朱大鵬+錢愛(ài)民

【摘 要】 在大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代背景下，創(chuàng)業(yè)績(jī)效及其影響因素成為當(dāng)前實(shí)務(wù)界和理論界普遍關(guān)注的核心問(wèn)題。文章以我國(guó)A股創(chuàng)業(yè)板上市且成立不足五年的公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了公司管理者心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，公司董事長(zhǎng)過(guò)度自信的心理特征與創(chuàng)業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。按照管理者受教育程度高低和是否兩職合一分組得到的回歸結(jié)果顯示，學(xué)歷較高的管理者其過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著；在董事長(zhǎng)與CEO兩職分離的情況下，管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。研究結(jié)論擬為當(dāng)前“草根”創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策及未來(lái)我國(guó)創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)政策的制定提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】 心理特征； 過(guò)度自信； 創(chuàng)業(yè)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F272.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）18-0024-06

一、引言

李克強(qiáng)總理在2015年政府工作報(bào)告中提出，推動(dòng)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新，培育和催生經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新動(dòng)力。大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新不僅大大激發(fā)了“草根”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的極大熱情，而且被視作中國(guó)新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“雙引擎”之一。微觀領(lǐng)域企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效事關(guān)我國(guó)未來(lái)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局。已有文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效及其影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。吳曉暉和葉瑛從企業(yè)外部環(huán)境的視角研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)化程度越高，越有利于企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)績(jī)效[ 1 ]。另外，在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，財(cái)務(wù)資源的獲取被認(rèn)為對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。相對(duì)充足的財(cái)務(wù)資源對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性不僅表現(xiàn)在可以幫助創(chuàng)業(yè)者完成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且可以幫助創(chuàng)業(yè)者改變公司的戰(zhàn)略行動(dòng)，從而完成企業(yè)在戰(zhàn)略模式上的探索[ 2-3 ]。徐超和池仁勇從管理者個(gè)人特征出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的社會(huì)資本、聲譽(yù)威望、政治參與度和教育水平等個(gè)人特質(zhì)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效具有顯著影響[ 4 ]。但是目前鮮有文獻(xiàn)研究管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響。

Fredrichson和Losada指出心理資本是除了人力資本、社會(huì)資本之外另一個(gè)重要但卻被以往研究所忽視的創(chuàng)業(yè)績(jī)效影響因素[ 5 ]。心理資本所代表的積極心理狀態(tài)或能量與企業(yè)組織和高管決策行為密切相關(guān)。行為金融學(xué)的研究表明，人類的心理、信念和偏好等個(gè)人內(nèi)在因素會(huì)影響個(gè)體的決策行為。例如過(guò)度自信、心理賬戶和風(fēng)險(xiǎn)偏好等個(gè)體之間的認(rèn)知差異會(huì)影響到個(gè)人決策。所以，管理者的心理特征越來(lái)越多地吸引了實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。關(guān)于管理者心理特征對(duì)公司決策的影響，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究主要集中于管理者過(guò)度自信對(duì)公司投資決策、融資決策及其經(jīng)濟(jì)后果的影響。例如，過(guò)度自信的CEO對(duì)其將作出的投資決策具有高度的樂(lè)觀主義特征，管理者過(guò)度自信程度越高越容易實(shí)施并購(gòu)，且當(dāng)企業(yè)內(nèi)部資金充足時(shí)，過(guò)度自信的CEO更可能引發(fā)過(guò)度投資[ 6-7 ]。管理者過(guò)度自信還會(huì)對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)、融資順序產(chǎn)生影響[ 8-9 ]。但是，管理者心理特征對(duì)處于創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的影響可能顯著異于成熟期的企業(yè)。因此，本文選取在我國(guó)深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市且成立時(shí)間不足五年的上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)管理者心理特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響，擬為我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)完善內(nèi)部治理機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供有益參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

創(chuàng)業(yè)對(duì)激發(fā)市場(chǎng)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要[ 10 ]。雖然我國(guó)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)一直處于活躍狀態(tài)，然而與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的失敗率高達(dá)70%以上，企業(yè)平均壽命不足三年，七成企業(yè)活不過(guò)一年[ 11 ]。創(chuàng)業(yè)企業(yè)與成熟企業(yè)相比，自身存在許多鮮明特征和天然劣勢(shì)。首先，處于初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期的企業(yè)，由于組織規(guī)模尚未壯大，內(nèi)部治理機(jī)制不夠完善，資源數(shù)量和獲取途徑有限，這些因素導(dǎo)致公司未來(lái)發(fā)展可能更多地依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力及社會(huì)資源，公司決策帶有創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的鮮明特色。其次，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者，尤其是過(guò)度自信的管理者很容易有不切實(shí)際的期望，導(dǎo)致其對(duì)周圍負(fù)面信息敏感性下降，忽視別人認(rèn)為的負(fù)面因素，在此基礎(chǔ)上作出有所偏差的決策。最后，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)所處外部環(huán)境缺乏充分認(rèn)識(shí)，包括政府政策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、行業(yè)規(guī)范等。復(fù)雜、陌生的環(huán)境增加了管理者決策的難度和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的不確定性。綜上可以看出，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理者個(gè)人心理特征將對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生深刻的影響。

行為金融理論認(rèn)為，人并非是完全理性的，公司決策會(huì)受各種認(rèn)知與行為偏差的影響，尤其是過(guò)度自信的管理者，他們表現(xiàn)出對(duì)投資前景過(guò)度樂(lè)觀，對(duì)投資成功過(guò)度自信，而對(duì)投資損失過(guò)度厭惡的心理特征。大量的心理學(xué)研究結(jié)果也表明，人們往往傾向于高估自己的能力或者高估自己所擁有的知識(shí)和信息的精確性[ 12 ]。管理者通過(guò)參與創(chuàng)業(yè)企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)、投資和融資決策，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效。已有大量實(shí)證研究結(jié)果證明，過(guò)度自信的管理者與企業(yè)內(nèi)部規(guī)模擴(kuò)張和外部并購(gòu)活動(dòng)顯著正相關(guān)[ 13 ]。但是企業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)大并未帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，管理者過(guò)度自信導(dǎo)致的投資行為使企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效下降[ 14 ]。同時(shí)，過(guò)度自信的管理者對(duì)企業(yè)融資偏好和資本結(jié)構(gòu)也會(huì)產(chǎn)生影響。例如，企業(yè)更傾向進(jìn)行債務(wù)融資[ 15 ]，向其他企業(yè)提供更多的商業(yè)信用[ 16 ]，資本成本上升，企業(yè)價(jià)值下降[ 9 ]。

基于以上分析，本文提出假設(shè)1：

H1：管理者過(guò)度自信的心理特征與企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。

Hambrick和Mason提出高層梯隊(duì)理論（Upper Echelons Theory），認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的人口特征會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績(jī)效[ 17 ]。該理論將易于獲取并觀測(cè)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為研究變量，主要考察高管的年齡、職業(yè)背景、過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、財(cái)務(wù)狀況等。個(gè)人受教育程度反映了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力和決策的視野與高度。已有研究成果顯示，教育程度與高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)認(rèn)知水平正相關(guān)。所以，管理者受教育程度越高，其對(duì)自身運(yùn)用的知識(shí)和能力或者對(duì)創(chuàng)業(yè)的未來(lái)預(yù)測(cè)會(huì)更加樂(lè)觀，對(duì)自己作出的決策更有信心。因此，管理者受教育程度越高，過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響越顯著。endprint

基于以上分析，本文提出假設(shè)2：

H2：相比于學(xué)歷較低的管理者，學(xué)歷較高的管理者其過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。

大量研究表明，董事長(zhǎng)和CEO兩職合一對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響，但是正面影響還是負(fù)面影響目前尚沒(méi)有得出一致結(jié)論[ 18 ]。學(xué)者們分別從委托—代理理論和現(xiàn)代管家理論出發(fā)解釋兩職合一對(duì)公司績(jī)效的影響?；谖小砝碚摰膬陕毞蛛x假說(shuō)認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職分離有利于維護(hù)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督的有效性，而兩職合一會(huì)削弱董事會(huì)對(duì)高管層的監(jiān)控，對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。在該假說(shuō)下，相比于兩職分離，過(guò)度自信的董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理會(huì)造成權(quán)力過(guò)度集中，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效負(fù)向影響更加顯著。而現(xiàn)代管家理論認(rèn)為，出于對(duì)自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在工作滿足的追求，兩職合一促使管理者努力經(jīng)營(yíng)公司，成為公司資產(chǎn)的好管家，有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。兩職分離則導(dǎo)致董事長(zhǎng)和總經(jīng)理無(wú)法在公司中獲得明確、不容挑戰(zhàn)的地位和角色，其過(guò)度自信的心理特征可能造成公司決策效率低下，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效負(fù)向影響更加顯著。

基于以上分析，本文提出一組競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)H3-1和H3-2：

H3-1：相比于兩職分離的情況，董事長(zhǎng)與CEO兩職合一情況下，管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。

H3-2：相比于兩職合一的情況，董事長(zhǎng)與CEO兩職分離情況下，管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源和處理方法

本文研究所使用的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰君安數(shù)據(jù)庫(kù)，并運(yùn)用Stata11.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。心理學(xué)、組織行為學(xué)在本領(lǐng)域的研究主要通過(guò)訪談和開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查等方法收集項(xiàng)目和數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)探索性因子分析、信效度分析等得出結(jié)論。本文基于以往文獻(xiàn)中對(duì)關(guān)鍵變量的定義方法采用大樣本實(shí)證檢驗(yàn)管理者心理特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響，選擇2009—2015年在創(chuàng)業(yè)板上市的531家上市公司作為初始樣本。為了更準(zhǔn)確的研究創(chuàng)業(yè)績(jī)效，本文參照吳曉暉和葉瑛的標(biāo)準(zhǔn)，在初始樣本的基礎(chǔ)上選取公司成立不超過(guò)5年的創(chuàng)業(yè)板上市公司作為樣本。例如，奧克股份（300082）2007年7月31日成立，2010年5月20日上市，可以從數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取2010年、2011年和2012年數(shù)據(jù)作為研究樣本。在剔除數(shù)據(jù)缺失樣本后，本文最終獲得228個(gè)樣本。

（二）變量選擇和模型設(shè)定

上述方程中，被解釋變量Performance是創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效的替代變量，分別為自然對(duì)數(shù)后的凈利潤(rùn)（Profit）和每股現(xiàn)金流量（Cash），考察創(chuàng)業(yè)企業(yè)獲利能力和變現(xiàn)能力。關(guān)于解釋變量過(guò)度自信（Confidence）的度量，根據(jù)以往文獻(xiàn)的推薦，選用Hayward和Hambrick，徐經(jīng)長(zhǎng)和曾雪云等在研究中使用的高管相對(duì)薪酬指標(biāo)，即董事長(zhǎng)薪酬與公司前三名高管薪酬和的比例，當(dāng)該比例取值大于所在行業(yè)當(dāng)年所有取值的中位數(shù)時(shí)定義為過(guò)度自信，取值為1，否則為0[ 19-20 ]。該指標(biāo)能夠較好地代表管理者對(duì)自我能力的評(píng)價(jià)及其心理特征。本文的控制變量主要參考吳曉輝和葉瑛研究創(chuàng)業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)，其中成長(zhǎng)性（Growth）是總資產(chǎn)增長(zhǎng)率，規(guī)模（Size）是公司員工總?cè)藬?shù)的自然對(duì)數(shù)，另外還包括資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、第一大股東持股比例（Firstshare）、公司已成立天數(shù)的自然對(duì)數(shù)（Set）、企業(yè)固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)比（Fix）以及行業(yè)和年度的虛擬變量。本文采用2001年中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的上市公司行業(yè)分類指引對(duì)行業(yè)進(jìn)行劃分。為消除極端值的影響，筆者對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%的Winsorize處理。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1是本文關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果?？梢钥闯?，不同上市公司之間盈利能力和獲利變現(xiàn)能力存在明顯差異。創(chuàng)業(yè)板上市公司每股現(xiàn)金流普遍偏低，甚至為負(fù)?，F(xiàn)金流是分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況質(zhì)量不可缺少的要素，與企業(yè)未來(lái)投資機(jī)會(huì)選擇和日常經(jīng)營(yíng)資金周轉(zhuǎn)息息相關(guān)。另外，創(chuàng)業(yè)板上市公司資產(chǎn)負(fù)債率總體偏低，均值為19.1%，75%分位數(shù)是25.3%，進(jìn)一步驗(yàn)證了民營(yíng)企業(yè)在資本市場(chǎng)可能面臨更嚴(yán)重的融資約束和信貸歧視。第一大股東持股比例總體維持在25%～45%之間，股權(quán)性質(zhì)主要是境內(nèi)自然人或民營(yíng)法人，國(guó)有法人持股較少。成長(zhǎng)性指標(biāo)反映出本文選取的創(chuàng)業(yè)板上市公司樣本目前處于高速成長(zhǎng)期，部分公司總資產(chǎn)增長(zhǎng)率在100%以上。

（二）單變量分析

表2是管理層過(guò)度自信與企業(yè)盈利能力和每股現(xiàn)金流量的單變量檢驗(yàn)結(jié)果。相對(duì)于非過(guò)度自信的企業(yè)，管理層過(guò)度自信的創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效更低。Profit的均值和中位數(shù)差異的檢驗(yàn)結(jié)果在10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，Cash的均值和中位數(shù)差異的檢驗(yàn)結(jié)果分別在5%和10%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理層過(guò)度自信的心理特征降低了企業(yè)績(jī)效，這與假設(shè)1基本保持一致。

（三）回歸結(jié)果分析

表3的回歸結(jié)果顯示，高管過(guò)度自信與企業(yè)凈利潤(rùn)和每股現(xiàn)金流在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理者過(guò)度自信的心理特征確實(shí)會(huì)影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)決策和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)盈利能力和獲利變現(xiàn)能力下降。筆者按照管理者學(xué)歷的中位數(shù)對(duì)樣本進(jìn)一步細(xì)分，分成受教育程度高和受教育程度低兩組，以Profit和Cash為被解釋變量的分組回歸結(jié)果如表4所示。在受教育程度高的一組，管理者過(guò)度自信與企業(yè)盈利能力、每股現(xiàn)金流量在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)；而在受教育程度低的一組，二者關(guān)系不顯著。這說(shuō)明公司管理者憑借其擁有的較高學(xué)歷背景，增加了自身在公司決策時(shí)的自信心與話語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致過(guò)度自信對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。

本文從公司治理視角，按照董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一對(duì)樣本進(jìn)行分組，分成兩職合一組和兩職分離組。以Profit和Cash為被解釋變量的分組回歸結(jié)果如表4所示。在兩職分離組，過(guò)度自信與企業(yè)盈利能力、每股現(xiàn)金流量均在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)；而在兩職合一組，過(guò)度自信與企業(yè)盈利能力負(fù)相關(guān)不顯著、與每股現(xiàn)金流量正相關(guān)不顯著。委托代理理論和現(xiàn)代管家理論的主要區(qū)別在于對(duì)經(jīng)理人的假設(shè)上，前者認(rèn)為經(jīng)理人是完全理性的經(jīng)濟(jì)人，后者認(rèn)為經(jīng)理人非完全理性，存在某種社會(huì)偏好[ 18 ]。管理者過(guò)度自信的心理特征符合現(xiàn)代管家理論假說(shuō)基礎(chǔ)。本文的回歸結(jié)果一定程度上支持了現(xiàn)代管家理論假說(shuō)，即在董事長(zhǎng)與CEO兩職分離情況下，管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響更為顯著。endprint

五、研究結(jié)論

創(chuàng)業(yè)績(jī)效的決定因素一直是學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。本文試圖從管理者心理特征角度入手，理論分析管理者過(guò)度自信與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并以我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，管理者過(guò)度自信對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效有顯著負(fù)向影響，這一結(jié)果驗(yàn)證了在公司治理機(jī)制不健全的情況下，高管的個(gè)人特征確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)決策產(chǎn)生影響。具備良好心理特征的管理者可以通過(guò)影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和投融資決策以提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效。本文的實(shí)證結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者的受教育程度以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一會(huì)影響管理者過(guò)度自信與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文的研究結(jié)論將對(duì)當(dāng)前我國(guó)創(chuàng)業(yè)熱潮下的企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效提高、高管團(tuán)隊(duì)成員選聘以及公司治理機(jī)制改善提供了有益借鑒和指導(dǎo)。

本文的創(chuàng)新之處在于選取的研究對(duì)象是成立不足五年、尚處于創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)板上市公司，探究公司董事長(zhǎng)個(gè)人過(guò)度自信的心理特征與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)論對(duì)處于初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期的企業(yè)具有一定的普適性。本文尚有很多不足之處，有待后續(xù)做出進(jìn)一步探究。受到數(shù)據(jù)收集和變量度量的局限，只研究了管理者過(guò)度自信的心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響。接下來(lái)可以借鑒組織行為學(xué)、心理學(xué)通過(guò)量表和問(wèn)卷的形式對(duì)管理者心理特征進(jìn)行更全面的度量和分析。本文只研究了上市公司董事長(zhǎng)個(gè)人的心理特征，今后可以將研究對(duì)象進(jìn)一步擴(kuò)大到董事會(huì)成員及整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)，研究高管團(tuán)隊(duì)心理特征對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響及作用機(jī)理。

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