濟全球化進程的不斷加快，各類人才選擇就業(yè)的機會不斷增多，企業(yè)的人力資源管理機制落后，就很有可能導致人才流失，難以在激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，企業(yè)要重視人力資源專業(yè)人員勝任力的研究和提升，不斷提高人力資源管理人員的職業(yè)素質，提升工作人員的工作效率，為企業(yè)的成長壯大奠定人才基礎。

3. 加強企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的實踐研究

3.1 經營管理知識能力

隨著新時代社會的不斷發(fā)展，人力資源也面臨著更大的挑戰(zhàn)，人力資源主管也應該積極的轉變角色，不可以僅僅維持在人力資源操作層面，而是要成為經營者，其面對的客戶不僅包含企業(yè)內部的職能部門；同時，也包含企業(yè)外部的顧客。作為一個經營者，人力資源主管應該積極的服務于企業(yè)戰(zhàn)略。然而，如果其沒能充分了解企業(yè)技術、戰(zhàn)略、營銷以及財務等方面的狀況，則其無法充分的適應持續(xù)改變的競爭環(huán)境，無法根據環(huán)境的變化狀況合理的調整人力資源組織與管理的全部活動，于是其無法真正的貢獻于企業(yè)戰(zhàn)略；同時，也很難為企業(yè)創(chuàng)造價值。為了把人力資源系統有效的轉變?yōu)閼?zhàn)略資產，企業(yè)的人力資源管理者必須要充分了解與運用經營管理知識，從而創(chuàng)造出更多企業(yè)價值。

3.2 管理文化的能力

每個企業(yè)都不能僅僅停留在經營層面上，其必須要形成企業(yè)自身的文化，從而獲得充分的發(fā)展動力源泉，使得企業(yè)變得更加強大。所以為了實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為了樹立企業(yè)靈魂，為了實現企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須要形成自身獨有的企業(yè)文化。而企業(yè)的人力資源專業(yè)人員必須要具備管理文化的能力，從而使得企業(yè)文化更加充滿活力與生命力，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.3 管理變革能力

在競爭環(huán)境不斷改變的狀況下，組織的戰(zhàn)略方向也在持續(xù)改變，由于企業(yè)的人力資源管理主要是負責支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，所以其應該與戰(zhàn)略執(zhí)行保持同步，及時做出合理的調整，從而有效應對戰(zhàn)略方向的轉變。而且，其不能僅僅順應其改變，還必須具有預見性，充分做好提前的準備工作，從而防患未然。因此，人力資源專業(yè)人員應該有著敏銳的洞察力，充分了解組織的變革需求、判定合適的變革時機；同時，應該具有診斷問題的能力，知道對癥下藥的方法，設計出適合企業(yè)發(fā)展的變革程序以及策略；還必須具有創(chuàng)造性思維及革新能力，能夠在變革造成的壓力中有效的工作，在變革中要充分展示出其團隊合作能力以及個人影響力等。

3.4 傳輸人力資源管理實踐活動的能力

人力資源專業(yè)人員必須是人力資源管理方面的專家，必須要充分掌握此方面的專業(yè)技能與知識，可以科學有效的傳輸人力資源管理實踐，進而有效的在組織內樹立個人誠信；同時，獲得企業(yè)中其他部門員工的尊重。然而，知識在不斷的更新，隨著時間的不斷推移，人力資源方面的專業(yè)技術以及知識都會發(fā)生不斷改變，所以人力資源專業(yè)人員應該不斷的學習，緊跟人力資源理論中或許會發(fā)生的新內容。同時，必須要具有充足的靈敏性，將其有效的運用至工作實踐當中。

4 .結論

新時代的人力資源管理必須改變傳統的行政角色，而要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源也要成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產。隨著人力資源管理角色的轉變以及人力資源管理實踐在企業(yè)中的地位日益重要，使得人力資源管理專業(yè)人員只有具備了專業(yè)的素質和在實踐中運用了科學的方法，只有對人力資源管理專業(yè)人員實現職業(yè)化的培養(yǎng)和管理，才能使人力資源管理順應新經濟時代的要求。

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