● 周澤磊

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用研究

● 周澤磊

一直以來(lái)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的研究偏向于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)達(dá)成可能性、實(shí)際管理成效等宏觀層面理論研究，對(duì)于企業(yè)在人力資源管理中國(guó)家法律的遵守情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況、標(biāo)準(zhǔn)流程的運(yùn)轉(zhuǎn)情況等微觀層面實(shí)操研究偏少。本文基于遵循標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、可復(fù)制三原則，運(yùn)用六西格瑪（Six Sigma）管理理念，提出了應(yīng)對(duì)人力資源管理內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)，通過(guò)提前介入、量化評(píng)估、嵌入流程、動(dòng)態(tài)管控等“針對(duì)性、實(shí)操性”風(fēng)險(xiǎn)防控舉措，主動(dòng)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的微觀風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)人力資源管理合法合規(guī)性和戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成能力。

企業(yè)腐敗治理 人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控 嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)

目前，很多企業(yè)開(kāi)始了內(nèi)部反腐，積極進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的防控。華為公司在2017年市場(chǎng)工作會(huì)議上，任正非帶領(lǐng)公司高層管理者進(jìn)行了干部工作作風(fēng)宣誓，進(jìn)行集體反腐；阿里巴巴集團(tuán)的反腐也逐漸升級(jí)，設(shè)立了廉政部，從逼迫辭職到直接移送司法；騰訊設(shè)立了內(nèi)部“六條戒律”， 一旦違反，輕則免職，重則移交司法機(jī)關(guān)；百度實(shí)施了“陽(yáng)光職場(chǎng)”反貪行動(dòng)?？v觀這些企業(yè)內(nèi)部查處的腐敗問(wèn)題，多集中于財(cái)務(wù)管理、業(yè)務(wù)承攬、技術(shù)研發(fā)、物資采購(gòu)等資金密集度高、與企業(yè)外部關(guān)聯(lián)度大、誘導(dǎo)因素多的領(lǐng)域。相比之下企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的腐敗問(wèn)題相對(duì)較少，但是，剖析眾多案件后會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些案件往往在重要人事任免、薪酬福利發(fā)放、人員招聘調(diào)配等人力資源管理領(lǐng)域也存在違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，人力資源管理領(lǐng)域也是企業(yè)管理中風(fēng)險(xiǎn)較高的領(lǐng)域，并且更為隱蔽，更難發(fā)覺(jué)。

本文立足企業(yè)人力資源管理實(shí)際，通過(guò)推行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、可復(fù)制的嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)，積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性和戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成能力。

一、企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)研發(fā)動(dòng)因

（一）企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的必然性

企業(yè)人力資源管理不同于企業(yè)其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其主體和客體都是人，所從事的管理活動(dòng)都與人息息相關(guān)，這一特點(diǎn)決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的“人性”特征——即整個(gè)人力資源管理活動(dòng)受到“人性”的決定性影響。

“人性”特征對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，自古典管理理論開(kāi)始，管理學(xué)界都偏向于認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，并以此作為各項(xiàng)研究的前提假設(shè)，赫爾伯特、西蒙等人指出逐利性決定了人是“有限理性”的，不可避免會(huì)犯錯(cuò)誤，尤其是個(gè)體紛紛逐利很有可能會(huì)導(dǎo)致“集體的非理性”行為。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理多是一種委托代理關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)是分離的。這種代理關(guān)系原先主要存在于大型企業(yè)或是集團(tuán)企業(yè)中，如今隨著資本市場(chǎng)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)采取了這種開(kāi)放性的管理方式?？扑?、威廉姆森等人的委托代理理論認(rèn)為，委托代理關(guān)系是在復(fù)雜的人和環(huán)境關(guān)系中完成的，由于人的有限理性和利益差異、環(huán)境的不確定性和溝通不當(dāng)產(chǎn)生的信息不對(duì)稱、機(jī)會(huì)主義和小數(shù)條件導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的行為不滿足所有者的要求，從而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。以上兩方面可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，至于員工素質(zhì)水平的高低、企業(yè)管理的規(guī)范性等因素都屬于次生原因，是在根源基礎(chǔ)上的衍生表現(xiàn)。

因此，在各種類型的企業(yè)組織中，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)存在，風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生要么是因?yàn)椤叭诵浴钡木窒扌?，要么是因?yàn)榻M織的局限性。有研究顯示，從企業(yè)自身特征來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更易產(chǎn)生腐敗，小企業(yè)比大企業(yè)更傾向于腐敗，固定資產(chǎn)凈值低的比高的更容易腐敗。

（二）企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)的重大危害性

企業(yè)人力資源管理從最初的人事管理發(fā)展至今，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略合作伙伴”。人力資源部門已經(jīng)成為企業(yè)的核心職能管理部門，其職責(zé)從最初的發(fā)工資、數(shù)人頭，演變成企業(yè)對(duì)內(nèi)人員培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)、士氣激勵(lì)和企業(yè)文化營(yíng)造，對(duì)外形象塑造、高素質(zhì)人才吸收等。因此，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)，尤其是在人員招錄調(diào)配、薪酬福利領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)，將給企業(yè)帶來(lái)內(nèi)外兩方面的重大損害。

1.對(duì)內(nèi)而言，將直接阻礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，深刻影響員工士氣和企業(yè)文化。一方面，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分布在人力資源管理的各個(gè)模塊和環(huán)節(jié)中，每個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)都將直接影響該模塊功能的發(fā)揮，從而給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)直接影響。比如，人員招錄、調(diào)配中的腐敗將直接降低人崗匹配度，影響工作目標(biāo)的達(dá)成；薪酬福利領(lǐng)域的腐敗將直接降低企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的針對(duì)性和有效性，降低資源配置的效率，增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。另一方面，人力資源管理如今已經(jīng)成為企業(yè)文化塑造的重要抓手，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)將給企業(yè)文化帶來(lái)深刻影響。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的的價(jià)值觀，它決定著企業(yè)內(nèi)部各級(jí)員工的工作方式、工作信念。如今，“8090后”已經(jīng)成為企業(yè)的員工主體，在新時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的他們對(duì)于開(kāi)放、透明、公平的企業(yè)文化訴求更為強(qiáng)烈。企業(yè)人力資源管理中的腐敗活動(dòng)扭曲了內(nèi)部要素報(bào)酬的分配機(jī)制，拉大了企業(yè)內(nèi)部員工之間的工資差距，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的價(jià)值取向產(chǎn)生偏離，企業(yè)內(nèi)的工作氛圍將因此惡化，從而影響企業(yè)的整體工作效率，降低企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.對(duì)外而言，將直接損害企業(yè)的信譽(yù)和聲望，深遠(yuǎn)影響企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的信譽(yù)比利潤(rùn)更為重要，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的病毒式傳播，企業(yè)的信譽(yù)將直接影響企業(yè)品牌在消費(fèi)者心目中的評(píng)價(jià)和地位。一旦企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)，出現(xiàn)丑聞事件，將直接損害企業(yè)的信譽(yù)和品牌價(jià)值。這種影響雖然通過(guò)時(shí)間的流逝淡忘和危機(jī)公關(guān)可以彌補(bǔ)，但是其影響往往深遠(yuǎn)，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)給企業(yè)形成沉重負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。如2016年4月爆出的“魏則西事件”，就是因?yàn)榘俣裙緝?nèi)部不合理的業(yè)績(jī)考核模式，導(dǎo)致了百度搜索在“競(jìng)價(jià)排名”時(shí)，付費(fèi)競(jìng)價(jià)權(quán)重過(guò)高，影響了搜索結(jié)果的公正性和客觀性，最后醫(yī)院信息推薦失真，誤導(dǎo)了網(wǎng)民。百度公司因此聲譽(yù)受損，股價(jià)下跌，并被國(guó)家網(wǎng)信辦立案調(diào)查。

（三）當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的綜合性

由于長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的研究偏向于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)達(dá)成可能性、實(shí)際管理成效的宏觀層面理論研究，對(duì)于企業(yè)人力資源管理中國(guó)家法律的遵守情況、企業(yè)規(guī)章的執(zhí)行情況、標(biāo)準(zhǔn)流程的運(yùn)轉(zhuǎn)情況等微觀層面實(shí)操研究偏少。因此，之前針對(duì)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)的防控應(yīng)對(duì)，主要是采取風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移三種宏觀策略，偏向綜合應(yīng)對(duì)指導(dǎo)，缺乏針對(duì)性、實(shí)操性。嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)則將在提升企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的“針對(duì)性、實(shí)操性”方面進(jìn)行積極探索。

二、企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的頂層設(shè)計(jì)

（一）嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的定義、架構(gòu)

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)，是指在企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、主要場(chǎng)景中，依據(jù)HR自由裁量權(quán)大小、腐敗行為發(fā)生概率、對(duì)企業(yè)造成危害程度等維度綜合評(píng)估確定管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并通過(guò)健全制度、優(yōu)化流程等預(yù)控措施進(jìn)行前瞻防控、定期評(píng)估、動(dòng)態(tài)管理，使防范措施緊密嵌入人力資源管理全過(guò)程的一種實(shí)操性風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)采用“1+1+1+N”的架構(gòu)模式，即整套技術(shù)包含一套風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、一套風(fēng)險(xiǎn)防控內(nèi)嵌工具、一套標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施流程以及若干配套措施。其核心目標(biāo)是提前評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、提前防控風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)嵌入管理流程，健全制度體系、優(yōu)化管理工具，從而降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。

（二）嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的理論借鑒

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)在設(shè)計(jì)時(shí)，充分吸收借鑒了工業(yè)生產(chǎn)管理中旨在改善企業(yè)質(zhì)量流程的六西格瑪（Six Sigma）管理思想。雖然現(xiàn)如今工業(yè)化已經(jīng)和信息化高度融合，并且即將進(jìn)入智能化生產(chǎn)時(shí)代，但是工業(yè)生產(chǎn)中對(duì)于精益質(zhì)量的不懈追求，依然值得今天我們?cè)谌肆Y源管理風(fēng)險(xiǎn)防控中加以借鑒。

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)在設(shè)計(jì)時(shí)，一方面，重點(diǎn)吸收了六西格瑪?shù)奈宀窖h(huán)改進(jìn)法DMAIC模式，即定義（Define）、測(cè)量（Measure）、分析（Analyze）、改進(jìn)（Improve）、控制（Control）。通過(guò)選擇需重點(diǎn)優(yōu)化流程，尋找最有潛力改進(jìn)機(jī)會(huì)，實(shí)施優(yōu)先改造，集中精力提升管理效果，其核心是借鑒該模式使得嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)內(nèi)部的PDCA循環(huán)更加實(shí)操可靠。另一方面，更為重要的是嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)全面吸收了六西格瑪管理重視“流程”的管理意識(shí)。突破傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)防控“重結(jié)果、輕過(guò)程”的缺陷，著力尋找產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的根源，將企業(yè)資源重點(diǎn)投放于思想觀念改造、企業(yè)內(nèi)部管理流程優(yōu)化上，而非最終問(wèn)題檢查、腐敗問(wèn)題查處上。力爭(zhēng)通過(guò)一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ吆头椒▋?yōu)化企業(yè)人力資源管理流程，消除存在缺陷的環(huán)節(jié)，降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。

（三）嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的特征

1.嵌入流程、主動(dòng)防控：嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)是在廣泛總結(jié)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在人力資源管理的實(shí)操過(guò)程中，聚焦管理機(jī)制和管理流程缺陷帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，深度嵌入到人力資源管理的流程中，進(jìn)行的提前布局和主動(dòng)防控。其中，嵌入流程（Embedding Process）是該技術(shù)的核心特征，也是該技術(shù)區(qū)別于其他人力資源風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的最主要區(qū)別。

2.標(biāo)準(zhǔn)化可復(fù)制：嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)采用了“1+1+1+N”的架構(gòu)模式，其內(nèi)含的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)防控內(nèi)嵌工具、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施流程都可以轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)模板，具有很強(qiáng)的實(shí)操性，各類企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行快速?gòu)?fù)制。

3.信息化可管控：嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)在應(yīng)用中有一套標(biāo)準(zhǔn)模板，通過(guò)信息化手段，這些標(biāo)準(zhǔn)模板可在人力資源管理信息化系統(tǒng)中進(jìn)行固化，從而依托互聯(lián)網(wǎng)手段進(jìn)行實(shí)時(shí)的、常態(tài)化的監(jiān)督，真正實(shí)現(xiàn)陽(yáng)光化、透明化。

三、企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用實(shí)操

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用“四位一體”的運(yùn)行機(jī)制，即企業(yè)內(nèi)部人力資源管理流程梳理、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)動(dòng)態(tài)管理和評(píng)估。同時(shí)，為了進(jìn)一步提升風(fēng)險(xiǎn)防控效果，還需要做好若干配套措施。由于不同企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小不盡相同，為全面闡述嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的應(yīng)用流程、工具和方法，本文將以處于成熟階段的大型企業(yè)A公司為例，進(jìn)行實(shí)操展示。

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理流程梳理

流程梳理是嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用的第一個(gè)步驟，也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。這是因?yàn)?，一方面，后續(xù)所有風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的發(fā)掘及提前布控都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的；另一方面，各類企業(yè)因?yàn)榘l(fā)展階段、規(guī)模大小的不同，其內(nèi)部人力資源管理的精細(xì)化程度也不盡相同。嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用并非需要人力資源管理各大模塊已經(jīng)非常成熟完備，它只需要對(duì)已經(jīng)實(shí)施的模塊流程進(jìn)行防控即可，因此關(guān)鍵是掌握流程梳理的方法。

圖1 流程活動(dòng)分析方法

圖2 一級(jí)流程示意圖

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)在流程梳理方面借鑒了美國(guó)Michael Hammer和Jame Champy的BPR方法（業(yè)務(wù)流程再造，通過(guò)對(duì)組織中及組織間的流程進(jìn)行分析和改造設(shè)計(jì)提升組織效率）。當(dāng)然，由于嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)在于防控，因此，主要借鑒的是BPR的流程梳理方面是理念和方法，而對(duì)于流程再造并未過(guò)多引用。

在梳理時(shí)，首先，找出企業(yè)內(nèi)部主要的人力資源管理模塊，對(duì)于A公司而言，模塊相對(duì)較多，包括組織機(jī)構(gòu)管理、職位管理、招聘管理、勞資關(guān)系管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、經(jīng)理人員調(diào)配管理、人力資源信息管理等，這些主要模塊被定義為一級(jí)流程（Level 1）。其次，以每一個(gè)一級(jí)流程為主線，梳理該流程內(nèi)部的具體環(huán)節(jié)（Level 2）。具體方法如圖1所示，通過(guò)主流程內(nèi)各環(huán)節(jié)之間的輸入、輸出分析，明確每個(gè)活動(dòng)之間的邊界，以及活動(dòng)參與者在其中的職責(zé)和權(quán)限，并進(jìn)行記錄，最后形成圖2所示的單個(gè)一級(jí)流程的完整流程圖。整個(gè)流程梳理結(jié)束時(shí)，A公司將會(huì)形成9個(gè)完整一級(jí)流程圖，整個(gè)公司內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)將被完整勾勒出來(lái)。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

當(dāng)A公司內(nèi)部人力資源管理的流程被分層分類梳理出來(lái)之后，下一步將對(duì)9大流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，即找出重點(diǎn)缺陷或是風(fēng)險(xiǎn)易發(fā)環(huán)節(jié)，這里的難點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工具的設(shè)計(jì)和應(yīng)用。

關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別工具，本文采取了加權(quán)評(píng)分綜合評(píng)估工具，重點(diǎn)從兩大方面進(jìn)行評(píng)估。一方面是該環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的“易發(fā)性”，重點(diǎn)從“權(quán)力集中度、資金密集度、資源豐富度”三方面進(jìn)行量化評(píng)估；另一方面是該環(huán)節(jié)流程的“合規(guī)性”，重點(diǎn)從“負(fù)責(zé)人職責(zé)是否明確、制度是否健全、自由裁量權(quán)是否過(guò)大”三方面進(jìn)行量化評(píng)估。綜上形成如下評(píng)估公式：f（x）=權(quán)力集中度*20%+資金密集度*15%+資源豐富度*15%+負(fù)責(zé)人職責(zé)明確性*15%+制度健全性*15%+自由裁量權(quán)大小*20%。

表1 人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)分布圖譜

上述公式中的系數(shù)是針對(duì)A公司的特點(diǎn)設(shè)定的，其他企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。六大指標(biāo)在評(píng)分時(shí)采取十分制，10分為滿分，說(shuō)明風(fēng)險(xiǎn)最大；0分為最低分，說(shuō)明不存在風(fēng)險(xiǎn)。運(yùn)用上述公式，對(duì)9大流程中的所有環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)分，最終形成A公司人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)分布圖譜，如表1所示。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了量化識(shí)別，繪制了風(fēng)險(xiǎn)分布圖譜后，就可以依據(jù)每一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)評(píng)分的高低，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的等級(jí)。一般分為A/B/C三等，得分高的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)為A級(jí)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，需要重點(diǎn)防控；居中的為B級(jí)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，需要一般防控；得分偏低的為C級(jí)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，需持續(xù)關(guān)注。每個(gè)企業(yè)可依據(jù)自評(píng)分的情況，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控的依存度，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分級(jí)分類管理，確定A/B/C三等風(fēng)險(xiǎn)的正態(tài)分布比例，擬定《企業(yè)重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)防控目錄》。至此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控的前期準(zhǔn)備工作基本完成。

（三）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控

風(fēng)險(xiǎn)防控的關(guān)鍵是要尋找風(fēng)險(xiǎn)防控的切入點(diǎn)。有學(xué)者在研究中指出，雖然人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)形式多種多樣，但是概況起來(lái)主要存在于管理理念、制度和技術(shù)三個(gè)層次，因此，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控的切入點(diǎn)無(wú)外乎這三個(gè)層面。這三個(gè)層面中，技術(shù)層面是最佳切入點(diǎn)。因?yàn)?，一方面，管理理念過(guò)于抽象不便于實(shí)操管控，管理制度上各企業(yè)規(guī)范化程度各有差異，唯有管理技術(shù)基于工具導(dǎo)向，企業(yè)之間具有很強(qiáng)的相通性；另一方面，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是基于多種技術(shù)系統(tǒng)的綜合運(yùn)用構(gòu)建起來(lái)的，其核心是從人才測(cè)評(píng)到績(jī)效管理在內(nèi)的一整套人力資源管理技術(shù)，但是一些企業(yè)在引入這些零散的技術(shù)模塊后，沒(méi)有系統(tǒng)的技術(shù)體系和統(tǒng)籌管理，導(dǎo)致實(shí)施中水土不服，無(wú)所適從。

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)就是重點(diǎn)從技術(shù)層面，綜合運(yùn)用制度防控、信息化防控手段，研究、制定廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控措施。在防控過(guò)程中，制度防控是重點(diǎn)，也是前提。針對(duì)重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際制定依法合規(guī)的管理辦法進(jìn)行規(guī)范約束，將風(fēng)險(xiǎn)防控措施、監(jiān)督檢查與責(zé)任追究條款精準(zhǔn)嵌入制度流程，做到有責(zé)必問(wèn)、失責(zé)必究。之后，再通過(guò)信息化手段固化到管理信息系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)管控。制度防控標(biāo)準(zhǔn)工具如表2所示。

以上防控工具針對(duì)A公司設(shè)計(jì)，其他公司可依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，適度增減范圍。企業(yè)可將各風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)防控工具（各類文件、表格、操作說(shuō)明）匯總整理成《企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控指導(dǎo)手冊(cè)》。為便于流程參與者查找使用，《企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防控指導(dǎo)手冊(cè)》應(yīng)包含以下內(nèi)容：廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)名稱、廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)編號(hào)、廉潔風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)、具體場(chǎng)景（該廉潔風(fēng)險(xiǎn)可能或已經(jīng)造成的危害、損失的具體場(chǎng)景、事例，具體場(chǎng)景要有代表性、典型性）、標(biāo)準(zhǔn)防控工具、責(zé)任部門、違規(guī)行為處罰措施、直接責(zé)任人、責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)等等。

（四）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài)管理和評(píng)估

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的應(yīng)用并非一勞永逸，需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，要建立《企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)事件臺(tái)賬》，及時(shí)記錄風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的頻次，影響人群數(shù)量以及給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的大小。鑒于很多風(fēng)險(xiǎn)事件的影響是隱性的，或是更多對(duì)企業(yè)文化層面的軟性影響，因此對(duì)于損失的大小主要采用估算法，不需過(guò)于精確。

基于風(fēng)險(xiǎn)臺(tái)賬，企業(yè)可結(jié)合自身實(shí)際情況，選擇以1年、2年甚至更長(zhǎng)時(shí)間為周期，對(duì)前期風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的防控效果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估中，重點(diǎn)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)事件是否被《重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)防控目錄》覆蓋，若是已經(jīng)發(fā)生，但前期卻未進(jìn)行防控，則需及時(shí)增補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。其次，要關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的頻率，以及影響范圍。對(duì)于高頻風(fēng)險(xiǎn)要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)防控工具進(jìn)行優(yōu)化，以降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。

因此，評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用主要包括三種情況：一種是風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)新增，如前期未覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，或是公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生變化需要進(jìn)行提前布控；一種是風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)增強(qiáng)，如高頻風(fēng)險(xiǎn)防控工具的優(yōu)化；一種是風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)刪除，對(duì)于在公司內(nèi)部已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化或是國(guó)家政策調(diào)整、公司經(jīng)營(yíng)內(nèi)容轉(zhuǎn)變不需再關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)。如2015年，國(guó)家全面推行“兩類用工改革”（逐步減少勞務(wù)派遣制用工方式，建立以合同制為主體的用工形式），企一旦完成了內(nèi)部用工結(jié)構(gòu)的調(diào)整，勞務(wù)派遣制用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)則可刪除。

（五）嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)應(yīng)用配套舉措——敏感崗位標(biāo)識(shí)與管控

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)除了對(duì)管理流程本身進(jìn)行防控以外，還對(duì)流程參與者進(jìn)行主動(dòng)防控，這主要是通過(guò)敏感崗位標(biāo)識(shí)與管控實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理中的敏感崗位是指在企業(yè)人力資源管理中，擁有較大自由裁量權(quán)，或是與“權(quán)力集中度、資金密集度、資源豐富度”風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)關(guān)系密切的流程參與者所在崗位。

對(duì)于敏感崗位的管控主要有以下方式：一是限定任職基本條件，要求堅(jiān)守職業(yè)道德，正直誠(chéng)信，處理問(wèn)題公平、公正；二是約定任職年限，定期交流輪崗，一般情況下敏感崗位的任職年限不超過(guò)2年，至多3年；三是建立AB角或雙人操作制度，實(shí)現(xiàn)互相監(jiān)督；四是任職回避制度，敏感崗位員工原則上不得與近親屬及特定關(guān)系人同時(shí)在相近工作領(lǐng)域工作，或是有業(yè)務(wù)從屬關(guān)系。除此之外，還可以通過(guò)簽署《風(fēng)險(xiǎn)防控承諾書》，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部《風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》宣傳教育等方式，強(qiáng)化崗位風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和廉潔從業(yè)意識(shí)。

四、企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)的價(jià)值

（一）對(duì)企業(yè)人力資源領(lǐng)域腐敗治理的意義

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)通過(guò)提前介入、量化評(píng)估、嵌入流程、動(dòng)態(tài)管控等“針對(duì)性、實(shí)操性”風(fēng)險(xiǎn)防控舉措，主動(dòng)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的各種風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效提升企業(yè)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)的防控能力，降低腐敗發(fā)生的概率，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。需要注意的是，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同所有制的企業(yè)，其人力資源管理的規(guī)范化程度和成熟度不同，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)防控的要求也不同。從所有制上而言，企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)更適合于公有制、集體所有制、混合所有制企業(yè)，私有制企業(yè)可以結(jié)合自身管理需要參照使用；從企業(yè)規(guī)模和發(fā)展成熟度上而言，其更適用于大型企業(yè)集團(tuán)，或是管理規(guī)范化程度較高的企業(yè)，處于發(fā)展初期或是快速成長(zhǎng)期的企業(yè)可以依據(jù)本企業(yè)自身戰(zhàn)略定位選擇性參考使用。但實(shí)際上，私有企業(yè)和小型企業(yè)由于管理的不規(guī)范，更容易產(chǎn)生腐敗，因此，從某種程度上來(lái)說(shuō)未來(lái)嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)將在這些企業(yè)中找到更廣闊的應(yīng)用場(chǎng)景。

（二）對(duì)企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的意義

企業(yè)高級(jí)管理層多是業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是技術(shù)領(lǐng)域出生，往往對(duì)于人力資源管理的專業(yè)性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理雖然是一個(gè)專業(yè)，但是其專業(yè)性遠(yuǎn)低于財(cái)務(wù)管理等專業(yè)。進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以后，這些卻已悄然改變。中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授指出，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理將呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)化、計(jì)量化的重要特征，互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并使得基于數(shù)據(jù)說(shuō)話和決策成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)恰恰是這一理念的積極嘗試，它通過(guò)借鑒六西格瑪管理理念，進(jìn)一步強(qiáng)化和提升了人力資源管理對(duì)專業(yè)設(shè)計(jì)、定量分析要求，對(duì)于從業(yè)者的人力資源管理專業(yè)能力提出了更高要求，有助于進(jìn)一步提升人力資源管理在公司領(lǐng)導(dǎo)層心目中的專業(yè)化定位，從而不斷提升人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，真正發(fā)揮“戰(zhàn)略合作伙伴”作用。

（三）對(duì)公共部門人力資源管理的借鑒意義

企業(yè)人力資源管理嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)將為公共部門提升人力資源管理的依法合規(guī)性提供一定借鑒。因?yàn)?，一方面，公共部門，如政府、事業(yè)單位的公共屬性和政治屬性，決定了他們?cè)谌肆Y源管理過(guò)程中，對(duì)于依法合規(guī)性的要求更高，嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)一整套的“標(biāo)準(zhǔn)化防控模板”將為公共部門更好的完善內(nèi)部各類規(guī)章制度提供有用參考。另一方面，公共部門人力資源管理尚處于人事管理向人力資源管理演進(jìn)過(guò)程中，嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)中的現(xiàn)代管理理念、量化分析方法，將有助于其更快從人事管理向人力資源管理演進(jìn)。

（四）對(duì)人力資源管理技術(shù)體系優(yōu)化完善的意義

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理從人事管理演進(jìn)而來(lái)，技術(shù)導(dǎo)向和量化管理是其區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。人力資源管理從20世紀(jì)70年代作為一門學(xué)科誕生至今的50多年里，已經(jīng)建立起了包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等在內(nèi)的一整套人力資源管理技術(shù)體系，但是這個(gè)日趨龐大的技術(shù)體系在運(yùn)作時(shí)，由于沒(méi)有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理，單個(gè)技術(shù)本身的缺陷累積給整個(gè)體系的運(yùn)作帶來(lái)了潛在威脅。嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)著力于人力資源管理的內(nèi)部流程，嵌入到了人力資源管理各個(gè)模塊中，對(duì)單個(gè)技術(shù)的缺陷進(jìn)行了及時(shí)修正，提升了整個(gè)體系的運(yùn)作效率。

同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的普及，組織對(duì)信息的壟斷逐漸被打破，人才的流動(dòng)頻率加快，個(gè)體對(duì)組織的粘度降低，組織的權(quán)威性下降，現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)體系將面臨重大調(diào)整，屆時(shí)嵌入式風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)也將同步轉(zhuǎn)型升級(jí)。而且可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)更加扁平、松散的組織形態(tài)中，這種嵌入式的風(fēng)險(xiǎn)防控技術(shù)將幫助組織在充分尊重人才價(jià)值和員工個(gè)性的前提下，更高效的達(dá)成組織目標(biāo)。

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■ 責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

An Application Research on EOS to Prevent the Risk of Human Resources Management Introduction

Zhou Zelei
（Human Resources Department, China Mobile Communications Corporation）

Over the past few years,researches on enterprises’risk management have always been with a bias to the theoretic and micro level, including the possibility of objective achievement and actual management performance, while ignoring the supervision and inspection of the micro operation on legal compliance, implementation of regulations and rules in a corporation, and operation of the fully standard process. Based on the principles of standardization, normalization and replication，this thesis puts forward an effectively embedded operation system to avoid the internal management risk with applying the conception and methods of Six Sigma management. By early intervention, quantitative evaluation, embedding process, it not only can improve the legalization and standardization in human resources management, but facilitate the capability of achieving strategic target, positively coping with the micro risk through pragmatic operation.

Enterprises’Corruption Governance; Risk Control in HR Management; Eos in Risk Prevention and Control

周澤磊，中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司人力資源部，項(xiàng)目經(jīng)理、管理學(xué)碩士。電子郵箱：zhouzelei@chinamobile. com。