張亞琨+顧江洪

[摘 要]近年來職業(yè)使命感作為積極心理學(xué)變量在西方心理學(xué)文獻(xiàn)中頻繁出現(xiàn)。“職業(yè)使命感”的概念一經(jīng)提出，引起國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注。目前已成為職業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。文章從職業(yè)使命感的概念、測量工具和實(shí)證研究角度出發(fā)，闡述職業(yè)使命感的研究現(xiàn)狀與展望。

[關(guān)鍵詞]積極心理學(xué)；職業(yè)使命感；積極作用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.24.015

1 引 言

使命感起源于宗教領(lǐng)域，最初使命感用來指代“由于上帝的召喚，去做那些在道德、社會層面有著重大意義的工作”（Wrzesniewski等，1997），具有濃烈的宗教色彩。隨著宗教改革運(yùn)動的開展，使命感的宗教性慢慢淡化，世俗意義逐漸興起并與世俗職業(yè)聯(lián)系在一起，由強(qiáng)調(diào)外在力量對個體的召喚轉(zhuǎn)向個體對職業(yè)的內(nèi)在的感知和態(tài)度，突出了個體對職業(yè)的投入和激情，以及在工作中體現(xiàn)意義感。本文從職業(yè)使命感的概念界定、維度劃分和測量、相關(guān)理論研究三個層面對其進(jìn)行總結(jié)和分析。最后基于該綜述提出相應(yīng)的見解和局限性，為這一領(lǐng)域未來的學(xué)術(shù)研究指明方向。

2 職業(yè)使命感的概念

關(guān)于職業(yè)使命感如何被定義學(xué)者們并未達(dá)成共識。Bunderson和Thompson（2009）指出運(yùn)用新古典主義的方法研究職業(yè)使命感，強(qiáng)調(diào)職業(yè)使命感是一種宿命和親社會的責(zé)任。Dik和Duffy（2009）認(rèn)為個體對于職業(yè)使命感的認(rèn)同是有條件范圍的，不是簡單地理解為有使命感或者無使命感?；谌宋暮蜕鐣茖W(xué)，Dik和Duffy（2009）在工作領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)使命感鑒別出三個維度：一是外部召喚，即個體感覺到某種特定類型的工作召喚，這種召喚可能來自更高的權(quán)力、社會需要或者其他外部力量；二是工作目標(biāo)和生活目標(biāo)的一致性；三是一個人的職業(yè)具有親社會導(dǎo)向，即擁有職業(yè)使命感的個體會通過他們的職業(yè)直接或者間接地幫助他們獲得更大的收益。

Justin等（2010）從廣義上來定義工作中的使命感并認(rèn)為使命感是個體在組織中表現(xiàn)出的某種特質(zhì)，包括：具有職業(yè)使命感的個體從內(nèi)心感覺工作是令人愉快的；員工在工作中受到某些方面的吸引從而追求更高的成就；工作中表現(xiàn)出使命感已經(jīng)成為自己身份特征的一部分；并不是所有的員工在工作角色中能夠表現(xiàn)出職業(yè)使命感。

Dobrow和Tosti-Kharas（2011）指出職業(yè)使命感表現(xiàn)為對自己所從事的職業(yè)的強(qiáng)烈激情，在工作中能夠體會到強(qiáng)烈的意義感。通過對職業(yè)使命感概念的界定，認(rèn)為其具有三個特征：①使命感指向某一領(lǐng)域，比如音樂、建筑、商業(yè)、法律等，不是指向一般的工作；②使命感不是一個“有”或“無”的兩極概念，它是一個從強(qiáng)到弱的連續(xù)統(tǒng)一體；③它所指的領(lǐng)域范圍廣，可以是職業(yè)領(lǐng)域、自愿活動、家庭領(lǐng)域等方面。

Hall和Chandler（2005）提出有使命感的個體認(rèn)為職業(yè)的使命與人生目標(biāo)是有關(guān)聯(lián)的。國外學(xué)者關(guān)于職業(yè)使命感的概念也存在共識，主要表現(xiàn)在三個方面：一是職業(yè)使命感的來源可以是外在某種需求，也可能是來源于內(nèi)心的激情，還有可能是外在和內(nèi)在相擬合而成的；二是職業(yè)使命感表現(xiàn)了一種意義感和目標(biāo)感，與人生價值相一致；三是職業(yè)使命感的利他或親社會傾向。（Dik & Duffy，2009；Hunter等2010；張春雨等，2012）。

結(jié)合學(xué)者們給出的職業(yè)使命感概念的界定，本文認(rèn)為職業(yè)使命感是對于某一特定職業(yè)領(lǐng)域，個體所體驗(yàn)并表現(xiàn)出的強(qiáng)烈激情和力量，并從職業(yè)中感受到生活的意義和責(zé)任感。

3 職業(yè)使命感的測量

由于對職業(yè)使命感在界定和構(gòu)成上存在著差異，因此學(xué)者們對職業(yè)使命感的測量也存在很大的分歧。針對自己的研究設(shè)計(jì)學(xué)者們開發(fā)了不同的測量職業(yè)使命感的量表。

早期對職業(yè)使命感的單維度測量有Wrzesniewski（1997）開發(fā)的使命感導(dǎo)向量表（COS）。COS包含18個條目，該量表僅要求應(yīng)答者做對與錯反應(yīng)，因此缺乏嚴(yán)格的信效度檢驗(yàn)。與我們現(xiàn)在所研究的職業(yè)使命感并不相符。Duffy和Sedlacek（2007）和Dik和Duffy（2009）開發(fā)了簡版使命感量表（BCS）。該量表只有兩個條目。BCS最大的特點(diǎn)是沒有明確指明使命感的來源，允許應(yīng)答者根據(jù)自己對使命感的理解做出相應(yīng)的選擇。因?yàn)锽CS量表的信效度都比較高因此被研究者們廣泛應(yīng)用。Bunderson和Thompson（2009）在對動物園管理員研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了新古典主義使命感量表（NCS），該量表是綜合古典主義使命感觀點(diǎn)和現(xiàn)代使命感觀點(diǎn)發(fā)展而來，包含6個條目。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在通過對1500名來自不同領(lǐng)域（音樂、藝術(shù)、商業(yè)和管理）的被調(diào)查者長達(dá)7年的縱向跟蹤研究基礎(chǔ)上，開發(fā)了單維度職業(yè)使命量表（calling scale）。該量表包括12個題項(xiàng)，因此也被稱為CS12量表。如果想測量其他人群的職業(yè)使命感，變換條目中的職業(yè)名稱即可。Dik等（2012）通過對學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，開發(fā)了使命感與職業(yè)問卷（CVQ），目前這也是國外研究中測量職業(yè)使命感最廣泛應(yīng)用的量表。CVQ量表包含兩部分，分別是“尋求職業(yè)使命感”和“存在職業(yè)使命感”。在這兩部分的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)分包括超然召喚、工作的意義性和親社會行為三個維度。

4 職業(yè)使命感相關(guān)實(shí)證研究

近年來，職業(yè)使命感受到國內(nèi)外學(xué)者們的廣泛重視。對其研究大多是從以下三個方面進(jìn)行討論的。

大量研究表明有職業(yè)使命感的個體在組織會產(chǎn)生一系列的積極產(chǎn)出。在職業(yè)使命感結(jié)果變量的研究中，Peterson等（2009）的研究表明，有職業(yè)使命感的人會表現(xiàn)出更高的工作滿意度；Wrzesniewski等（1997）對動物園管理者的研究表明，職業(yè)使命感與離職率、工作倦怠相關(guān)。有職業(yè)使命感的員工會將其工作和生活緊密聯(lián)系在一起，在工作當(dāng)中表現(xiàn)出積極、主動的行為從而實(shí)現(xiàn)人生價值。此外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感與職業(yè)決策、職業(yè)成熟度等存在正向的聯(lián)系（Duffy和Sedlacek，2007）。再者職業(yè)使命感對更高的生活滿意度、健康滿意度和人生意義感有積極的預(yù)測作用（Wrzesniewski，et al.，1997；Duffy，et al.，2010）。endprint

在職業(yè)使命感的積極作用得到實(shí)證研究的同時，研究者們對職業(yè)使命感的作用機(jī)制產(chǎn)生了濃厚的興趣。Bunderson 和 Thompson（2009）提出動物管理員的職業(yè)使命感在道德責(zé)任感作為中介的前提下對其奉獻(xiàn)意愿和組織責(zé)任感產(chǎn)生影響，就是通過讓個體認(rèn)為生活有意義感從而表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度（Steger et al.，2010）。Hirschi（2012）證實(shí)了個體職業(yè)使命感對其工作投入有積極影響，工作意義感和職業(yè)認(rèn)同部分中介了他們之間的這種作用。另外胡湜（2014）認(rèn)為職業(yè)使命感在職業(yè)彈性的中介作用及工作資源的調(diào)節(jié)作用下對職業(yè)滿意度存在積極影響。將職業(yè)使命感作為前因變量進(jìn)行研究是目前的趨勢之一，未來可以在此基礎(chǔ)上研究職業(yè)使命感作為調(diào)節(jié)變量時是如何產(chǎn)生作用機(jī)制的。

最后討論職業(yè)使命感的影響因素，（Duffy et al.，2012）在兩個以大學(xué)生為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感與核心自我評價正相關(guān)；隨后Torrey和Duffy（2012）的研究也發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感與核心自我評價在中等程度上顯著正相關(guān)；另外他們發(fā)現(xiàn)源自個人超然價值觀的個人意義，以及對生活具有激情會對職業(yè)使命感具有積極的預(yù)測作用（Peterson et al.，2009）。

5 研究局限與未來展望

相關(guān)理論和實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)職業(yè)使命感會給組織和個體帶來積極影響。但是現(xiàn)有的研究還有很多需要完善的地方。

我們并不清楚某些特定職業(yè)的職業(yè)使命感的來源、形成過程，例如人力資源管理人員的職業(yè)使命感是怎么形成的。我們知道使命感起源于宗教，但是很多人并不相信宗教，依然有職業(yè)使命感。是因?yàn)閭€體本身已經(jīng)有職業(yè)使命感還是因?yàn)闊o意識中從事這份職業(yè)后產(chǎn)生的職業(yè)使命感。無論是從政策的角度還是從理論價值的角度來說，如果我們能夠知道某些特定職業(yè)人群的這種職業(yè)使命感的來源或者形成過程，就可以采取某些干預(yù)措施來促進(jìn)人們職業(yè)使命感形成。未來關(guān)于職業(yè)使命感的形成過程將是一個很重要的研究方向。另外，在一般研究中，職業(yè)使命感或者通過其他的一些中介變量或者其他的途徑、機(jī)制影響企業(yè)的績效。但是中間的這個機(jī)制我們并不清楚。例如教師的職業(yè)使命感是怎么影響到工作投入的。希望在未來研究當(dāng)中，可以將這種影響途徑更好地體現(xiàn)出來。

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