常燕民

高?！巴谌舜髴?zhàn)”會催生“職業(yè)跳槽教授”。據(jù)《新華每日電訊》報道，“職業(yè)跳槽教授”有“蜻蜓點水”型和“狡兔三窟”型?！膀唑腰c水”型教授一個聘期換一個單位，每所學(xué)校待三五年。聘期一結(jié)束，馬上大抬身價，如果學(xué)校不給錢，就跳槽走了?！敖仆萌摺毙徒淌谙鹊揭粋€地方，拿了安家費，弄到了房子，然后又到另一所學(xué)校再來一次。每當有涉及高水平師資數(shù)量的考評啟動，就會讓許多高校進入“人才動蕩期”。

“職業(yè)跳槽教授”現(xiàn)象危害頗多，從單位內(nèi)部管理來看，至少有三個方面：一是鑄造“玻璃天花板”。一些高校的重點實驗室主任、學(xué)院院長等職位，全部由外聘教授擔任?？吹剿祟l繁跳槽名利雙收，自己辛苦工作又上升無望，員工難免心態(tài)波動。一些員工消極怠工，優(yōu)秀者則可能謀求外出，成為其他單位的“引進人才”。二是滋生相對剝奪感。在一些高校中，“職業(yè)跳槽教授”收入超過普通教授幾倍甚至十幾倍。收入差距過分拉大，滋生相對剝奪感，破壞公平公正的良好氛圍。三是破壞事業(yè)持續(xù)性。一些高校為了引進重要人才，專門為其建立實驗室、打造研究團隊，甚至重新規(guī)劃學(xué)科方向。一旦該學(xué)者離開，原有實驗室難以為繼，科研團隊名存實亡，學(xué)科規(guī)劃隨之廢止。浪費資源不說，對高校的持續(xù)發(fā)展也會造成極大負面影響。

從人才管理的角度來講，出現(xiàn)“職業(yè)跳槽教授”，主要有四個方面的原因：一是院校之間跟風攀比，爭相引進明星學(xué)者，為“職業(yè)跳槽教授”提供了滋生土壤；二是相關(guān)管理者目光短視，抄近道，找捷徑，期望通過引進高端人才，快速改變學(xué)校樣貌；三是個別領(lǐng)導(dǎo)把人才引進視為打造政績工程的道具與幌子，為“職業(yè)跳槽教授”提供了可乘之機；四是只重引進，不管落實，人才管理有頭無尾，使部分學(xué)者頻繁跳槽成為可能。

職業(yè)跳槽不是正常的人才流動，亦非高校所獨有。表面看，是基于價值觀的個人選擇，實質(zhì)則是管理問題，是人才管理不善導(dǎo)致的非正?，F(xiàn)象。根據(jù)《河南省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，到2020年，河南省要培養(yǎng)造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立人才競爭比較優(yōu)勢，努力建成人才大省，為全面建設(shè)小康社會，實現(xiàn)中原崛起、河南振興奠定人才基礎(chǔ)。今年是2017年，距“綱要”驗收僅剩三年。這三年，是河南省由大到強的關(guān)鍵時期，也是人才強省戰(zhàn)略如期落實的重要節(jié)點。在人才管理中，類似“職業(yè)跳槽教授”問題也會出現(xiàn)，甚至更嚴重。為避免此類現(xiàn)象，河南省在人才引進戰(zhàn)略中，要處理好以下四種關(guān)系。

一、處理好引進與培育的關(guān)系

引進即基于某種政策或措施，從其他地區(qū)挖取現(xiàn)成人才。因效率高、收益快、可選擇，且能通過吸收新鮮血液激發(fā)當?shù)厝瞬呕盍?，人才引進成為很多地區(qū)實施人才戰(zhàn)略的重要方法。然而，任何事物都有兩面性。過于倚重人才引進，有可能產(chǎn)生諸多負面效應(yīng)，如前文論及的“天花板”效應(yīng)、忠誠度問題、相對剝奪感等。河南地處內(nèi)陸，雖有不少優(yōu)勢，但多數(shù)地方畢竟屬于欠發(fā)達地區(qū)，在人文藝術(shù)、城市建設(shè)、科學(xué)教育等方面，與發(fā)達地區(qū)尚有不小差距。被引進的人才，尤其是高端人才，不少是沖著頭銜、經(jīng)費、待遇等外在因素而來。這類人才會在一定時間、一定程度上為河南發(fā)展作出貢獻，但也可能因為其他地區(qū)更為優(yōu)越的條件而選擇離開。

為了揚長避短，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須在科學(xué)引進優(yōu)秀人才的同時，認真做好現(xiàn)有人才的培育工作。首先，要在思想上有清醒的認識。要認識到培育現(xiàn)有人才的益處，如適應(yīng)環(huán)境，忠誠度高，利于激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性與潛力等，進而在思想上高度重視人才培育工作。其次，要不斷加強制度保障。要在政策、資金上為人才培育做好保障。當前河南省正在實施的河南百人計劃、中原學(xué)者計劃、高技能人才“金藍領(lǐng)”技能提升培訓(xùn)項目、國家公派出國留學(xué)地方合作項目等，都是很好的策略。最后，要不斷拓展、創(chuàng)新培育路徑。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與社會發(fā)展，人才培育需要在原有基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。如鄭州作為“國家大數(shù)據(jù)綜合試驗區(qū)”，就需要在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等方面，積極探尋人才培育路徑。

二、處理好學(xué)歷與學(xué)力的關(guān)系

學(xué)歷，即求學(xué)的經(jīng)歷，如專科、本科、碩士研究生、博士研究生等。學(xué)力，是學(xué)習能力的簡稱，指一個人的知識水平以及在接受知識、理解知識和運用知識方面的能力。一般來說，學(xué)歷與學(xué)力呈正相關(guān)關(guān)系。畢竟，擁有較高的學(xué)歷，本身就是學(xué)習能力的體現(xiàn)。但這只是一般規(guī)律，在特定領(lǐng)域、特定時期、特定情況下，二者也會出現(xiàn)無關(guān)甚至負相關(guān)的情況。如一些動手能力較強的技能型崗位，需要更多的實際鍛煉，而非長久的求學(xué)經(jīng)歷；不同時代，不同地區(qū)，因社會觀念、升學(xué)比例等現(xiàn)實情況，而導(dǎo)致學(xué)歷差異，不可簡單評判，一概而論。

因為能識別、可量化、易衡量，在人才管理尤其是人才引進中，學(xué)歷常常成為首要衡量標準。近年來，隨著社會整體學(xué)歷層次的不斷提升，加之人才市場供過于求，一些地方或單位，不顧實際崗位需求，對人才聘任學(xué)歷標準動輒提出嚴苛要求，如博士學(xué)歷、211或985院校畢業(yè)、海外留學(xué)經(jīng)歷等。用人單位員工層次因此有所提升，也帶來了一些益處，但在一定程度上，催生了學(xué)歷泡沫與唯學(xué)歷論，浪費全社會學(xué)歷資源，也帶來了忠誠度缺失、眼高手低、流動過于頻繁、實踐能力差等問題。

河南是經(jīng)濟大省，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)完備，人才需求多元，在引進人才的時候，要處理好學(xué)歷與學(xué)力的關(guān)系。首先，要清醒認識到二者的不同價值。學(xué)歷與學(xué)力，都是衡量人才價值的重要指標，猶如硬幣的兩面，不可偏廢。學(xué)歷固然重要，但并非萬能。其次，要分析不同崗位不同行業(yè)對二者的不同要求。研究型崗位與實踐類崗位，文創(chuàng)業(yè)、教育業(yè)與制造業(yè)、餐飲業(yè)，對學(xué)歷會有不同要求，應(yīng)該區(qū)別對待。最后，要在全社會倡導(dǎo)、營造科學(xué)的人才評價氛圍。河南是人口大省，也是高考大省，受制于客觀條件，不可能人人都有高學(xué)歷。但沒有學(xué)歷不代表不能成才，終身學(xué)習，在實踐中學(xué)習，自我提升，都是提高學(xué)力的重要方法。

三、處理好所有與所用的關(guān)系

所有，即完全擁有，擁有人才的戶籍、身份、檔案、人事關(guān)系等。所用，即有效利用，利用人才的智力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力等。所有與所用，代表了人才管理的兩種模式，即傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理。前者是靜態(tài)的行政性事務(wù)，員工晉級、考核等遵循固定的模式。后者是動態(tài)的綜合性規(guī)劃，注重發(fā)掘人力資源潛力，提升人才技能。

隨著人才管理觀念的革新，“不求所有，但求所用”的人才觀，逐漸為人接受。國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的種種制約，不斷得以打破。創(chuàng)意、思路、設(shè)想、規(guī)劃、策略等智力成果，通過知識共享、智力引進、業(yè)余兼職、人才創(chuàng)業(yè)、人才派遣等多種途徑引入。全國乃至全世界的人力資源，都可為我所用。

河南是內(nèi)陸省份，對優(yōu)秀人才，尤其是卓越人才，采取完全擁有的策略，需要極高的人才成本，也難以發(fā)揮智力共享的諸多優(yōu)勢。在人才戰(zhàn)略中，需要正確處理所有與所用的關(guān)系。一要充分認識智力共享的重要意義。在當前信息網(wǎng)絡(luò)化、資源共享化的大背景下，智力共享效率高、成本低、資源廣、前景廣闊。二要革新人事管理制度。當前多數(shù)單位，尤其是行政事業(yè)單位，依然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，把身份、戶籍、檔案等，作為人才引進的必備條件。制度不改革，不求所有但求所用，只能停留在口頭上。三要根據(jù)情況區(qū)別對待。有些業(yè)務(wù)適合智力共享，如創(chuàng)新創(chuàng)意型或短期任務(wù)型；有些工作，則必須持續(xù)積累，需要打造長期穩(wěn)定的人才隊伍，如行政事務(wù)、基礎(chǔ)教育等。

四、處理好海歸與本土的關(guān)系

海歸，即從海外學(xué)習歸來的學(xué)子。因其擁有更寬廣的視野，易于獲得前沿技術(shù)與先進理念，多年來為我國社會經(jīng)濟發(fā)展作出巨大貢獻，也一直是用人單位熱捧的對象。值得一提的是，隨著經(jīng)濟發(fā)展與開放程度日益提升，近年來，出國留學(xué)途徑與原因逐漸多元化，人數(shù)逐年增多，回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)占比亦越來越大，海歸身上的光環(huán)較之以前不斷減弱。一些海歸因“水土不服”，甚至找不到工作，變成“海待”。

然而，受傳統(tǒng)觀念與攀比風氣影響，一些地區(qū)或單位，不考慮實際情況，對海歸人士過分追捧，給予其過于傾斜的政策優(yōu)待，對本土人員的積極性有所打擊，也在一定程度上破壞了正常、健康的社會教育環(huán)境。正如有學(xué)者指出：“高水平科研人才主要依賴外部引進，甚至誘發(fā)了外國學(xué)位優(yōu)于中國學(xué)位的社會認識，加劇了我國優(yōu)秀人才大量流失和出國留學(xué)的日益低齡化現(xiàn)象，進一步弱化了中國高等教育培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和聲望。這就是所謂的科技自主創(chuàng)新與人才外部依賴之間的邏輯悖論?！?/p>

河南省當前亟需各領(lǐng)域多層次優(yōu)秀人才，在人才引進時，要妥善處理好海歸與本土的關(guān)系。一是要確保海歸人員引進的必要性。哪些地區(qū)、哪些領(lǐng)域、哪些部門、哪些專業(yè)需要留學(xué)人員，要客觀評估，分別判斷，不能模糊含混、一概而論。二是要對海歸人員進行審慎辨別，科學(xué)評價。由于語言、機制、文化等差異，要對海歸人員的畢業(yè)學(xué)校、海外身份、專業(yè)領(lǐng)域、歸國動機等認真甄別。如一些博士生在美國做博士后（research associate）研究，被國內(nèi)一些單位理解為研究員甚至資深教授，鬧出笑話。三是要制訂科學(xué)適度的激勵政策。在安家落戶、科研啟動、職務(wù)認定、職稱晉升等方面，可以對優(yōu)秀海歸人員有所傾斜，但要有理有據(jù)，科學(xué)適度，不能影響其他人員的公平感與積極性。

（作者單位：鄭州大學(xué)）