張華

近日，國家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室印發(fā)《互聯(lián)網(wǎng)群組信息服務(wù)管理規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）?！兑?guī)定》要求，互聯(lián)網(wǎng)群組建立者、管理者應(yīng)當(dāng)履行群組管理責(zé)任，即“誰建群誰負(fù)責(zé)”“誰管理誰負(fù)責(zé)”，規(guī)范群組網(wǎng)絡(luò)行為和信息發(fā)布，群組成員在參與群組信息交流時，應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)法律法規(guī)，文明互動，理性表達(dá)。

管理實(shí)踐中，越來越多的勞動者習(xí)慣于通過網(wǎng)絡(luò)組群對工作環(huán)境、工資待遇等方面發(fā)表各自觀點(diǎn)，其中不乏不滿、抱怨等消極情緒，更有甚者，極個別員工通過公司內(nèi)部的交流群發(fā)表攻擊同事、詆毀公司等負(fù)面信息。對此，如何以合法的途徑對相關(guān)員工進(jìn)行約束和處理，成為企業(yè)人力資源管理中的一項新科目。

【案例1】

倪某于2009年4月進(jìn)入某證券公司，任投資顧問。2016年5月11日，公司向倪某發(fā)放2015年年終獎金。當(dāng)日，倪某在微信工作群里看到同事的聊天記錄，了解到同崗位同事所得獎金高于自己，基于對年終獎發(fā)放情況的不滿，2016年6月3日、2016年6月7日，倪某分別在總公司和分公司的QQ群、微信工作群中發(fā)表不當(dāng)信息，認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)“以權(quán)壓人”、“打擊報復(fù)”、給自己“穿小鞋”。

公司認(rèn)為，倪某利用不正當(dāng)手段獲取、散布員工個人收入及公司分配相關(guān)信息，在公司內(nèi)部業(yè)務(wù)工作交流群中發(fā)表不當(dāng)言論、散布不實(shí)信息。倪某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，并對公司經(jīng)營管理工作及工作氛圍造成了十分惡劣的影響，決定解除與倪某的勞動合同。倪某不服，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。經(jīng)審理，法院最終駁回倪某的訴訟請求。

【案例2】

孫某于2007年6月27日進(jìn)入上海某速運(yùn)公司工作，崗位為駕駛員。由于對公司推行新的工作制度不滿，2015年4月20日下午至4月21日上午，孫某在公司內(nèi)部一個一百多人的司機(jī)群里，散布對工資不滿以及諸如“誓不罷休，搞死為止”、“全部給他停掉”、“堵死為止”等論調(diào)。

2015年4月，該公司向?qū)O某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容主要為：因?qū)O某嚴(yán)重違反公司規(guī)定，根據(jù)公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》，決定與孫某解除勞動合同。孫某不服，要求公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金。最終，法院駁回了孫某的訴訟請求。

【案例3】

杭某于2016年1月25日進(jìn)入某公司工作，任技術(shù)部副經(jīng)理。在職期間，杭某在私人網(wǎng)上聊天群中抱怨工作忙、累、不合理，甚至對公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行辱罵、詆毀。

該公司認(rèn)為，杭某嚴(yán)重違反管理制度，拉幫結(jié)派，搬弄是非，散布負(fù)面信息，詆毀公司形象，嚴(yán)重干擾和阻撓了公司正常經(jīng)營秩序與工作氛圍。根據(jù)公司員工手冊規(guī)定，員工應(yīng)忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴(yán)禁拉幫結(jié)派、做破壞公司團(tuán)結(jié)的事，違反上述規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重者可以解除勞動合同。2016年4月1日，該公司對杭某作出開除決定。杭某不服，要求公司支付違法解除勞動合同二倍賠償金的訴訟請求。最終，法院判決，該公司構(gòu)成違法解雇，杭某的訴求獲得支持。

案情的要點(diǎn)分析

私人微信群PK 工作交流群

案例1和案例2中，兩位員工分別在工作交流群、公司內(nèi)部群中，發(fā)表不當(dāng)信息，而案例3中，杭某僅在私人微信群中對公司負(fù)責(zé)人發(fā)表過激言論。

案例2中，法院認(rèn)為，孫某的言論發(fā)表在包含所在公司其他員工在內(nèi)的微信群中，已經(jīng)具有了一定公開性，其形式顯然是不妥當(dāng)、不理性的，其內(nèi)容也是極有可能造成嚴(yán)重后果。而案例3中，法院認(rèn)為，杭某私下發(fā)表言論，且與其履行職責(zé)的行為無關(guān)，因此尚不構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

事件起因及惡意程度

案例1中，倪某認(rèn)為自己的年終獎待遇被無故克扣，所以想要討一個說法;案例2中，孫某基于對目前工資的不滿，想要通過罷工等形式逼迫公司為其漲工資;案例3中，杭某近期頻繁出差，經(jīng)常加班，工作過于繁忙。

案例1中，法院認(rèn)為，倪某在多個內(nèi)部業(yè)務(wù)工作交流群中發(fā)表的部分信息，并非正常工作建議范疇，影響所在公司正常工作秩序及內(nèi)部團(tuán)結(jié)。案例2中，法院認(rèn)為，對于勞動者而言，對用人單位的工作安排有異議并行使異議權(quán)時，也必須負(fù)有遵守適當(dāng)程序的義務(wù)，即以不干擾用人單位正常的工作秩序、不損害用人單位的合法權(quán)益為限。案例3中，法院認(rèn)為，杭某的行為性質(zhì)上主要是因工作繁忙而產(chǎn)生的抱怨和發(fā)泄。

信息內(nèi)容及損害后果

案例1中，倪某稱所在公司領(lǐng)導(dǎo)“以權(quán)壓人”、“打擊報復(fù)”、給人“穿小鞋”，并對公司發(fā)放年終獎的標(biāo)準(zhǔn)提出質(zhì)疑;案例2中，孫某發(fā)表諸如“誓不罷休，搞死為止”、“全部給他停掉”、“堵死為止”之類的煽動性信息;案例3中，杭某更多的是抱怨工作忙、累、不合理。

案例1和案例2中，員工發(fā)布的信息內(nèi)容確能影響公司正常工作秩序及內(nèi)部團(tuán)結(jié)，侵犯了公司對勞動合同所享有的信賴?yán)?，并極有可能造成其他實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果。而案例3中，杭某在私人聊天中的信息不具有此類危害的可能性。

發(fā)表不當(dāng)信息頻率

案例1中，倪某分別在公司內(nèi)部工作QQ群、微信群多次發(fā)表不當(dāng)信息;案例2中，孫某也在工作群內(nèi)數(shù)次發(fā)布不良信息;案例3中，杭某只是個別情況下對公司負(fù)責(zé)人頗有微詞。

案例1和案例2中，兩位員工都是多次在公開的QQ群、微信群中發(fā)表不當(dāng)信息。而案例3中杭某對公司負(fù)責(zé)人的辱罵具有偶然性，進(jìn)一步證明杭某不當(dāng)信息的發(fā)表不具有主觀惡意。

員工是否明知故犯

案例1中，該公司明確規(guī)定，“利用網(wǎng)絡(luò)散布不良信息，或發(fā)表有損員工團(tuán)結(jié)、影響工作秩序、損害他人利益的言論或謠言”等情節(jié)嚴(yán)重的，公司可給予解除勞動合同處理，且倪某對此予以簽收;案例2中，公司并無相應(yīng)的規(guī)章制度對此予以規(guī)制;案例3中，公司員工手冊雖然規(guī)定員工應(yīng)忠于職守，同事間不可爭吵、謾罵，嚴(yán)禁拉幫結(jié)派、做破壞公司團(tuán)結(jié)的事，違反上述規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重者可以解除勞動合同，但無法證明員工手冊的制定是否經(jīng)過民主程序。

針對案例1，公司的員工獎懲制度明確規(guī)定了可以直接予以解除勞動合同的情形，倪某作為完全行為能力人簽收并承諾遵守相關(guān)規(guī)章制度時即應(yīng)明知該制度的內(nèi)容，故該員工獎懲制度對倪某有約束力。針對案例2，勞動者應(yīng)善意履行職務(wù)、自覺維護(hù)用人單位的勞動秩序，這些雖未在勞動合同及員工手冊中寫明，但這些都是用人單位基于勞動合同的約定，對勞動者抱有的合理期待。而案例3中，該公司未能證明其依據(jù)的管理制度經(jīng)過民主程序制定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，同時，杭某的行為也沒有構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

理性分析組群信息

在企業(yè)的人力資源管理中，基于勞資雙方締結(jié)合約的正當(dāng)基礎(chǔ)，用人單位具有對勞動者進(jìn)行日常管理的權(quán)利。而當(dāng)企業(yè)享有自己的用工管理利益時，難免會和員工在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息的發(fā)布權(quán)利相重疊或沖突。此時，如何劃分兩者利益之權(quán)重、界定各自權(quán)利之限度成為難點(diǎn)問題。

對此，應(yīng)從以下幾個維度對員工發(fā)表的信息進(jìn)行分析：

是否具有公開性

如果員工向外傳播的信息只是處在一個較小且私密的范圍內(nèi)，并不會對企業(yè)的日常經(jīng)營管理造成沖擊，此時，企業(yè)無權(quán)對員工加以處罰;而員工發(fā)布的信息一旦超越私密空間的界限，在人數(shù)較多、受眾較廣、影響較大的平臺發(fā)表時，則需要注意行文措辭，不得因此妨礙公司的管理權(quán)利。

是否存在惡意及惡意程度

通常來說，員工發(fā)表的不當(dāng)信息往往基于三類目的：一類是對目前工作現(xiàn)狀的不滿和抱怨;另一類是基于對現(xiàn)有“不公事實(shí)”的懷疑和挑戰(zhàn);第三類則是基于一定意圖的煽動和挑唆。此三類言論，員工的惡意程度呈遞增的狀態(tài)：第一類更多的是員工自身情緒的發(fā)泄，實(shí)際不具有主觀惡意;第二類，貌似情有可原，實(shí)則其內(nèi)心中已具有公然挑戰(zhàn)公司權(quán)威的意識;而第三類，其惡意程度已然違反了一名勞動者應(yīng)有的基本職業(yè)道德。

是否造成或可能造成損害

組群信息本身只是個人感受、需求或目的的表達(dá)方式而已，但無形的語言會在特定的情況下轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的或可能的損害后果。通常來講，員工發(fā)表了不當(dāng)信息，最現(xiàn)實(shí)的損害后果則是侵害了公司方對勞動合同所享有的信賴?yán)?，有損公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)，在公司內(nèi)部產(chǎn)生不良影響。很多時候，不當(dāng)信息亦會影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者，會因為員工具有煽動性而發(fā)生或可能引發(fā)罷工、圍堵、斗毆等群體性事件。

是否對特定信息設(shè)置禁止性規(guī)定

規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部的“法律”，對內(nèi)部員工的行為具有指引的作用。如果規(guī)章制度中明確規(guī)定員工在特定場合不能發(fā)表某種不當(dāng)信息，且經(jīng)過民主程序、公示公告的，此時員工已明確知曉此類規(guī)范，本著誠實(shí)信用和忠實(shí)義務(wù)的基本原則，員工理應(yīng)遵章守則，規(guī)范自己的言行。當(dāng)然，企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)當(dāng)具有合理性，對于罰則過重的條款應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，注重公平合理性。

合理應(yīng)對“不當(dāng)信息”

根據(jù)理論分析及具體案例的司法口徑，對于員工在即時通訊軟件的群組中發(fā)表不當(dāng)信息的行為，建議公司應(yīng)結(jié)合具體情況，區(qū)別處理。

如果員工的不當(dāng)信息具有私密性和封閉性，此時，公司不應(yīng)任意擴(kuò)大用工管理權(quán)，公司內(nèi)部的規(guī)章制度不應(yīng)干涉員工私密的行為。

對于員工在工作交流群中發(fā)表的信息，應(yīng)區(qū)別員工本身是否存在惡意。如果員工只是對日常繁重工作量的正常抱怨和情緒發(fā)泄，其本身不具有挑戰(zhàn)公司的主觀故意，盡管公司規(guī)章制度存在明文規(guī)定，亦不應(yīng)當(dāng)以違紀(jì)論處。

對于只是基于公司內(nèi)部的不公平待遇而采取不恰當(dāng)方式維權(quán)的勞動者，其本身并無沖擊公司管理秩序之故意，但確有存在挑戰(zhàn)公司管理秩序之惡意。此時，應(yīng)綜合考慮其惡意程度及公司內(nèi)部的規(guī)章制度，再給予相應(yīng)處罰。

對于只是偶然地在工作交流群發(fā)表類似維權(quán)聲明的，公司應(yīng)首先根據(jù)其行文措辭之意界定是否屬于正當(dāng)?shù)慕ㄗh范疇。只有在超越正常建議范疇的基礎(chǔ)上，公司才可以對其進(jìn)行處罰。筆者認(rèn)為，此時除非已經(jīng)造成非常嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)后果，否則對其以違紀(jì)解除顯失公平，較為合理的做法是應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度的方式設(shè)定相應(yīng)的處罰等級。

對于在具有公開性質(zhì)的微信群中多次散播不良信息，給公司造成惡劣影響，致使勞資雙方已達(dá)到無法繼續(xù)配合、互相諒解、相互容忍的程度的，無論公司是否存在規(guī)章制度，都可以對該員工進(jìn)行解雇處理。

對于確因個人私利、不當(dāng)目的而發(fā)表煽動性信息的勞動者，其不僅存在嚴(yán)重的主觀惡意，更具有造成或可能造成損害后果的現(xiàn)實(shí)危害，此類員工已不具有切實(shí)、充分、妥善地履行雙方勞動合同的可能。此時，無論公司是否存在規(guī)章制度，都可以對該員工進(jìn)行解雇。

建立內(nèi)部申訴機(jī)制

基于相互信賴，用人單位與勞動者締結(jié)勞動合同，通過要素的結(jié)合實(shí)現(xiàn)共同生產(chǎn)。然而，在勞動合同履行過程中，作為強(qiáng)勢主體一方的用人單位具備主導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理的權(quán)利，有時難免會忽視下屬員工的訴求。由于很多公司未能暢通員工訴求反映渠道，導(dǎo)致一些員工選擇在QQ群、微信群上發(fā)表自己的利益訴求，從而誘發(fā)一些勞資糾紛。

筆者建議，為有效化解此類糾紛，用人單位應(yīng)建立內(nèi)部申訴機(jī)制。對于認(rèn)為遭受不公待遇或是謀求漲薪待遇的員工，應(yīng)提供個人反映訴求、溝通對話的機(jī)會。通過協(xié)商的形式，將爭議在初期化解，這樣做不僅有利于企業(yè)文化的構(gòu)建，更可以從源頭上遏制此類勞資爭議的發(fā)生。

責(zé)編/寇斌