徐道穩(wěn)

內容提要離職傾向包括業(yè)外離職傾向和業(yè)內離職傾向。調查研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同對業(yè)外離職傾向有較大影響，由人口學因素、收入因素和職業(yè)認同因素構成的回歸模型對業(yè)外離職傾向有較強的解釋力和較好的預測效果，對業(yè)內離職傾向則不然。在業(yè)外離職傾向模型中，性別、學歷和收入因素對離職傾向有顯著影響，但是影響最大的因素還是職業(yè)認同。在職業(yè)認同因素中，除職業(yè)能力因子外，職業(yè)榮譽、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位和職業(yè)前景四個因子對離職傾向均有顯著影響，其中職業(yè)忠誠因子影響最大。這一研究結果啟示我們，應當通過職業(yè)制度體系建設，逐步擴大社工的職業(yè)發(fā)展空間，提高社工的職業(yè)地位，增強社工的職業(yè)榮譽感和職業(yè)忠誠感。

關鍵詞社會工作者職業(yè)認同業(yè)內離職傾向業(yè)外離職傾向

〔中圖分類號〕C916.2〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕0447-662X（2017）06-0111-08

一、研究背景

經過多年的探索，深圳社會工作事業(yè)取得長足發(fā)展，但是也面臨一些矛盾和問題，亟需從制度和政策層面加以解決。近年來，居高不下的社工流失率一直是困擾深圳社會工作發(fā)展的突出問題。2008年，深圳社工流失率僅為8.2%，但此后逐年攀升，2013年達到19.8%，2014年高達22.2%。2015年雖降至18.8%，但仍維持在高位。①社工的大量流失無疑對整個社會工作事業(yè)造成巨大傷害，應當引起研究者的高度重視。學術界對職業(yè)流動的研究比較關注職業(yè)認同和離職傾向。關于職業(yè)認同和離職傾向，應用心理學和人力資源管理領域有許多研究成果，但是社會工作領域對其研究較少。

現(xiàn)有文獻對職業(yè)認同和離職傾向的研究主要集中在以下方面：一是如何測量？研究者運用不同的理論從不同的角度設計了職業(yè)認同量表。安秋玲根據(jù)自我認同理論，參考職業(yè)倦怠與職業(yè)承諾量表，從價值與情感體驗、規(guī)范承諾、職業(yè)認知三個方面設計社會工作者職業(yè)認同量表；②王惠卿從對職業(yè)的統(tǒng)一性認知、連續(xù)性認知、情感性認同和價值性認同四個方面設計社會工作者職業(yè)認同量表。③二是影響因素有哪些？研究者主要研究了影響職業(yè)認同的人口學因素和工作因素。安秋玲認為，年齡、學歷、人際關系滿意度、工作環(huán)境、家人支持度以及人格因素影響社會工作者的職業(yè)認同。趙西萍等研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意感、晉升機會滿意

* 基金項目：國家社會科學基金重點項目“中國社會工作職業(yè)化制度體系研究”（16ASH010）

① 社工流失率數(shù)據(jù)由深圳市社會工作者協(xié)會提供。

② 安秋玲：《社會工作者職業(yè)認同的影響因素》，《華東理工大學學報》（社會科學版）2010年第2期。

③ 王惠卿：《社會工作者職業(yè)認同的結構與測量》，《四川理工學院學報》（社科版）2013年第4期。

感、職業(yè)生涯開發(fā)壓力、感情承諾和對報酬的滿意感對員工離職傾向有顯著影響。趙西萍、劉玲、張長征：《員工離職傾向影響因素的多變量分析》，《中國軟科學》2003年第3期。三是影響效果如何？關于影響效果，國外研究表明，比較而言，職業(yè)認同度高的員工在工作中表現(xiàn)出更多的自信，更能積極地調整情緒以應對工作上的變化，克服工作中的困難，也更能獲得職業(yè)上的成功。高艷、喬志宏、宋慧婷：《職業(yè)認同研究現(xiàn)狀與展望》，《北京師范大學學報》（社科版）2011年第4期。離職傾向對員工實際離職行為的預測具有重要意義。Mobley等研究表明，員工的離職傾向與其實際離職行為有顯著相關關系，是實際離職行為的最佳預測值。Mobley William H.， Griffeth Rodger W.， Hand Herbert H. and Meglino B. M.， “Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process，” Psychological Bulletin， vol.86， no.3， 1979， pp.493～522.

本文將借鑒現(xiàn)有研究成果對職業(yè)認同和離職傾向的測量，重點關注社工群體的離職傾向，并把離職傾向和職業(yè)認同聯(lián)系起來。本文把離職傾向分為業(yè)內離職傾向（即從本社工機構跳到其他社工機構的傾向）和業(yè)外離職傾向（即從社工行業(yè)跳到其他行業(yè)的傾向），具體研究的問題包括：社工群體的離職傾向究竟有多大？離職傾向呈現(xiàn)出哪些特點、受哪些因素影響？特別要研究社工的職業(yè)認同對其離職傾向有何影響？

二、研究假設、數(shù)據(jù)與方法

1.研究假設

本文的研究假設是在參考現(xiàn)有研究成果以及觀察和訪談的基礎上提出的。無論是職業(yè)認同研究還是離職傾向研究，員工的人口學特征是研究者考慮的基本影響因素。據(jù)此，本文提出假設1：社工的人口學特征對離職傾向有顯著影響，其中，男性的離職傾向比女性強；未婚的比已婚的強；高學歷的比低學歷的強；非社工專業(yè)的比社工專業(yè)的強。

社工收入低常常被認為是社工高流失率的重要原因。筆者在訪談中也常有社工抱怨收入低而且發(fā)展空間狹小。在考慮收入因素時，筆者認為，收入落差即社工的期待收入與實際收入之間的差距有可能影響其離職傾向?；诖耍疚奶岢黾僭O2：收入水平對離職傾向有顯著影響，收入越低離職傾向越強，收入落差越大離職傾向越強，反之亦然。

現(xiàn)有研究成果很少把離職傾向和職業(yè)認同聯(lián)系起來。筆者在觀察和訪談中體會到，社工的行業(yè)特點決定了職業(yè)認同可能是影響社工離職傾向的重要因素。在我國，社會工作是一個新興的社會服務行業(yè)，目前為服務對象提供的多是無償服務，所需資金包括社工工資幾乎全部來自政府資助。另外，社會工作職業(yè)具有獨特的價值指向和專業(yè)技巧，以至許多人認為“社會工作是一項職業(yè)化的助人活動”。在當前的職業(yè)環(huán)境中，如果沒有高度的職業(yè)認同，長期從事社會工作是不可思議的。據(jù)此，本文提出假設3：職業(yè)認同度越高離職傾向越低，反之亦然。

2.數(shù)據(jù)與方法

本文使用的數(shù)據(jù)來自筆者在2015年暑期做的“深圳社會工作者職業(yè)狀況調查”。該調查約按深圳社工從業(yè)人員的10%確定樣本容量，隨機抽取13家社工機構，根據(jù)每個機構的規(guī)模分配樣本，共發(fā)放問卷450份，實際回收有效問卷417份。在調查樣本中，男性占3成，女性占7成；本科以上學歷占81.5%；85%的調查對象年齡在30歲以下，平均年齡為27歲，中位數(shù)為26歲；社工在大學階段主修的專業(yè)比較分散，主修社工專業(yè)的占56.8%，其他專業(yè)包括社會學、心理學、管理學、法學，甚至還有會計學和英語等專業(yè)。樣本的結構與深圳市社會工作者協(xié)會發(fā)布的社工行業(yè)總體狀況比較一致。樣本的基本情況如表1。

數(shù)據(jù)分析使用SPSS21.0，分析方法主要是因子分析和Logistic回歸分析。在回歸分析中，本文試圖構建離職傾向的Logistic回歸模型，模型的表達式為：Logit（P） = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + … + βnXn + ε。其中P為未來一年內離職的可能性，β是回歸系數(shù)的估計值，ε是誤差項。模型的因變量是“未來一年離開社工行業(yè)的可能性”和“未來一年離開社工機構的可能性”，都是二分變量；自變量包括人口學特征、收入水平、收入落差和職業(yè)認同。

三、職業(yè)認同描述分析

關于職業(yè)認同的測量，不同的學者基于不同的理論作了不同的設計，例如，有的是三維度設計，有的是四維度設計。筆者認為，職業(yè)認同是從業(yè)者對將要從事或正在從事的職業(yè)于心理上的認可和贊同。不管是三維度設計還是四維度設計，職業(yè)認同量表都是圍繞關于某種職業(yè)的觀念、態(tài)度、情感和行為傾向而展開的?；诖?，筆者設計了一個包含22個變量的職業(yè)認同量表。通過共同度分析，刪除了其中共同度小于04的兩個變量，最后得到包含20個變量的職業(yè)認同量表，如表2。

統(tǒng)計表明，職業(yè)認同量表的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.87，說明該量表有較高的信度。對上述量表作KMO和Bartlett球形檢驗，結果KMO統(tǒng)計量的值為0.854，Bartlett球形檢驗的顯著水平小于0.001，說明職業(yè)認同量表中的各變量之間的相關性較強，有較好的內容效度，適合做因子分析。

通過主成分分析，可以從職業(yè)認同量表中提取5個因子，其累計負載平方和達到67.5%，即5個因子的累計解釋力為67.5%，見表3。通過旋轉因子矩陣，可以發(fā)現(xiàn)因子1和因子2分別包含5個變量，因子3包含4個變量，因子4和因子5分別包含3個變量，見表4。根據(jù)每個因子對應變量的內容和特點，可將5個因子分別命名為：職業(yè)能力、職業(yè)榮譽、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位、職業(yè)發(fā)展。

計算職業(yè)認同及其各因子的平均得分，可得職業(yè)認同總分的平均值為3.33分，說明社工群體的職業(yè)認同整體偏積極；在各因子中，職業(yè)能力因子得分最高，達3.86分，職業(yè)前景因子得分最低，僅有2.23分，職業(yè)地位因子得分次低為3.19分，表明社工群體對自身的職業(yè)能力較有信心，但是對社工職業(yè)地位的認同度較低，對社工的職業(yè)前景尤其不看好。即使在這種情況下，社工的職業(yè)忠誠度還較高，達到3.62分，見表5。

進一步分析發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)能力因子得分上，性別、婚姻狀況、學歷、專業(yè)等因素沒有顯著差異，但不同崗位之間有顯著差異，一線社工得分比督導和管理層低0.11分。在職業(yè)忠誠因子上，婚姻狀況和專業(yè)背景有顯著差異。未婚社工平均得分比已婚的低0.26分，非社工專業(yè)的平均得分比社工專業(yè)的低0.2分，說明已婚社工和具有社工專業(yè)背景的具有更高的職業(yè)忠誠度。在職業(yè)地位因子上，學歷和專業(yè)背景有顯著差異。專科的平均得分比本科高0.26分，非社工專業(yè)的平均分比社工專業(yè)高0.18分，說明?？茖W歷和非社工專業(yè)的社工對職業(yè)地位的認同度更高。在職業(yè)前景因子上，只有學歷因素有顯著差異，?？频钠骄梅直缺究聘?.21分，說明?？粕绻じ春蒙绻さ陌l(fā)展前景。

四、離職傾向和離職行為分析

與職業(yè)認同相比，研究者對離職傾向的測量更趨一致。離職傾向量表大體包括三個問題：明年我很可能積極地去找一份新工作；我經常想著離職；我明年有可能找到一份新工作。徐辰雪：《員工離職傾向研究進展綜述》，《經營與管理》2014年第4期。本文把離職傾向分為業(yè)內離職傾向和業(yè)外離職傾向，結合Logistic回歸模型的要求，用兩個指標來測量離職傾向，即“在未來一年內，跳到其他社工機構的可能性和跳到其他行業(yè)的可能性”。這個問題在問卷中設計了四個選項“很小、比較小、比較大、很大”，但是在做Logistic回歸時將其合并為“可能性小、可能性大”兩個選項。兩種離職傾向的統(tǒng)計結果如表6。

如果把離職可能性很小和比較小定義為弱離職傾向，把離職可能性比較大和很大定義為強離職傾向，那么在調查樣本中，業(yè)內離職傾向強的比例為38.1%，業(yè)外離職傾向強的比例高達49.4%。這表明，在調查樣本中，社工的業(yè)內離職傾向和業(yè)外離職傾向都較強，特別是業(yè)外離職傾向（即流失傾向）很強。進一步從人口學因素分析發(fā)現(xiàn)，男性社工的強流失傾向（59.4%）高于女性（45.0%），本科或以上學歷的強流失傾向（50.9%）高于?？苹蛞韵拢?2.9%），非社工專業(yè)的強流失傾向（56.1%）高于社工專業(yè)（44.3%）。

離職傾向只是人們離開本職工作的一種心理意愿，還不是離職行為，那么社工的實際離職行為如何？統(tǒng)計表明，調查對象在社工職業(yè)生涯中換過工作的比例是36%，其中換過1次工作的占19.2%，換過2次或以上的占16.8%。不同學歷和崗位的社工之間，離職行為有顯著差異。專科或以下?lián)Q過工作的比例（40%）高于本科或以上（35%），督導和管理人員換過工作的比例（45.7%）高于一線工作人員（28.9%）。

根據(jù)調查對象的工作年限可以計算社工的平均流動頻率，即平均而言每人每年換工作的次數(shù)。調查對象在深圳社工行業(yè)工作1年或以下的占35.5%，工作2年的占25.2%，工作3年的占16.3%，工作4年或以上的占23.0%。就全部調查對象而言，平均流動頻率為0.3次/人年；就換過工作的社工而言，平均流動頻率為0.82次/人年。

關于離職原因，問卷設計了9個選項可供多選。統(tǒng)計表明，“工資太低”以近50%的比例位居第一，“無發(fā)展機會”和“不認同機構管理方式”位列第二、第三位，詳見表7。工資太低和無發(fā)展機會已被經常提及而且也是事實，但是機構管理方式很少被關注。筆者在調查中發(fā)現(xiàn)，部分社工機構的管理方式家族化傾向嚴重，有的就是“夫妻店”。按照登記管理機關的要求，每個社工機構都設有理事會，但是實際上理事會被虛置，理事不“理事”的現(xiàn)象比較普遍。有學者把這種管理方式總結為“社會組織的卡理斯瑪化”。崔月琴、袁泉、王嘉淵：《社會組織治理結構的轉型——基于草根組織卡理斯瑪現(xiàn)象的反思》，《學習與探索》2014年第7期?？ɡ硭宫敾墓芾矸绞教崾疚覀儯卫砩绻さ母吡魇什粌H要從待遇和發(fā)展機會著手，而且也要關注社工機構的治理結構改革。

五、離職傾向的影響因素分析

如前所述，離職傾向包括業(yè)外離職傾向和業(yè)內離職傾向，因此對離職傾向的影響因素分析也分兩種情形來討論。先分析業(yè)外離職傾向。為了清楚地看出人口學因素、收入因素和職業(yè)認同因素對離職傾向的影響，筆者把這三組變量先后納入Logistic回歸模型，得出三個模型，如表8。

在模型一中，性別、教育狀況、主修專業(yè)和工作崗位四個變量對離職傾向有顯著影響。加入收入因素后，即在模型二中，主修專業(yè)的影響不再顯著，收入因素中也只有月收入對離職傾向有顯著影響，期待收入和實際收入之差對離職傾向沒有顯著影響。加入職業(yè)認同因素后，即模型三中，工作崗位的影響不再顯著， 月收入影響的顯著性也下降了。在職業(yè)認同的5個因子中，職業(yè)能力的影響并不顯著，其他4個因子對離職傾向的影響非常顯著。

從模型三的參數(shù)可知，男性的離職傾向顯著高于女性，其離職傾向發(fā)生比是女性的2倍；?？苹蛞韵聦W歷的離職傾向明顯低于本科或以上，其離職傾向發(fā)生比只有本科或以上學歷的48.6%。至此，假設1中的性別和教育狀況的判斷得到驗證，而關于婚姻狀況和主修專業(yè)的假設沒有得到驗證。在收入因素中，只有月收入的影響顯著，月收入每增加100元離職傾向的發(fā)生比下降3%；而收入落差每增加100元離職傾向的發(fā)生比上升1.7%，但是檢驗并不顯著。至此，假設2中關于月收入的假設得到驗證，關于收入落差的假設沒有得到驗證。在職業(yè)認同因素中，除職業(yè)能力因子外，其余4個因子對離職傾向都有顯著影響，而且影響方向相同，即職業(yè)認同度越高離職傾向越低，其中職業(yè)忠誠因子對離職傾向的影響最大。至此，假設3即關于職業(yè)認同的假設除職業(yè)能力因子外其他因子均得到驗證。

根據(jù)表8中的HL檢驗值，三個模型的Hosmer和Lemeshow檢驗顯著水平均大于0.05，說明簡約模型與飽和模型之間沒有顯著差異，即模型的擬合優(yōu)度較好。加入收入因素后，模型的偽決定系數(shù)從0.102增加到0.143，加入職業(yè)認同因素后，偽決定系數(shù)猛增至0.466，說明職業(yè)認同因素在模型中的作用非常明顯。從模型的預測效果看，模型三對離職可能性大的社工，預測正確率為77.8%，對離職可能性小的社工，預測正確率為82%，整體預測正確率為80%。這說明模型的預測效果較好。

下面再分析業(yè)內離職傾向。把人口學因素、收入因素和職業(yè)認同因素納入Logistic回歸模型，可以發(fā)現(xiàn)大部分變量對離職傾向沒有顯著影響，只有月收入和職業(yè)榮譽因子有顯著影響。根據(jù)表9，月收入每增加100元離職傾向發(fā)生比下降2.5%；職業(yè)榮譽得分越高離職傾向越低，每增加1分離職傾向發(fā)生比下降28%。這說明在業(yè)內離職傾向回歸模型中，假設1沒得到驗證，假設2中的月收入影響得到驗證，而收入落差的影響沒有得到驗證，假設3中只有職業(yè)榮譽因子的影響得到驗證。值得注意的是，該模型的HL檢驗說明模型的擬合優(yōu)度較好，但是模型的偽決定系數(shù)很低，其正確預測率僅為60.6%，說明模型的精度不高，對業(yè)內離職傾向的解釋力不高。

六、結論及其政策意涵

通過因子分析和Logistic回歸分析，本文得出如下結論：第一，調查樣本的職業(yè)認同水平整體偏積極，其中職業(yè)能力因子得分最高，達3.86分，其余因子得分依次是職業(yè)榮譽、職業(yè)地位、職業(yè)忠誠和職業(yè)前景。值得注意的是，職業(yè)前景因子平均得分僅為2.23分。調查對象對社工的職業(yè)前景普遍不看好。

第二，調查對象的業(yè)內離職傾向和業(yè)外離職傾向都比較強，特別是業(yè)外離職傾向（即流失傾向）強的比例高達49.4%，即有近一半的調查對象在未來一年內離開社工行業(yè)的可能性很大。調查對象的實際流動率也較高，其中換過工作的比例達到36%，換過2次或以上的占16.8%。管理層換工作的比例高于一線員工。

第三，業(yè)外離職傾向的回歸模型解釋力較好，預測的準確性較高，而業(yè)內離職傾向的回歸模型則相反。職業(yè)認同是從業(yè)者對所從事的職業(yè)在心理上的認可和贊同。如果職業(yè)認同度低，那么從業(yè)者自然更傾向于離開這個行業(yè)；在同一行業(yè)內流動的情況下，從業(yè)者的離職行為可能源自收入太低或對用人單位的不滿等因素。如果這個認識有道理的話，那么，職業(yè)認同對業(yè)外離職傾向就具有較好的解釋力，對業(yè)內離職傾向則不然。這說明需要尋找新的變量構建新的模型來解釋業(yè)內離職傾向。

第四，在業(yè)外離職傾向模型中，性別、學歷和收入因素對離職傾向有顯著影響，但是影響最大的因素還是職業(yè)認同。在職業(yè)認同因素中，除職業(yè)能力因子外，職業(yè)榮譽、職業(yè)忠誠、職業(yè)地位和職業(yè)前景4個因子對離職傾向均有顯著影響，其中職業(yè)忠誠因子影響最大。

離職傾向受職業(yè)認同的影響，而職業(yè)認同是某種職業(yè)的客觀現(xiàn)實在從業(yè)者心理上的主觀反映，因此要穩(wěn)定社工隊伍，減少社工流失，必須要改變社工行業(yè)和職業(yè)中的某些現(xiàn)實狀況。從政策角度看，可從以下幾個方面著手：

第一，尊重社會工作的專業(yè)品格。許多地方把發(fā)展社會工作與社會建設和社會治理創(chuàng)新聯(lián)系起來，過分強調社會工作的工具性價值，忽視社會工作者的主體性和專業(yè)性，導致社工缺乏榮譽感和尊嚴感。社會工作和社會治理都是社會建設的重要環(huán)節(jié)，兩者既相互聯(lián)系又相對獨立，不能把社會工作視為社會治理的附屬物。社會工作具有獨立的專業(yè)品格、價值追求和知識體系，社會工作者的主體性和專業(yè)性應當?shù)玫街贫仍O計者和政策制定者的尊重。

第二，構建社會工作職業(yè)化的制度體系。職業(yè)制度體系建設是推進社會工作職業(yè)化的核心內容，是提高職業(yè)認同、降低離職傾向的根本舉措。職業(yè)評價制度、薪酬福利和晉升制度、繼續(xù)教育制度是職業(yè)制度體系的三根支柱。通過制度體系建設，逐步擴大社工的職業(yè)發(fā)展空間，提高社工的職業(yè)地位，增強社工的職業(yè)榮譽感和職業(yè)忠誠感。

第三，完善社工機構內部治理結構。一方面，從法律和政策層面要求社工機構建立現(xiàn)代社會組織治理結構，確保社工機構在價值理念、服務模式和管理方式上符合現(xiàn)代公益事業(yè)的特點和方向。另一方面，社工機構的創(chuàng)辦者或負責人要認識到卡理斯瑪化的治理結構終將阻礙社工事業(yè)的發(fā)展，要把管理方式和機構文化建設聯(lián)系起來，通過事業(yè)留人、感情留人、文化留人來穩(wěn)定社工隊伍，促進機構發(fā)展。

作者單位：深圳大學心理與社會學院

責任編輯：秦開鳳