諶志銘

摘要：當今時代企業(yè)之間的競爭越來越多地體現(xiàn)在高素質(zhì)人才上的競爭上，因此，從某種程度上說，高素質(zhì)人才越來越體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力。而電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型的行業(yè)，因此對于高素質(zhì)人才的爭奪則顯得更為激烈。面對激烈的人才競爭，對于電力企業(yè)來說較為可行的方法是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)屬于自己企業(yè)的高素質(zhì)人才。因此，本文首先對電力企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀以及存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應的對策與措施，希望對提升電力企業(yè)人員的素質(zhì)有所幫助。

關(guān)鍵詞：高素質(zhì)人才；培養(yǎng)；；電力企業(yè)

在企業(yè)賴以生存與發(fā)展的各種要素中，人處于最為主動的地位，其他的要素都處于從屬的地位。因此，任何企業(yè)都應該對員工尤其是高素質(zhì)員工給予足夠的重視。但是，就我國電力企業(yè)的現(xiàn)狀而言，企業(yè)的員工主要以低素質(zhì)的勞動力為主，高素質(zhì)員工所占的比例相對較低。因此，對于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)迫在眉睫。所以，本文對電力企業(yè)的人才現(xiàn)狀以及存在問題進行分析，并提出相應的建議，希望對電力企業(yè)的人才培養(yǎng)有所裨益。

一、目前電力企業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）過度重視對管理能力的培養(yǎng)，輕視對專業(yè)技能的鍛煉

就目前現(xiàn)狀而言，重管理輕技能是我國電力企業(yè)普遍存在的一個問題。對于電力企業(yè)的年輕工人來說，他們大多不愿意從事繁瑣的技術(shù)性工作，更多的是渴望走向管理層，這就在電力行業(yè)中形成了重管理輕技能的文化氛圍。雖然有些企業(yè)明文規(guī)定只有技能達到一定水平后就可以進入管理層，殊不知，這種方式實際上是不利于員工專業(yè)技術(shù)水平的提升的，這樣會導致員工為了進入管理層而學習技能，而不是為了提升自身素質(zhì)而學習。

（二）領(lǐng)導對員工的培訓沒有給予足夠的重視

高素質(zhì)人才的培養(yǎng)離不開培訓，但是培訓的經(jīng)費及相關(guān)事項都是由領(lǐng)導者決定的。而我國的電力企業(yè)大多數(shù)屬于國企或者央企[1]，高層領(lǐng)導多數(shù)由上級部門直接委派，并且任期有限。這種體制就決定了高層領(lǐng)導在有限任期內(nèi)的首要目標是完成相應的指標，追求任期內(nèi)的經(jīng)濟效益最大化。而培訓屬于一項投資，需要大量的經(jīng)費并且見效的周期較長，很可能在有效的任期內(nèi)收不到成效反而為下一任領(lǐng)導做嫁衣裳，并且在培訓的同時還可能會影響正常的生產(chǎn)。高層領(lǐng)導的這種功利主義思想在很大程度上也會限制了高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

（三）激勵機制不健全

人力資源開發(fā)的一個重要任務便是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。從馬斯洛的需求層次理論[2]來說，不同層次員工有不同的需求。只有滿足了員工需求的因素才能真正起到激勵員工的作用。但是目前電力企業(yè)的激勵機制存在較大的問題，例如對所有類型的職工使用統(tǒng)一的激勵標準，激勵手段十分單一，這直接導致了現(xiàn)有員工的流失。

從薪酬方面來看，工資是員工勞動成果的直觀體現(xiàn)，同時也表達了對員工的肯定。因此制定合理的薪資制度是調(diào)動員工積極性的重要因素。但是目前電力企業(yè)的薪資大多與職稱、工齡掛鉤，這在無形中打擊了年輕員工的積極性。

二、電力企業(yè)人才培養(yǎng)的措施

（一）建立完善的考核體系

對于電力企業(yè)這種對技術(shù)要求較高的行業(yè)，對員工的技能進行考核變顯得尤為重要。在考核的過程中要注意考核的周期，時間不宜太長或者太短，太長則起不到應有的效果，太短則會使員工產(chǎn)生厭煩的心里。另外在考核結(jié)束后，人力資源應該派專員與員工進行溝通，了解員工的想法。

（二）完善培訓體系

首先要領(lǐng)導自身要轉(zhuǎn)變自身的觀念，要“功成不必在我任”的無私奉獻精神，培訓的成功與否在很大程度上取決于領(lǐng)導的支持。只有領(lǐng)導從根本上轉(zhuǎn)變觀念才可以使培訓獲得相應資源從而達到預期的培訓效果；其次，要在企業(yè)內(nèi)部加強對員工培訓觀念的灌輸，在企業(yè)內(nèi)部形成重視培訓的良好氛圍，充分調(diào)動員工培訓的積極性；最后，人力資源部門要對培訓的體系進行合理的規(guī)劃，凡事預則立不預則廢，只有經(jīng)過周密的計劃才能使培訓工作做到有條不紊。

（三）建立完善的激勵機制

首先要重視物質(zhì)激勵，我國目前的經(jīng)濟水平還不是很發(fā)達，人們的謀生手段主要還是勞動[3]，企業(yè)可以通過考評來對優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵，從而不斷提升員工素質(zhì)和積極性；其次，要充分運用精神激勵制度，企業(yè)可以對企業(yè)的新員工進行適當?shù)木窦?，這可以強化新員工的榮譽感，從而獲得更多的歸屬感和責任感，最后，要加大對員工的事業(yè)激勵，自我實現(xiàn)是層次需求理論的最高需求，對于某些員工來說，更好地實現(xiàn)自身的人生價值比金錢更為重要，因此建立事業(yè)激勵機制必不可少。具體而言就是人盡其才、物盡其用，根據(jù)不同員工自身的條件把員工安排到合適的崗位上，讓他們實現(xiàn)自己的價值。另外，高層領(lǐng)導要學會放權(quán)，給予員工一定的權(quán)利，讓他們有權(quán)實現(xiàn)自己的利益訴求。

三、結(jié)語

目前，我國的電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在的一些問題的確不能忽視，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏日益成為電力企業(yè)發(fā)展壯大的一個障礙，任何電力企業(yè)都應該認識到這一現(xiàn)實問題并且給予足夠的重視。因此，做好高素質(zhì)人才的培養(yǎng)工作應該成為電力企業(yè)的一個工作重心，希望能夠引起高層領(lǐng)導的重視。通過本文的論述，希望能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)的人才培養(yǎng)提供一定的幫助。

參考文獻：

[1]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[J].企業(yè)改革與管理，2014（24）：102，246.

[2]王鳴鳴，蘇曉明.基于高素質(zhì)人才培養(yǎng)的電力企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].企業(yè)活力，2014（8）：91.