陳媛　丁凌　劉盼　孫嬌

【摘 要】 對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理是一個極為重要的工作領(lǐng)域，在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，人力資源管理都是獨立的一環(huán)，這一部分都是由專門的人力資源管理顧問負責。但是對于我國企業(yè)來說，人力資源管理并沒有像國外那樣完善，而是面臨著很多問題，通過對這些問題與不足進行剖析，有助于我國企業(yè)提出改進的對策并加快實施，促進人力資源管理的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 問題 對策

一、人力資源管理的定義

人力資源管理是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對人力資源進行合理的配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。人力資源管理當中的活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

二、人力資源管理的發(fā)展歷程

（一）人事管理階段

人事管理階段可細分為以下三個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。泰勒發(fā)表的《科學管理原理》一書奠定了科學管理理論的基礎(chǔ)。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。美國哈佛大學教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中人的行為研究的序幕。

（二）人力資源管理階段

20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

（三）人力資本管理階段

人作為資本參與到生產(chǎn)活動中去，主要體現(xiàn)為以下的特點：人力資本可以創(chuàng)造利潤，可以自然的升值；對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤；人作為一種資本，可以參與到利潤分配當中。

（四）以人為本管理階段

以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動中最重要的、應首先考慮的因素。當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候，員工的工作效率、創(chuàng)作力會大大提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

三、人力資源管理所面臨的問題

（一）缺乏“以人為本”的管理理念

雖然人力資源管理的理念興起的很早，但在國內(nèi)的歷史并不長，雖然很多企業(yè)開始意識到人力資源管理的重要性，但都存在著人力資源管理觀念陳舊老化的現(xiàn)象。企業(yè)應該充分認識到，對企業(yè)的管理即是對人的管理，應該在管理活動中對人的心理和行為進行適當?shù)墓芾?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

（二）薪酬體系不合理

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系指的是薪酬的構(gòu)成和分配方式，一般而言，員工的薪酬包括以下幾個部分：基本薪酬、獎金、津貼和福利。如今，在很多企業(yè)當中都存在著薪酬制度不合理的現(xiàn)象。有的企業(yè)高管和普通員工之間的薪酬差距太大，甚至在同一部門，也會出現(xiàn)兩極分化嚴重的現(xiàn)象。

（三）人才流失現(xiàn)象嚴重

企業(yè)在日常管理活動當中，最重要的就是要體現(xiàn)公平，而在當今企業(yè)當中，待遇不公平現(xiàn)象卻極為嚴重。有的技術(shù)人員認為自己的工資和其他員工沒有任何差別，感覺到自己不受重視，因而紛紛選擇跳槽、離職。有的企業(yè)不懂得人力資源管理的本質(zhì)所在，為了贏得高額利潤，一味的壓榨員工，讓員工倍感壓力，造成人員流失。

四、促進人力資源管理發(fā)展的對策

（一）注重人文關(guān)懷

企業(yè)應該順應人力資源管理的發(fā)展趨勢，更新陳舊的觀念，樹立以人為本的思想，在平時的管理過程中要注重人文關(guān)懷。作為一個合格的管理者，應該時刻注意員工的心理狀況和行為狀態(tài)，與員工保持正常的溝通，明確員工的需求并盡力滿足他們的需要，增強他們對組織的認同感和歸屬感，創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化。

（二）完善企業(yè)薪酬體系

薪酬體系的完善主要是為了體現(xiàn)公平，要讓員工覺得勞有所得，同時要堅持不勞無得，多勞多得的原則，提高員工的組織公平感。薪酬是最能激發(fā)員工的經(jīng)濟因素，企業(yè)在給予基本薪酬的同時，還應當給予員工適當?shù)慕蛸N與福利，如高溫補貼，集體旅游等等。

（三）完善企業(yè)激勵機制和績效考核體系

完善的激勵機制有助于將員工對組織及工作的承諾最大化。合理的績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是考核員工工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素?？己酥笜税I(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度等。

五、結(jié)論

隨著全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機遇，要想在競爭中脫穎而出，就要充分開發(fā)、科學管理人力資源，這樣才能引導企業(yè)不斷走向成功。要在企業(yè)管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標，讓企業(yè)得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。通過完善薪酬體系、激勵機制、績效管理體系等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，以提高員工忠誠度，減少人員流失，節(jié)約人力成本。

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作者簡介：陳媛（1993—12月—01日） 女，漢族，四川遂寧人，云南民族大學管理學院，2016級研究生， 研究方向：人力資源管理。