余金焱

職場(chǎng)中的晉升加薪就像游戲中打怪升級(jí)一樣，每升一級(jí)，就意味著薪酬待遇或者工資級(jí)別上升一級(jí)。在企業(yè)中有一種心情叫做“別人漲薪”，每當(dāng)看到別人升職加薪的時(shí)候，自己難免感到沮喪甚至心生抱怨，有的人甚至?xí)驗(yàn)楦械讲还蕉x職。當(dāng)你感到心理不平衡時(shí)，你就應(yīng)該問問自己，是否真的了解升職加薪背后的邏輯。

決定薪酬水平的因素

市場(chǎng)薪酬水平與企業(yè)的承受能力決定了崗位整體薪酬水平

一般來說，市場(chǎng)的薪酬水平和公司的承受能力與公司各崗位的整體薪酬水平有以下兩個(gè)關(guān)系：

公司的崗位薪酬水平會(huì)與市場(chǎng)同類薪酬的變化成正比。也就是說，某一崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著外部市場(chǎng)上同一類崗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如銷售經(jīng)理這個(gè)崗位，工作職責(zé)和內(nèi)容沒有發(fā)生變化，如果外部市場(chǎng)上該類崗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司為了不讓員工流失，往往會(huì)增加該類崗位的薪酬水平以增加薪酬的競爭力，這也是薪酬管理中常說的外部公平性;

公司業(yè)績?cè)胶谩⑿б嬖礁?、盈利能力越?qiáng)，各崗位薪酬水平往往越高于市場(chǎng)平均水平。例如華為、騰訊、百度、阿里巴巴等這樣的公司，他們各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往比其他公司同等崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高出50%，甚至更多。所以，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的工資水平比市場(chǎng)上同等崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)偏低時(shí)，不必太驚訝，也無須懷疑自己的能力。

崗位價(jià)值決定了個(gè)人工資水平在公司工資體系中的位置

一般來說，不同崗位有不同的工作和職責(zé)，體現(xiàn)出對(duì)公司的不同價(jià)值和貢獻(xiàn)。所以，不同價(jià)值的崗位，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所差異，而且崗位價(jià)值越大，其工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該越高。反之亦然。

同理，對(duì)于同一層級(jí)的崗位，業(yè)務(wù)部門的崗位價(jià)值通常要高于職能部門同層級(jí)的崗位，例如：銷售部門的部門經(jīng)理，其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)通常比人力資源部、行政部經(jīng)理的工資標(biāo)準(zhǔn)要高一檔或幾檔;在同一職類的崗位中，崗位級(jí)別越高，其崗位價(jià)值也就越高，例如：人力資源主管的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要高于人力資源專員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

因此，在任何一家公司，通過崗位就能大致判斷出員工的工資范圍，因?yàn)閸徫粌r(jià)值已經(jīng)決定了該崗位工資標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間在公司薪酬體系中的位置。例如：人力資源專員工資區(qū)間是3000-8000元，如果某一員工是人力資源專員，那么我們就可以肯定他的工資一般不會(huì)超過8000元，除非升職或有其他調(diào)整。

很多小微企業(yè)雖沒有明確的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，但老板對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和內(nèi)容都比較了解，因此他對(duì)每一個(gè)崗位的薪酬區(qū)間往往能做到心中有數(shù)。

個(gè)人能力和績效貢獻(xiàn)決定個(gè)人薪酬級(jí)別和能否升職加薪

員工入職定崗后，在沒有職位變動(dòng)的情況下，其工資水平只能在該崗位的工資范圍內(nèi)變動(dòng)。一般來說，員工的能力越強(qiáng)，在入職談判時(shí)得到該崗位的薪酬級(jí)別越高;員工在工作中的績效越好，越有機(jī)會(huì)獲得升職加薪。但是，要獲得超出該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)上限的薪酬，就必須通過升職或其他特殊方式獲得加薪。也就是說，當(dāng)一個(gè)員工的工資已經(jīng)是該崗位最高工資時(shí)，如果還要獲得加薪，那就要晉升到更高一層級(jí)的崗位區(qū)間。

公司作為盈利組織，支付給員工一定數(shù)額的工資，是希望員工能夠?yàn)樗鼊?chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值。所以，員工的個(gè)人能力和績效貢獻(xiàn)是決定能否升職加薪的關(guān)鍵。

未獲得升職加薪的深層原因

沒有獲得升職加薪的可能原因有很多，大致有以下五個(gè)方面：

沒有創(chuàng)造大于職位要求的價(jià)值

簡單地說，就是員工創(chuàng)造的價(jià)值沒有超過（甚至少于）他拿到的工資。這種情況通常表現(xiàn)為：工作能力無法勝任職位的任職要求，或者經(jīng)常不能完成工作目標(biāo)，工作職責(zé)履行不到位，按部就班、得過且過、不思進(jìn)取，從不接受工作職責(zé)范圍以外的其他工作，總是想著“拿多少錢做多少事”等。

公司無法提供更高的職位或薪酬

有些員工能力很強(qiáng)，工作表現(xiàn)也極優(yōu)秀，但是由于公司的業(yè)務(wù)體量和發(fā)展原因，無法為這些員工提供更高的薪酬和更好的發(fā)展。這種情況在現(xiàn)實(shí)中也經(jīng)常存在，這不是員工個(gè)人的問題，而是公司方面的原因，需要公司重新思考業(yè)務(wù)發(fā)展和人才激勵(lì)政策。

當(dāng)前工資水平已是職位薪酬區(qū)間的上限

筆者在上一家公司的時(shí)候，一次偶然的機(jī)會(huì)聽到公司總裁談到干部管理時(shí)對(duì)行政副總裁說：“某某這人不錯(cuò)，能力雖然一般但是比較踏實(shí)，在行政經(jīng)理的位置上工作了七八年了，一直兢兢業(yè)業(yè)。關(guān)于他申請(qǐng)加工資的事情我也考慮一下，他現(xiàn)在的工資已經(jīng)是這個(gè)職位上最高的了，沒辦法再加，更高的職位他又勝任不了，你看看能不能從福利方面給他想想辦法，弄個(gè)補(bǔ)貼津貼什么的?！边@就是所謂的“沒有功勞還有苦勞”。有些老員工在公司一直兢兢業(yè)業(yè)，很受領(lǐng)導(dǎo)信任和器重，但是公司卻遲遲沒有給他們升職或加薪，這可能是因?yàn)閭€(gè)人能力無法勝任更高的職位，無法創(chuàng)造更多的價(jià)值，而其工資水平已達(dá)到現(xiàn)崗位區(qū)間的最高值。

人際關(guān)系處理不當(dāng)，得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任

一個(gè)人的能力再強(qiáng)，工作業(yè)績?cè)俸?，如果得不到上?jí)的信任和認(rèn)同，或者與同事的關(guān)系不夠融洽，那么他要得到升職加薪往往也非常困難，也許能夠得到加薪的機(jī)會(huì)，但是升職幾乎不可能。

陷入“辦公室政治”或不能理解并遵守職場(chǎng)潛規(guī)則等

應(yīng)該說，任何公司都或多或少存在一些辦公室政治和職場(chǎng)“潛規(guī)則”，員工如果不能妥善應(yīng)對(duì)，很可能因此受累，成為升職加薪的絆腳石。

加薪，心動(dòng)不如行動(dòng)

了解了升職加薪背后的邏輯后，個(gè)人如何采取行動(dòng)，以獲得更多升職加薪的機(jī)會(huì)呢？

客觀評(píng)估，尋找根源

要從客觀和主觀兩個(gè)方面進(jìn)行分析。公司的規(guī)模、前景和發(fā)展空間如何？上級(jí)是否有培養(yǎng)你或給你升職加薪的意向？自己在工作上是否做得還不夠？在現(xiàn)有崗位上的勝任力如何？現(xiàn)有的工資在市場(chǎng)上是否具有競爭性？等等。對(duì)自己進(jìn)行客觀冷靜的評(píng)估后，再來反思一下自己沒有升職加薪是否正常。endprint

自我剖析，不斷改進(jìn)和提升

只有充分認(rèn)識(shí)自己，才能夠真正發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自己的不足，全面提升自己。通過SWOT模型對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)全面的分析，即自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以及公司內(nèi)外的機(jī)會(huì)和威脅。知不足而后改之，通過參加培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、參與實(shí)踐等，不斷改進(jìn)和提升自身能力。個(gè)人價(jià)值提升了，才有更多的籌碼來談升職加薪。

夯實(shí)基礎(chǔ)，保持學(xué)習(xí)熱情，個(gè)人能力的提升是最好的對(duì)策

不管從事任何工作，專業(yè)基礎(chǔ)永遠(yuǎn)都是最基本的要求。沒有專業(yè)基礎(chǔ)的支撐，談升職加薪就是一件虛無縹緲的事情;掌握和優(yōu)化專業(yè)技能，升職加薪就是遲早的事。

在決定入職一家公司之前，一定要想清楚自己為什么入職，公司能給予你什么，你能夠?yàn)楣編硎裁?。想清楚之后就要腳踏實(shí)地，沉下心來不斷學(xué)習(xí)和積累，專心提升個(gè)人能力。遇到不愉快的事情或者不喜歡的氛圍，可以回顧一下當(dāng)初自己入職的目的，如果得不償失，就應(yīng)該果斷離職，選擇更好的機(jī)會(huì);否則就要慢慢適應(yīng)。過程雖然煎熬，但一旦熬過去，個(gè)人能力和眼界也就上升到一個(gè)新的高度。

妥善處理人際關(guān)系，培養(yǎng)政治敏感度

政治敏感度是領(lǐng)導(dǎo)者必備的素養(yǎng)。無論是公司的老臣還是新兵，都得潛心研究公司的組織關(guān)系、權(quán)力結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、文化和價(jià)值觀，只有這樣才能知道自己的工作部署是否搭上了公司的大船，方向是否與公司主張一致，以及能否得到公司、上司和同事的支持。

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，讓自己變得更專業(yè)

良好的工作習(xí)慣會(huì)為你加分不少，專業(yè)的職業(yè)形象更會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你贊賞有加。比如：每天提前10分上班，體現(xiàn)你的敬業(yè)精神和工作態(tài)度;遵守職場(chǎng)規(guī)則，按顯規(guī)則辦事;培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和責(zé)任感，盡可能協(xié)助周遭有需要的同事，這代表著你可以承擔(dān)更多的責(zé)任與壓力，以及有協(xié)助團(tuán)隊(duì)渡過困難的能力。

說出心聲，掌握升職加薪的溝通技巧

如果覺得公司對(duì)自己不公，或者覺得自己在公司的價(jià)值低于市場(chǎng)價(jià)值，不妨找個(gè)機(jī)會(huì)直接與上司溝通，表明自己的想法和訴求，但一定要掌握溝通技巧。不要和其他同事做比較，不要從私人理由闡述，物價(jià)上漲，生活困難，正在還貸等個(gè)人消費(fèi)問題都不是請(qǐng)求加薪的理由;更不要威脅，“某公司出多少錢請(qǐng)我去”之類的話不可脫口而出，否則可能弄巧成拙。恰當(dāng)表達(dá)自己的訴求其實(shí)并不難。

首先，靠事實(shí)說話，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你創(chuàng)造的價(jià)值。讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的貢獻(xiàn)是成功加薪的前提。因此，加薪一定要事出有因，有理有據(jù)，最好以最突出的業(yè)績進(jìn)行說明，盡力讓上級(jí)理解你、肯定你，這會(huì)大大增加加薪的可能性。

其次，選擇合適的時(shí)機(jī)。天時(shí)、地利、人和才能促成好事，加薪也不外如此。如果領(lǐng)導(dǎo)心情很糟糕，那就暫且緩一緩。談加薪最好選在公司業(yè)績發(fā)展良好又人員緊缺的情況下，找一個(gè)雙方都比較合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行溝通。

再次，了解上司的工作風(fēng)格，提前準(zhǔn)備好溝通策略。談加薪前要做足準(zhǔn)備工作，不能頭腦一熱就沖進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)辦公室，跟老板“攤牌”。要了解領(lǐng)導(dǎo)的性格特點(diǎn)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)能接受的方式去溝通。畢竟，要說服領(lǐng)導(dǎo)給你加薪不是那么容易的。

最后，端正態(tài)度，提出的要求合情合理。提出加薪時(shí)，既不要直接強(qiáng)硬，也不要苦苦哀求。員工以自己的專業(yè)知識(shí)和技能為公司做事，公司為員工支付勞動(dòng)報(bào)酬，這是理所當(dāng)然的，委婉地提出合理的加薪請(qǐng)求也是正常的，唯唯諾諾反而不利于加薪訴求的溝通。

或許由于各種原因，你努力后，公司暫時(shí)沒有發(fā)現(xiàn)你的價(jià)值，未能及時(shí)給予你加薪或晉升的機(jī)會(huì)，但是對(duì)于個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展而言卻大有裨益。因?yàn)閭€(gè)人能力的提升就是一個(gè)人行走職場(chǎng)最大的財(cái)富。

責(zé)編/張曉莉endprint