宋艷瓊??

摘 要：從“雙因素理論”為出發(fā)點，探討“雙因素理論”中的“保健因素”和“激勵因素”在中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的諸多問題，并以提高中小企業(yè)人力資源管理的整體水平為目標，針對所存在的問題提出了建設性的人力資源管理策略，為人力資源工作提供借鑒經(jīng)驗。

關鍵詞：雙因素理論；中小企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.036

21世紀以來，伴隨世界越來越融合，全球各大企業(yè)面臨的競爭也越演越烈。其中，競爭最為激烈的莫過于人力資源管理的對象—人。作為一個獨立的個體，人的內(nèi)心情感是不斷變化的。作為管理工具，企業(yè)制定了各項制度來規(guī)范和約束員工的不當行為，但也對員工的努力給予某種獎勵，這在一定種程度上對于推進各大企業(yè)的人事工作是有利的。但對于企業(yè)員工來說，這些獎勵是遠遠不夠的，人是感情動物，尤其是在強調(diào)個性的今天，員工更加關注的是個體發(fā)展，而不僅僅是工資的高低，因此，我國企業(yè)在人力資源管理工作中引入赫茨伯格的“雙因素”理論就顯得特別有意義。

1 “雙因素理論”的內(nèi)涵

“雙因素理論”包括“激勵-保健”兩個方面。1959年，美國管理心理學家弗雷德里克·赫茲伯格在他的《工作的激勵因素》、《工作與人性》這一系列書中第一次提到這個概念。它包括兩個部分，一個是保健，一個是激勵。

1.1 “保健因素”

“保健因素”是指一系列可以引起員工不滿的元素。如果員工的“保健因素”沒有得到滿足，那么員工就有可能會消極對待工作，最后還有可能激起員工用罷工這種形式來與企業(yè)對抗。

1.2 激勵因素

“激勵因素”指一系列可以引起員工滿意度的因素。完善企業(yè)內(nèi)部的“激勵因素”將會使員工滿意度得到很大的提高，從而最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作效率。

2 “雙因素理論”的運用規(guī)律

對于員工來說，激勵因素遠大于保健因素。企業(yè)利用物質(zhì)獎勵提高員工工作積極性是人力資源管理的方法之一，也是重要手段，但這種方法對于員工的影響不夠深遠。只有充分的發(fā)揮“雙因素理論”中的激勵因素才能肯定員工的自我價值，且這種影響是深遠的。但是這種激勵因素還是需要保健因素作為前提存在。因此，“雙因素理論”應用于企業(yè)人力資源工作中，應當在保健因素這個前提下充分發(fā)揮激勵因素的作用。

3 “雙因素理論”在中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 基于保健因素的問題分析

3.1.1 招聘選拔機制不健全

人員招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理工作的關鍵。但很多中小企業(yè)在招聘時卻存在很大的問題。首先，隨意招聘，企業(yè)沒有制定招聘計劃書，哪里職位有空缺，就發(fā)布哪個職位的招聘通知。沒有進行全面的人力資源規(guī)劃。其次，招聘不專業(yè)，沒有系統(tǒng)考核，只有幾輪簡單的面試，沒有全面的對人才進行評價，最后的結果就是招聘無效。

3.1.2 缺少系統(tǒng)的培訓

隨著社會的進步和發(fā)展，越來越多的員工已經(jīng)開始把目標放在自身的成長和職業(yè)生涯發(fā)展，希望通過學習來提升自己的價值。而大部分的中小企業(yè)因為資金的原因，為了節(jié)省開支，忽略了對員工的各項技能培訓，這樣不但不能吸引外部人才到企業(yè)工作，而且對于內(nèi)部員工的成長也極為不利。

3.1.3 工作環(huán)境差

據(jù)統(tǒng)計，大部分的中小企業(yè)的工作環(huán)境都不太理想，各項基礎設施往往比較落后，食堂簡陋、衛(wèi)生情況糟糕，缺乏娛樂設施。這樣糟糕的工作環(huán)境，會引起員工心理舒適程度，嚴重影響了員工的工作心情，最極端的情況就是會引起員工離職。

3.1.4 考核機制不完善

績效的考核對企業(yè)人力資源工作非常重要，績效工作直接影響員工的工作態(tài)度。績效考核機制完善則員工的工作熱情高。反之，則會挫傷員工工作熱情，影響企業(yè)效率。而我國很多中小企業(yè)沒有建立完善的績效考核機制，對員工的績效沒有進行科學的評價。另外，有相當一部分的中小企業(yè)即使有績效考核機制，但形同虛設，并沒有真正的應用到員工獎懲之中。

3.2 基于激勵因素的問題分析

3.2.1 薪酬福利不合理

中小企業(yè)一般規(guī)模比較小，尚處于發(fā)展階段。因為經(jīng)濟實力不足，企業(yè)內(nèi)部往往沒有形成完善的薪酬福利制度。很多中小企業(yè)在薪資設計方面缺少公平性，員工之間往往會因為待遇不公平而產(chǎn)生消極怠工的心理。另一方面，大多數(shù)的中小企業(yè)薪資水平是低于同行的大型企業(yè)的。在各項福利保障上也跟同行的大型企業(yè)不能競爭。從而導致中小企業(yè)的人才流失。

3.2.2 崗位職責不明確

明確的崗位責任制可以讓企業(yè)員工明確的知道自己能做什么、該做什么，避免員工之間互相推卸責任，不但有利于企業(yè)的管理和考核，而且還有利于員工工作效率的提高，提升員工的責任感和使命感，激發(fā)員工的工作積極性。而現(xiàn)在大部分的中小企業(yè)往往在工作崗位和職責說明上都比較模糊，員工不明確自己的職責范圍，造成工作混亂，影響企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。

3.2.3 忽視人文關懷

因為工作量大人手少，中小企業(yè)中的員工為了完成工作經(jīng)常需要加班加點，超時或超強度工作是家常便飯，企業(yè)為了鼓勵員工，也會發(fā)一些獎勵，但這些獎勵只是象征性的。與員工的勞動不形成正比。缺少對員工人文關懷，沒有真正的了解員工精神層面的需求，缺乏對員工工作的尊重和欣賞等。到最后，企業(yè)中的各類人才也會因為企業(yè)缺乏對自身的人文關懷而離職。

4 基于雙因素理論的中小企業(yè)人力資源管理策略

4.1 基于“保健因素”的人力資源管理策略

4.1.1 提供培訓發(fā)展

隨著社會的發(fā)展，越來越多的人更加關注自身的成長，因此企業(yè)應盡可能的幫助員工，為他們的成長和發(fā)展提供一系列的機會，人才的成長伴隨而來的是企業(yè)可持續(xù)能力的發(fā)展。因此，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)應當不斷的給員工提供學習深造的機會。企業(yè)應當把員工職業(yè)生涯與培訓學習相結合，提供職業(yè)生涯必需技能的培訓，在公司內(nèi)部實行崗位輪換等多種人才培養(yǎng)方式，為他們創(chuàng)造晉升機會。endprint

4.1.2 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

優(yōu)越的工作環(huán)境是基礎保健因素，企業(yè)在實際的經(jīng)營管理工作中應該給員工提供一個舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境會激發(fā)員工的工作熱情，反之，則會使員工不滿，降低工作積極性。所以，企業(yè)在工作環(huán)境的建設方面應該考慮人性化的管理方式，企業(yè)辦公地點盡量設立在那些有休閑和娛樂場所、設施的園區(qū)，讓員工在工作之余能夠有時間去放松，以滿足現(xiàn)代員工的個性化需要。再次，為員工提供良好的就餐環(huán)境。最后，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，形成互幫互助的人際關系。

4.1.3 制定公平的考核制度

企業(yè)的經(jīng)營管理要注重公平，因為，企業(yè)人力資源管理工作的對象-人是情感動物，在工作中注重公平，他只要們感受到不公平的待遇，其工作的情緒就會受影響，從而影響工作效率。所以說，企業(yè)建立客觀、公正、科學的績效考核對激發(fā)員工工作積極性和提升企業(yè)業(yè)績有著重要意義。通過績效考評，員工可以發(fā)現(xiàn)自身不足，并且及時修正，從而獲取更多的成長機會。而企業(yè)則可以從考評結果對員工進行各項實質(zhì)性的獎勵，用這種方式促進員工的工作積極性，從而進一步促進企業(yè)的發(fā)展。

4.1.4 改善招聘機制

隨著各行各業(yè)人才競爭的愈演愈烈，人才爭奪之戰(zhàn)已經(jīng)進入白熱化階段，中小企為提升企業(yè)自身的競爭力應該注重人才的招聘。招聘之前，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃和崗位設置情況編制職位說明書，詳細說明每個崗位的人員要求和所需的技能，用以規(guī)范職位要求。設計符合公司形象的招聘廣告，招聘廣告應該做到客觀準確、具有吸引力。招聘過程中，企業(yè)要客觀的向應聘人員說明企業(yè)的基本情況，因為建立在供求雙方互相了解的基礎上的招聘更能準確的招聘到合適的人選，招聘過程中要把簡歷、考試、面試三種方式結合起來考察應聘人員，最后有確認應聘人員是否符合公司的要求、是否有能力勝任崗位要求。招聘之后，企業(yè)可以組織一個簡單的歡迎新員工儀式，這種方式可以增加新員工的歸屬感，幫助他們更快的適應工作環(huán)境。

4.2 基于“激勵因素”的人力資源管理策略

4.2.1 給員工人文關懷

企業(yè)應當隨時注意了解不同員工不同階段的心理需求，由于不同的員工生活背景的不同，他們的需求也各不相同，有時即使他們處于同一職務、同一工作環(huán)境、同一薪資待遇下，其滿意程度也可能會因為生活背景的不同有所不同，管理者應有一雙善于發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，主動與員工溝通，關心他們的生活與工作需要，做到真正了解員工的內(nèi)心，調(diào)動他們的工作積極性。

4.2.2 建立合理的薪酬制度

薪酬對于企業(yè)員工來說是較為敏感的因素之一，企業(yè)的薪酬分配應按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”，的方式進行。充分體現(xiàn)公平、公正，多勞多得的原則。同時，企業(yè)應該先通過公正的績效考核確定員工工資等級和津貼多少，讓員工的工資水平匹配員工的能力和努力程度，使員工的薪酬制度能夠起到促進員工作積極性的作用。

4.2.3 明確員工工作責任

激勵措施眾多，但是責任制是最能激發(fā)人的工作熱情。責任的大小影響著員工的努力程度。雖然一個人的工作效率和業(yè)績和工作能力呈正相關，但也不能簡單的把業(yè)績跟個人工作能力扯上關系，個人努力程度也對業(yè)績也有著重大影響。責任越大，個人可能就會更加努力的去完成工作。反之，責任越小，就意味可以不用努力也能完成工作，這會造成員工怠工心理。因此，企業(yè)管理者需要把責任激勵應用好，從而形成一個企業(yè)員工都積極努力工作的氛圍。

5 結語

總之，在“雙因素理論”中如果滿足了單一的因素有可能也會員工感到滿意，但員工不滿情緒可能還是會存在。企業(yè)只有把“雙因素理論”中的“保健”和“激勵”兩種因素完善結合起來，才有可能激發(fā)員工的工作積極性。另外，企業(yè)在人力資源管理工作中應當首先努力滿足“保健因素”消除員工不滿情緒，創(chuàng)造一個讓員工滿意的工作環(huán)境。然后充分發(fā)揮“激勵因素”讓員工對公司工作條件滿意，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的人力資源管理水平再上一個臺階，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

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