姜濤

摘要：績效考核是企業(yè)日常管理的重要內(nèi)容，企業(yè)開展正常有序的績效考核將關(guān)系經(jīng)濟(jì)和社會效益的發(fā)展。充分發(fā)揮績效考核的人才調(diào)配功能，使各部門都能有效配合，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的表現(xiàn)。績效考核的開展能夠了解到財務(wù)管理現(xiàn)狀和員工基本工作目標(biāo)，為優(yōu)化工作環(huán)境發(fā)揮作用?？冃Ч芾戆l(fā)揮的人才資源保障作用也是企業(yè)管理人員應(yīng)該重視的問題，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷完善績效考核構(gòu)建管理體系，這樣才能夠增強(qiáng)工作積極性。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；員工績效考核體系；優(yōu)化策略

現(xiàn)在很多企業(yè)都開始不惜重金聘請管理咨詢公司來給自己的企業(yè)檢核績效管理方案，也有直接聘請專人測算績效方案。但是如果我們不是自身在企業(yè)之中，了解企業(yè)的運(yùn)行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，做出的績效政策難免會南轅北轍。如果我們默守陳規(guī)，不改變績效政策，企業(yè)就不會有更好的改革和發(fā)展。這些都在一定程度上證明現(xiàn)在績效管理在中小企業(yè)中越來越被重視，也從側(cè)面反映出績效管理絕對是一個企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的工具。

一、中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

（一）績效考核內(nèi)容

中小型企業(yè)績效是很重要的，是公司衡量一個員工是否好好上班的一個標(biāo)準(zhǔn)，是一個員工綜合表現(xiàn)的一個評價。是這一年來員工的總體能力的體現(xiàn)。包括這一年來員工的出勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)如何等等，考核是為了讓員工更好的工作，更有動力。也是為了讓員工知道自己做的怎么樣，表現(xiàn)如何等等，這樣形成一定的競爭。大家都會越來越好，而不是越來越懶散。在工作中，也有利于一些不好的變現(xiàn)的糾正。大家共同朝著一個好的方向努力。

（二）績效考核方式

中小企業(yè)的績效考核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。為了給工作認(rèn)真、為企業(yè)創(chuàng)造超額價值的員工給予褒獎鼓勵，并對于消極怠工、對企業(yè)盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，公司采取績效來鼓勵員工工作的積極性。大部分企業(yè)都是以每一年或者是一個月，通過考核來發(fā)一定的獎金，控制這個時間段非常重要，時間段太短，成本太高，也會對財務(wù)造成一定的麻煩，時間段太長也不行，時間太長，員工很難堅持，可能會由一開始的激動期進(jìn)入疲倦期，這也是不好的，所以要找到一個合適的時間段。來保持員工上班的積極性?？己酥黧w多樣化也對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評價。由于各個領(lǐng)導(dǎo)看待問題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級服從上級的原則。員工審核標(biāo)準(zhǔn)往往有最高領(lǐng)導(dǎo)決定。由此產(chǎn)生了考核評價的不公正。員工認(rèn)為自己直接上級沒有權(quán)威，而出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的傾向，而員工直接上級也存在工作情緒，這樣一來就可能給績效管理帶來困境。

（三）績效考核實(shí)踐

具體管理實(shí)踐中，特定設(shè)置的目標(biāo)首先是由各部門的主管按照統(tǒng)一格式完成年度考核表，或者是某一個考核周期的考核表中，其中目標(biāo)的權(quán)重也由部門主管進(jìn)行確立；部門主管完成該項(xiàng)工作后然后交給自己的上級部門主管審核，審核通過后，將考核表進(jìn)行統(tǒng)一，并交給人力資源部，由該部門進(jìn)行備案。

二、中小型企業(yè)績效管理面臨的問題

（一）個人績效與組織績效之間的矛盾

相信大家應(yīng)該也了解，在一些單位中很多人的績效考核分?jǐn)?shù)很高，可是組織績效并不如人所愿，這樣的情況普遍存在。不僅在業(yè)務(wù)部門，也存在職能部門。在某企業(yè)的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層會不時地對業(yè)務(wù)部門月初設(shè)定的績效目標(biāo)有所改動，有升有降。但后者居多，究其原因。是為了讓業(yè)務(wù)部門提高銷售額，也就是讓目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)層的用意不難揣測，無非是擔(dān)心過高的目標(biāo)，業(yè)務(wù)部門不能實(shí)現(xiàn)，失去積極性的同時，產(chǎn)生不良的逆反情緒。嚴(yán)重的話，必然會導(dǎo)致人員流失。

（二）指標(biāo)的關(guān)鍵性與數(shù)量之間的矛盾

績效指標(biāo)包括組織績效指標(biāo)、部門績效指標(biāo)和個人績效指標(biāo)。這三者的比例分配應(yīng)該如何呢？如果用我們常說的“二八原理”是不是可以呢？用20%績效來考核80%的業(yè)績?nèi)蝿?wù)。設(shè)想可以，但是如果真正展開工作，會相當(dāng)困難。又要突出指標(biāo)業(yè)績的重要性，又不能讓企業(yè)利益有損失，員工工作量還要求飽和。所以這個矛盾要慎重分析，反復(fù)思量。

（三）不同部門、崗位之間的矛盾

企業(yè)中的生產(chǎn)、采購、銷售、財務(wù)、售后部門之間是會經(jīng)常交叉的。如果采購工作做得不到位，直接會影響生產(chǎn)鏈條；生產(chǎn)一旦受阻，速度延緩，前端銷售供應(yīng)不及時，銷售業(yè)務(wù)必然會大打折扣；如果生產(chǎn)質(zhì)量有瑕疵，那售后部門就會受到直接牽連；再者如果財務(wù)部門資金鏈出現(xiàn)問題，那無論是采購、生產(chǎn)、銷售都會有直接沖擊。由此可見，不同部門不同崗位之間都是存在重要聯(lián)系和矛盾的。

（四）績效管理與業(yè)務(wù)管理之間的矛盾

績效管理應(yīng)該是每一個領(lǐng)導(dǎo)者的分內(nèi)之事，也可以說是重要的一項(xiàng)工作。怎么調(diào)動業(yè)務(wù)部門的積極性，怎么合理的分配工資薪酬包，怎么能保證完成預(yù)期的組織利潤，這些都是離不開合理的績效調(diào)控的?？冃Ч芾斫^對不是填表游戲，也絕不能應(yīng)付了事。員工工作是為了薪酬，企業(yè)發(fā)展少不了利潤，完美的績效管理或者績效激勵是絕對有可能給一個企業(yè)帶來轉(zhuǎn)變的。所以業(yè)務(wù)管理者要重視或者重新認(rèn)識績效管理。

（五）漠視溝通與反饋的重要性

經(jīng)常有領(lǐng)導(dǎo)層反饋，覺得績效管理不管用。每個月或者每個季度，從上到下收集的績效考核表，沒有反映出任何有效的問題。這是什么原因呢？很多員工在填表的時候，都想著不得罪任何一個人，只做好自己分內(nèi)事就可以。這樣的思想觀念根深蒂固，所以單純從一個表格上是反應(yīng)不出來績效管理的任何實(shí)質(zhì)性問題的。因此我們要不斷改進(jìn)這種“悶包”現(xiàn)象。

三、中小企業(yè)績效考核優(yōu)化體系的實(shí)施

（一）績效管理制度建設(shè)

為了給工作認(rèn)真、為企業(yè)創(chuàng)造超額價值的員工給予褒獎鼓勵，并對于消極怠工、對企業(yè)盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，使得企業(yè)的員工們都處在一個積極向上的工作氛圍中，對此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全一個良好的績效考核制度，不僅如此，對于該制度的公平、公正和公開性一定要把握好，使其能夠被絕大部分員工所認(rèn)同和遵守。

一般企業(yè)會通過建立一些獎懲機(jī)制來輔助績效考核的實(shí)施，在一定時期的績效考核評比后，根據(jù)獎懲機(jī)制的辦法，來給予表現(xiàn)突出或表現(xiàn)不佳的員工們相應(yīng)的獎懲。很多企業(yè)會開展優(yōu)則提拔的獎勵辦法，對于工作能力突出、工作積極性又高的員工進(jìn)行提拔，使其在更高的平臺繼續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更多的價值，然而這種冒然的提拔獎勵是不夠合理的，可能會使該員工升調(diào)至他不熟悉和擅長的工作中去，又不愿意拒絕升遷，造成自身價值無法最大的發(fā)揮，企業(yè)也沒有得到應(yīng)有效果的兩難的局面。除此之外，最普遍實(shí)行的還是物質(zhì)獎懲辦法，給表現(xiàn)好的員工予以精神物質(zhì)獎勵，對表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行扣除績效獎金等辦法，一般都是最簡單也最有效的。

（二）文化建設(shè)措施

公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個人行為，不可強(qiáng)行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團(tuán)隊(duì)合作。企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。

（三）靈活應(yīng)用考核手段

在人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時候，需要對公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)利益服務(wù)。對于任何一家公司來說，在管理員工的時候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺。

四、結(jié)束語

人力資源建設(shè)和開發(fā)管理成為新時期現(xiàn)代化企業(yè)完善的關(guān)鍵核心?？冃Э己艘w現(xiàn)出公平性能夠與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行融合構(gòu)建發(fā)展目標(biāo)，完善的績效考核將會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的提升發(fā)揮重要作用?？冃Э己四軌?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行管理體制改革發(fā)揮重要的引導(dǎo)作用，并能使企業(yè)更加適應(yīng)社會市場的變化。

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