白艷

【摘 要】我國目前的事業(yè)單位人力資源管理改革中出現(xiàn)了很多相應的問題，通過進行分析發(fā)現(xiàn)，我國目前的事業(yè)單位人力資源管理中存在思想觀念的相應問題。很多事業(yè)單位的人員，自身仍舊具有傳統(tǒng)的思想，無法實現(xiàn)新時代對事業(yè)單位人員的高標準和高要求。目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題主要表現(xiàn)在招聘和配置方面、績效管理方面以及薪酬管理方面。筆者通過對我國事業(yè)單位人力資源改革的新要求信息分析和研究，根據(jù)時代的要求，提出了相應的更新觀念，并據(jù)此提出了相應的創(chuàng)新機制和創(chuàng)新要求。

【關(guān)鍵詞】新形勢下；事業(yè)單位；人力資源管理；改革；問題；對策

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的思想觀念問題主要表現(xiàn)

1.“鐵飯碗”觀念與單位自主用人理念的沖突

我國的事業(yè)單位自建國以來就有了相應的規(guī)定，企事業(yè)單位的人員在接受國家的相應制度規(guī)定后，激發(fā)了自身的主人翁意識，提升了人們的工作熱情。從一定程度上來說，國家所采用的這種鐵飯碗制度，能夠全面提升社會主義建設的水平。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會的全面進步，這種鐵飯碗的觀念在人們的思想中根深蒂固，逐漸的成為我國大眾的一種認知。人們對于鐵飯碗的不正確認識，導致事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了很多問題。我國進行事業(yè)單位人力資源管理的時間已經(jīng)有十多年了，但是在這是多年中并沒有實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源制度的全面改革。

2.對“平等”概念的認識偏差與績效管理理念的沖突

我國所使用的是馬克思主義平等理論，在建國后，將這種平等的理論運用在社會政治的各個方面。政治平等的關(guān)系導致組織管理中層級管理出現(xiàn)了嚴重的偏差，在進行封建制度等級廢除的時候，并沒有實現(xiàn)對管理規(guī)范的設置，導致封建制度下的很多良好的制度被廢除。其中比較重要的就是師道尊嚴制度，這種制度的廢除，導致老師對學生、師傅對徒弟的權(quán)威確實。在正常的組織管理中，所表現(xiàn)出的就是員工對于績效管理的抵觸，再加上平等的概念認知不足，使得事業(yè)單位人力資源管理改革難以進行。

3.“平均主義”觀念與績效薪酬理念的沖突

我國本身就是人口大國，在我國長期的歷史中，比較容易出現(xiàn)的就是平等主義的觀念。我國目前正在快速的進行經(jīng)濟發(fā)展，但是容易導致出現(xiàn)平均主義的影響。很多窮人因為自身的貢獻沒有獲得相應的回報，導致對自己的收入不滿意。有的人具有小富即安的心理，對于自身所獲得的相應財富十分的滿足，沒有全面的激發(fā)自身的工作熱情。對于事業(yè)單位來說，其本身具有較多的管理崗位和服務崗位，因此員工很容易因為崗位之間的收入差距及性能對比，再加上市場對經(jīng)濟的影響，導致人們?nèi)菀壮霈F(xiàn)消極的工作態(tài)度。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的體制機制問題主要表現(xiàn)

1.招聘與配置方面

事業(yè)單位在進行招聘的時候，主要是根據(jù)自身的員工情況進行配置，利用工資分配以及崗位的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的相應控制。目前事業(yè)單位所進行的招聘一般是根據(jù)崗位的需要進行相應的考試，通過公務員或者是事業(yè)編的全面公開招考，進行選擇相應的人員。由于事業(yè)單位人員具有終身制的身份，因此員工的選擇標準是只進不出，所以事業(yè)單位的人員流動性很差。只有內(nèi)部出現(xiàn)空崗位的時候，才能夠招聘相應的人才，這樣的制度導致事業(yè)單位的人力配置和招聘無法形成絕對的直接關(guān)系。

2.績效管理方面

績效管理是實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的重要方法，但是從目前我國事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的情況來看，并不能夠達到相應的要求。主要是由于很多事業(yè)單位將績效考評和績效管理混為一談。從根本上來說，績效管理是一種方法和環(huán)節(jié)。通過績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的全面管理，員工通過相應的考評，可以得出自身的相應定論，提升自身對于工作的熱情。績效考核由于其中包含很多的主觀因素，因此其中受到相應影響的方面很多，導致績效考核的情況不容樂觀。

3.薪酬管理方面

對于我國的事業(yè)單位來說，進行薪酬管理的時候，不同的崗位一般所采取的管理方式并不相同，因此對于實際業(yè)績來說，其對于績效工資的影響是比較小的。對于事業(yè)單位的人員來說，津貼的分配的體現(xiàn)并不是一成不變的，其中很大程度上由自身的職稱以及工作年限所決定。因此對于事業(yè)單位來說，績效薪酬并不是十分容易管理的，而且容易出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的薪酬計算方式，導致薪酬分配的相應差異。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革必須與時俱進，更新思想觀念

在新的形勢下，事業(yè)單位想要實現(xiàn)全面的發(fā)展和進步，需要首先改變傳統(tǒng)的思想，樹立自強的相應理念，改變對傳統(tǒng)鐵飯碗的認知。作為事業(yè)單位的員工，需要根據(jù)自身的特點，努力的學習和不斷的改進 ，發(fā)揮出自己在崗位中的作用。另外還要加強所有事業(yè)單位人員的自身素質(zhì)水平，通過正確的認識社會主義社會人的政治平等性，提升每個事業(yè)單位人員的工作積極性。只有通過不斷的進行相應的思想教育，提升事業(yè)單位人員的自身思想水平，能夠真正的實現(xiàn)對事業(yè)單位人員思想觀念的改變。這樣不但可以全面提升事業(yè)單位人員的工作能力，還能夠全面提升工資和工作效率逐漸的相應關(guān)聯(lián)，確保每個事業(yè)單位人員，都能夠具有良好的工作動力。

四、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革必須積極開拓，創(chuàng)新體制機制

1.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位用工制度

傳統(tǒng)的事業(yè)單位用工制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的需要，我國針對事業(yè)單位的情況，出臺了相應的人事制度改革規(guī)劃的相應綱要，提出了破除事業(yè)單位目前進行人事管理問題的相應辦法。全面的保證了事業(yè)單位人員的人權(quán)以及職工擇業(yè)的權(quán)利。通過全面貫徹國家的相應政策，將人力資源管理放在事業(yè)單位的管理首位。通過改革事業(yè)單位的用人制度，全面的使用聘用制度，改變干部職工身份的終身制。確保事業(yè)單位單位管理、技術(shù)人員管理的全面統(tǒng)一。

2.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位績效管理制度

在新時期，想要對事業(yè)單位績效管理制度進行改革，需要從多方面入手，首先需要做的就是建立科學的考核機制。通過相應的考核，提升各個崗位的績效管理水平。在實際的操作中，首先主要編制相應的崗位說明，根據(jù)崗位相應說明，制定相應的指標和各項監(jiān)管指標。對于不同的崗位，要進行相應的分類，確保各個崗位的人員都能夠符合相應的崗位要求。全面堅持黨的正確領導，根據(jù)黨的相應要求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Φ墓芾砝砟?，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績效管理水平的全面提升。

3.創(chuàng)新新形勢下事業(yè)單位薪酬分配制度

我國的事業(yè)單位本身是比較復雜的，而且所涵蓋的方面很多，因此對于不同的事業(yè)單位，需要設計不同的薪酬計算方式。由于不同的事業(yè)單位本身的薪酬計算方式不同，因此可以根據(jù)不同的崗位進行薪酬的分配和計算。充分利用獎勵薪酬制度，提升不同崗位的薪酬水平，將績效工資進行合理的績效，提升崗位人員的工作熱情。另外，還需要對不同的崗位進行分層和排序，提升崗位的績效量化水平，實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬分配的科學管理。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理中的問題，已經(jīng)不是近期的問題，是事業(yè)單位長久以來的大問題。想要實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的全面提升，需要針對事業(yè)單位自身的特點，創(chuàng)新相應的管理制度。通過全面提升我國事業(yè)單位人力資源的管理水平，充分的發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的力度，確保我國人力資源管理水平的不斷提升，真正實現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源的不斷發(fā)展和全面改革。

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