朱俊峰

HR懂多少法律才夠用

曾有HR問我，把《勞動合同法》熟練地背誦下來到底有沒有用？我毫不猶豫地回答：“沒用?！币驗榉l的具體內容都是可以直接查詢的，在實際工作中，對法律的理解才是重要的，而不是能否背誦。勞動法對于HR工作的重要性到底有多大？讓我們來分析一下。

從考試的角度來看

國務院把很多不必要的證書都砍了，剩下的不足原來的三分之一。很榮幸，人力資源管理師還保留著。人力資源管理師從四級到一級的課程中，包括考綱中都有勞動關系這個模塊。勞動法律關系屬于勞動關系模塊的內容之一，也就是說勞動法律是一個二級模塊。

不過，從考題中可以發(fā)現(xiàn)，級別越高，勞動法部分的考題越少。到了一級考試的時候，在上海的考卷中還從未出現(xiàn)過這方面的題目。那么，二級以下勞動法律關系部分占比多少呢？盡管每年都不一樣，但總體上不會超過總分的5%。級別越低，占比越高?？梢哉J為，勞動法律關系在人力資源管理中處于基礎性操作層面，而且比重不大。

實際工作中的運用

實際工作中，不同層級、不同規(guī)模、不同行業(yè)的HR分工也有所不同。有的按模塊分，有的按職級分。按模塊劃分的，單獨設立勞動關系模塊的公司并不多，但是勞動法律又無時無刻不在影響著HR的工作，從員工招聘到離職，一路上都會遇到各種法律問題。

從操作層面來講，勞動法律關系的確涉及人力資源管理工作的方方面面。那么問題來了，公司運營中需要采取的措施與勞動法律直接沖突了怎么辦？例如：公司里掌握重要信息的員工不辭而別，按照法律來說，工資必須按時結算。但是，結算了工資，公司就對員工沒有任何制約了。因此，遇到這種情況，大多數(shù)公司會扣著工資不發(fā)，以此來和員工談判，要求其配合工作移交。

明知違法，還要為之。HR覺得公司在蠻干，公司覺得HR過于教條。這種情況很多HR都遇到過。到底誰是誰非？這就取決于站在哪個角度來看了。同理，什么時候簽合同，什么時候交社保，簽合同要注意什么，在哪里按照什么基數(shù)繳納社保，等等，都會牽扯出一大串問題。

勞動法律知識夠用就好

對于企業(yè)HR來說，工作還是從企業(yè)經營需要出發(fā)。至于對勞動法律的研究，還是交給那些專家學者;實際運用中的技巧問題，交給律師和公司法務人員。HR只需要有點法律常識，滿足工作需要即可。至于你是否知道“南派北派”，是否認識“三劍客”，真的不重要。老板絕不會因為你知道南派北派贊揚你的專業(yè)度，也不會因為你和“三劍客”合過影而給你升職加薪。

大多HR對勞動法律還是很熟悉的，而且他們通常對自己工作中需要掌握的法律和政策相當了解。比如：外企的HR對外國人的就業(yè)、社保等政策非常熟悉;國企HR對人才引進、落戶等政策十分了解;制造業(yè)和建筑業(yè)的HR熟知工傷申報、鑒定流程。這些HR都很認真，很盡責，很專心。但也僅此而已，能知道個大概，需要辦事的時候再到相關部門了解一下操作流程就足夠，不需要去對更多的內容深入地了解。

學習能力永不過時

企業(yè)里的任何工作都是和“人”相關，但HR不能包辦所有的管理工作。遇到突發(fā)事件需要處理，如果又沒有專業(yè)的法務人員作為后臺支持，HR該如何準確處理問題？

比如，某餐飲企業(yè)的HR就曾遇到一件難題。公司通過監(jiān)控錄像發(fā)現(xiàn)，中心加工廠有個員工在加工食品過程中故意摻入砂石被抓現(xiàn)行。被扭送公安機關后，該員工始終不承認自己有此行為。把肇事員工直接扭送公安機關，也說明該公司對食品安全非常重視，不護短，不姑息。但是，遇到這種連治安事件都夠不上的行為，到底該怎么處理呢？其實，企業(yè)的管理者也很無奈，公安部門也只能是批評教育一下而已。雖然企業(yè)的規(guī)章制度中有一些關于食品安全和操作規(guī)范的規(guī)定，但總有些行為沒有被規(guī)范進去，總會有些漏洞。HR的困惑在于，除了公司的規(guī)章制度外，還有什么辦法可以應對例外事件。《勞動法》和《勞動合同法》都沒有界定員工往加工的食品里摻入砂石算什么行為。顯然，對于企業(yè)HR來說，這個問題已經超綱了。

眾所周知，HR經常是跨行業(yè)流動的，法律知識也主要集中在勞動關系方面。但是，各行各業(yè)的企業(yè)都有各自專業(yè)領域內的專業(yè)法律，HR對此并不是都了解的。那么，對于處理這類問題的企業(yè)HR來說，人力資源工作就是一個無止境的學習過程。

從上面的事例可以看到，僅僅了解勞動關系方面的法律法規(guī)已經不夠用了，HR還要對本企業(yè)整個業(yè)務領域中可能遇到的法律問題有所了解。譬如：食品企業(yè)的HR要對《食品安全法》有所了解，廣告公司的HR要對《廣告法》有所知曉。以此類推，建筑類企業(yè)、醫(yī)藥類企業(yè)以及其他各行各業(yè)呢？即便就是一個服裝行業(yè)，對于服裝行業(yè)的安全標準標識是否掌握了？

對于安全生產、產品質量、環(huán)境保護等這些通用性極強的法律法規(guī)，是否也要有所了解？如果一個HR能了解這么多法律法規(guī)，基本上公司法務人員就無事可做了，也不需要聘請外部法務顧問了。但是，現(xiàn)在HR的處境就是這樣，太平無事的時候可能沒人會想到你，一旦遇到問題了，只要和人有關，HR似乎就必須什么都知道，什么都能搞定。

HR內心很苦，感覺自己就是一個“背鍋俠”。但是在企業(yè)里要有地位，說話要有分量，HR就必須要懂得這些。每進入一個新的行業(yè)，就要學習這個行業(yè)的基本知識和行業(yè)規(guī)范，就要從企業(yè)核心業(yè)務相關的部分開始學起。如此說來，法律法規(guī)只是一個起步，業(yè)務上需要HR了解的事情還有很多呢。

學習是一個持續(xù)性的過程。是不是只有做到了HR的中高層才需要學習呢？如果這樣認為，HR就很難讓自己成長了。這里還有一個故事。某個餐飲業(yè)的招聘專員一直無法招到合格的點心師，但是她推薦的候選人都是本行業(yè)里具有多年經驗的點心師，問題出在哪里呢？為了找到癥結，她就申請去門店了解廚師長是如何面試點心師的。終于她發(fā)現(xiàn)了問題所在，然后舉一反三，每周抽一天時間去門店了解他們的工作流程和服務規(guī)范，把前廳、后廚的所有崗位都了解透徹。經過一段時間的努力，她從一個入門級的菜鳥，成長為招聘的牛人。

所以學習專業(yè)知識不是到了中高級才需要。想在一個行業(yè)里迅速成長，必然要付出比常人更多的艱辛和努力。在不斷的學習和成長中，增長自己的才干，提高自己的能力，拓展自己的視野，提升自己的思維。所有的大咖都是從菜鳥起步，但并非所有菜鳥都能成為大咖?？吹饺思冶砻娴娘L光，也要理解背后付出的努力，沒有人能隨隨便便成功。

HR的持續(xù)學習能力，決定了自己的高度?？可缴降梗咳巳伺?，只有依靠永不枯竭的學習能力，HR才能不斷達到新高度。

責編/張曉莉endprint