曹雪+武艷華+張福玲

摘 要：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，供電企業(yè)十分重視依法規(guī)范各類用工，實(shí)現(xiàn)用工合法合規(guī)。但長(zhǎng)期以來(lái)，社會(huì)化用工缺乏定額編制約束機(jī)制，缺乏總量控制理念和入口管理手段，隨意雇工問(wèn)題嚴(yán)重。針對(duì)此情況，人力資源部對(duì)朝陽(yáng)供電公司所屬單位進(jìn)行勞務(wù)派遣用工情況的調(diào)查，勞務(wù)派遣用工數(shù)量超過(guò)其用工總量的10%。

關(guān)鍵詞：規(guī)范管理；勞務(wù)派遣；優(yōu)化；

朝陽(yáng)供電公司以“三集五大”體系建設(shè)為契機(jī)，結(jié)合國(guó)網(wǎng)公司提出的“1+1”用工策略，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制定了社會(huì)化用工管理辦法、確定了用工標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范了用工流程、明確了薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上開展了社會(huì)化用工清理整頓工作。通過(guò)努力，主動(dòng)依法用工，維護(hù)了企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。

一、主要做法

（一）分析原因

勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，從根本上說(shuō)，節(jié)約成本是最大的驅(qū)動(dòng)力。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣缺少完善的法律機(jī)制，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)力度不夠，正如中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時(shí)所說(shuō)的：“勞務(wù)派遣制度已成為《勞動(dòng)合同法》最大的漏洞，是長(zhǎng)在《勞動(dòng)合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當(dāng)多的企業(yè)為了規(guī)避或減輕在直接用工形式下對(duì)員工承擔(dān)的相對(duì)比較多的義務(wù)，于是紛紛采用勞務(wù)派遣，以減少企業(yè)的成本支出。

（二）確定要因

企業(yè)之所以選擇勞務(wù)派遣，節(jié)約成本是最強(qiáng)勁的動(dòng)因。但是在新的勞動(dòng)關(guān)系法律背景下，用工單位應(yīng)該看到，采用勞務(wù)派遣的用工形式也面臨著一些風(fēng)險(xiǎn)。為了有效的防范風(fēng)險(xiǎn)，用工單位既需要在勞務(wù)派遣單位的選擇上把好關(guān)，又需要在派遣單位的日常監(jiān)督和管理以及重要環(huán)節(jié)的手續(xù)辦理上做好功課，此外，還要在派遣協(xié)議的設(shè)計(jì)上做好文章。當(dāng)然，用工單位自身依法履行義務(wù)也是必不可少的。只有這樣，才能最大限度的防范和減少法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工目的。

（三）實(shí)施對(duì)策

1.規(guī)范社會(huì)化用工管理，人力資源部組織開展用工大普查。

2011年10月開始，朝陽(yáng)供電公司人力資源部組織全公司開展了社會(huì)化用工管理情況大普查。人力資源部深入到公司每個(gè)二級(jí)單位和部門，全面收集、排查公司社會(huì)化用工情況，內(nèi)容包括：社會(huì)化用工的數(shù)量、來(lái)源、招用渠道、用工形式、勞動(dòng)合同簽訂情況、工資支付渠道、是否存在多重勞動(dòng)關(guān)系、管理方式、相關(guān)考勤、考核制度的建立與實(shí)施情況，以及執(zhí)行勞動(dòng)保障情況等。通過(guò)調(diào)查走訪、查看賬目、歷年報(bào)表等，摸清了家底，掌握了第一手情況。朝陽(yáng)供電公司共有各類社會(huì)化用工達(dá)375人，全部分布在駕駛員，餐飲服務(wù)、保潔等一般或輔助業(yè)務(wù)，符合社會(huì)化用工崗位限制要求。

2.匯總社會(huì)化用工普查結(jié)果，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定社會(huì)化用工管理標(biāo)準(zhǔn)。

隨著“三集五大”體系建設(shè)的實(shí)施，電網(wǎng)主要業(yè)務(wù)越來(lái)越集中，電網(wǎng)集約化管理優(yōu)勢(shì)也越來(lái)越突出。但是，長(zhǎng)期以來(lái)社會(huì)化用工缺乏統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)，人手不夠雇了就用，有些工作根本不缺定員，用工就是為了減輕長(zhǎng)期職工工作壓力，甚至是為親朋好友安排工作。為解決大量社會(huì)化用工與主業(yè)全民職工超員的突出矛盾、人工成本和用工總量等同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)居高不下的嚴(yán)重問(wèn)題、因雇用社會(huì)化用工而造成的部分長(zhǎng)期職工消極怠工的心理和渙散的工作作風(fēng)等諸多問(wèn)題，需要我們妥善分流富余人員、減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)、激勵(lì)職工進(jìn)取、提高勞動(dòng)效率、規(guī)范用工管理。

3.社會(huì)化用工計(jì)劃審批流程標(biāo)準(zhǔn)。

使用社會(huì)化用工實(shí)行事前報(bào)告制度，各用工單位每年年初將年度使用社會(huì)化用工計(jì)劃報(bào)人力資源部審批。內(nèi)容包括：使用社會(huì)化用工的理由、工種、用工期限、使用人數(shù)及條件、工資建議標(biāo)準(zhǔn)等。

4.社會(huì)化用工入口管理標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)社會(huì)化用工定編管理，嚴(yán)肅人事紀(jì)律。朝陽(yáng)供電公司要求各單位不允許超標(biāo)準(zhǔn)，超范圍使用社會(huì)化用工，更不允許私自雇工。特殊社會(huì)化用工需求情況，需報(bào)本專業(yè)主管副總經(jīng)理和主管理人資的副總經(jīng)理審批確定。對(duì)私自使用社會(huì)化用工現(xiàn)象一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追究所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

5.教育和培訓(xùn)。

社會(huì)化用工勞務(wù)人員上崗前，各用工單位應(yīng)當(dāng)在安全監(jiān)察部的指導(dǎo)下，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)安全、衛(wèi)生等方面的教育培訓(xùn)，防止勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生事故，并根據(jù)其工作性質(zhì)和崗位責(zé)任等制定規(guī)章制度，做到管理有章可循。制定的規(guī)章制度須報(bào)人力資源部備案。

6.在社會(huì)化用工管理標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，形成社會(huì)化用工清理方案，交公司領(lǐng)導(dǎo)討論通過(guò)。

形成清理方案用標(biāo)準(zhǔn)管控社會(huì)化用工，社會(huì)化用工定量定額標(biāo)準(zhǔn)確定后，朝陽(yáng)供電公司根據(jù)各基層單位工作情況、所屬場(chǎng)地場(chǎng)所等情況確定了各單位各工種社會(huì)化用工定員，分析出超員情況，提出了清理方案和清理時(shí)限要求。

7.基層單位在各責(zé)任部門的指導(dǎo)下，根據(jù)用工標(biāo)準(zhǔn)和清理方案用工清理，并形成總結(jié)，及時(shí)報(bào)告人資部。8.建立了社會(huì)化用工管理數(shù)據(jù)庫(kù)。

為加強(qiáng)管理，及時(shí)了解社會(huì)化用工自然狀況和工作情況，朝陽(yáng)供電公司建立了社會(huì)化用工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，包括專業(yè)、崗位的定員信息，社會(huì)化用工的自然信息，工作崗位及薪酬保險(xiǎn)等情況，提高了社會(huì)化用工的管控能力。

二、實(shí)施成效

（一）效果檢查

1.勞務(wù)派遣用工減員降比情況

通過(guò)規(guī)范，主業(yè)將保潔員、保安及物業(yè)管理員全部轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包，規(guī)范前，主業(yè)勞務(wù)派遣用工比例為10.69%，通過(guò)規(guī)范后，勞務(wù)派遣用工比例為9.18%，降低了1.51%。農(nóng)服公司由14.71%降至9.8%，降低了4.91%。均低于10%。

2. 建立了多樣化用工形式 優(yōu)化勞動(dòng)用工結(jié)構(gòu)

與業(yè)務(wù)外包公司溝通協(xié)商，待協(xié)商一致后，采取業(yè)務(wù)委托的方式進(jìn)行用工管理。

總結(jié)：

今后朝陽(yáng)供電公司將努力按照“辦事不養(yǎng)人，服務(wù)社會(huì)化”方向，逐步實(shí)行服務(wù)業(yè)務(wù)外包，減少用工成本，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。并積極應(yīng)對(duì)政策變化，確定社會(huì)化用工減員目標(biāo)，安排主業(yè)富余人員轉(zhuǎn)崗和使用業(yè)務(wù)外包等方式，逐年減少社會(huì)化用工總量。

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