蔣叡涵

（上海市公安局城市軌道和公交總隊， 上海 200051）

基于“勝任素質(zhì)理論”的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍“三位一體”層次型建設(shè)模式的探索與實踐
——以上海市公安局城市軌道和公交總隊為例

蔣叡涵

（上海市公安局城市軌道和公交總隊， 上海 200051）

公安工作是一項特殊而復(fù)雜的社會治理工作，其龐大的隊伍管理體系不能脫離“內(nèi)部人力”和“外部環(huán)境”的交互作用而孤立存在。當(dāng)前新形勢下公安隊伍建設(shè)既要依托社會現(xiàn)實背景，又必須從單純的公安業(yè)務(wù)框架束縛中逐漸擺脫出來。根據(jù)近年來上海市公安局城市軌道和公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的實際情況和特點，以“勝任素質(zhì)理論”為基礎(chǔ)，對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍“三位一體”層次型建設(shè)模式進行探索與實踐。

勝任素質(zhì)理論；領(lǐng)導(dǎo)干部；隊伍建設(shè)

公安工作是一項特殊而復(fù)雜的社會治理工作，其龐大的隊伍管理體系不能脫離“內(nèi)部人力”和“外部環(huán)境”的交互作用而孤立存在。當(dāng)前新形勢下公安隊伍建設(shè)既要依托社會現(xiàn)實背景，又必須從單純的公安業(yè)務(wù)框架束縛中逐漸擺脫出來。實踐證明，公安隊伍建設(shè)首先要以領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)為重點，在不斷夯實思想政治根基和提升個人素質(zhì)的同時，挖掘領(lǐng)導(dǎo)干部的潛力成長空間，從而構(gòu)建完善、科學(xué)、可持續(xù)的人力資源發(fā)展體系。

本文根據(jù)近年來上海市公安局城市軌道和公交總隊（以下簡稱“軌道公交總隊”或“總隊”）領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的實際情況和特點，以“勝任素質(zhì)理論”為基礎(chǔ)，對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍“三位一體”層次型建設(shè)模式進行探索與實踐。

一、“勝任素質(zhì)理論”的內(nèi)涵

勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，20世紀(jì)70年代年由美國哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（Mc Clelland）博士首次提出，是指從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)，以提高組織效能的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和管理流程。勝任素質(zhì)理論包含了對個人所需的潛在性能力和綜合性素質(zhì)的評測，不單以工作行為方面具體的表現(xiàn)以及與工作績效有關(guān)的實際能力為研究對象，更包括了探索個人所擁有的潛在能力。勝任素質(zhì)分為顯現(xiàn)性素質(zhì)和潛在性素質(zhì)，實踐運用中藉由這些基本特質(zhì)來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)干部個人可能會有的思維方式與行為表現(xiàn)。

將該項理論運用于領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)篩評、能力測試、人員選拔和隊伍建設(shè)中，不僅能有效獲得領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的穩(wěn)定性和潛在性數(shù)據(jù)，并且能夠深層次研判干部隊伍在若干年內(nèi)的學(xué)習(xí)發(fā)展能力和未來可塑造能力。以追求個人和領(lǐng)導(dǎo)團隊“已具備、尚未具備和將要具備”的知識技能為長遠目標(biāo)，讓干部隊伍在高效自我成長的同時，更充分地服務(wù)于組織。

二、“勝任素質(zhì)理論”的模型建立

勝任素質(zhì)模型（Competency Model），就是對高績效工作所需要的勝任素質(zhì)的規(guī)范化的描述和說明。其經(jīng)典形態(tài)“冰山模型”（圖1）闡釋了一個人所隱含的個體深層次表現(xiàn)力和思考力，即潛在基本特質(zhì)( Underlying Characteristic)。所謂“冰山模型”，就是將人力資源（領(lǐng)導(dǎo)干部）個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，劃分為可見的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基本知識、基礎(chǔ)技能等，是外在容易了解與測量的部分，能夠通過針對性的培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，是人員內(nèi)在的、難以測量的部分，這些并不容易通過外界的影響而改變，但對領(lǐng)導(dǎo)干部個體的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，是領(lǐng)導(dǎo)干部思想理念形成的潛在性根源，這是“冰山模型”的核心內(nèi)容。

圖1

勝任素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)決定了行為的表現(xiàn)形式。任何勝任素質(zhì)都可通過某種外在的行為特質(zhì)表現(xiàn)出來，同樣行為特質(zhì)會體現(xiàn)更深層次的勝任素質(zhì)。因此，通過個體行為研究來歸納推測出群體的勝任素質(zhì)，并發(fā)掘冰山之下的潛在素質(zhì)，對當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核、聘用、發(fā)展以及激勵提供了科學(xué)的理論依據(jù)和操作可行性。以此可用來解決實踐中“什么素質(zhì)類型的人能夠在什么樣的崗位上產(chǎn)生什么樣績效”的問題。

根據(jù)冰山模型，領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)層級可以劃分為知識、技能、社會角色、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機七項（表Ⅰ）。

表Ⅰ

以上層級按照領(lǐng)導(dǎo)干部的個性特點以及關(guān)鍵特征來確定崗位勝任要求和核心勝任素質(zhì)。素質(zhì)層級梳理將作為后續(xù)軌道公交總隊問卷調(diào)查的重要參照標(biāo)準(zhǔn)，通過類別分層和具有人員特征導(dǎo)向的分析方法，選擇并優(yōu)化合適的人匹配合適的崗位，在實踐中達到干部隊伍中人盡其能的最佳工作效果。

三、軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)成長的延展空間

當(dāng)前軌道公交總隊共有領(lǐng)導(dǎo)干部156名，其中女性11人，35周歲以下共36名占23%，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍結(jié)構(gòu)存在一定問題，具體表現(xiàn)在：一是干部隊伍趨于年輕化，青年民警踏入領(lǐng)導(dǎo)崗位后工作熱情有余，但經(jīng)驗較匱乏、業(yè)務(wù)素質(zhì)較薄弱。二是中年領(lǐng)導(dǎo)干部開始顯現(xiàn)出工作活力的不足，與時代接軌能力下降，思維模式僵化，難以適應(yīng)快速變化的隊伍發(fā)展模式。三是青年領(lǐng)導(dǎo)干部和中年領(lǐng)導(dǎo)干部銜接失調(diào)。“橄欖形”隊伍結(jié)構(gòu)被打破。若干年后，干部晉升提拔將會遭遇瓶頸，并面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，軌道公交總隊根據(jù)不同年齡段對當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)與成長的潛力空間進行實體性和預(yù)測性分析，以解決領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)成長的受限問題。

（一）35周歲以下青年領(lǐng)導(dǎo)干部

35周歲以下青年領(lǐng)導(dǎo)干部是總隊干部隊伍的新生力量，在實踐中，也出現(xiàn)了“80后”年齡段普遍而典型的管理難點：

1. 學(xué)歷與閱歷的斷層：崗位心理稚嫩，約束潛在能力發(fā)揮。由于軌道公交總隊青年干部隊伍的擴大，一批文化水平好、學(xué)歷層次高的青年干部從基層得到提拔。然而青年干部實踐經(jīng)驗較少，管理能力匱乏，在人生閱歷上缺少必要“艱難困苦”的磨礪。特別在心理素質(zhì)上尚未從普通民警轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)干部，沒有完成心理蛻變和過渡。有些青年干部在實踐中過于謹(jǐn)小慎微，有些則粗枝大葉，不具備領(lǐng)導(dǎo)崗位所需的豁達心態(tài)和沉穩(wěn)性格，既壓抑了真實自我，又約束了潛能的發(fā)揮，素質(zhì)能力無法有效體現(xiàn)。

2. 態(tài)度與認知的錯位：職能觀念模糊，影響隊伍長遠發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)干部崗位首先需要前瞻性、統(tǒng)籌性思維，要有運籌帷幄的視野，也要有決勝千里的魄力。對自我崗位的認識應(yīng)逐步蔓延到職能領(lǐng)域和隊伍未來發(fā)展的線路上來，而青年領(lǐng)導(dǎo)干部往往雖有端正的為政態(tài)度，但缺少思想上對工作崗位宏觀的認知。在素質(zhì)上僅有立足崗位“獨善其身”的態(tài)度和能力，而缺少“兼濟天下”的視野與精神，對公安工作職能的理解過于狹隘，觀念較為模糊。

3. 想法與辦法的分離：業(yè)務(wù)基礎(chǔ)薄弱，難以有效應(yīng)對實戰(zhàn)考驗。總隊部分青年領(lǐng)導(dǎo)干部思維活躍，觀念超前，個性豐富，但業(yè)務(wù)基礎(chǔ)較薄弱，缺乏實戰(zhàn)磨礪，致使遇到實際問題只能“紙上談兵”，無法在實戰(zhàn)領(lǐng)域體現(xiàn)高水準(zhǔn)，原因在于崗位的橫向跨越和職位的縱向上升打破了其原有業(yè)務(wù)知識結(jié)構(gòu)的范疇，青年領(lǐng)導(dǎo)干部尚未做好思想和行動上的準(zhǔn)備，能力與現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)崗位無法匹配，素質(zhì)無法適應(yīng)職位變更后的狀態(tài)，業(yè)務(wù)能力急需增強提升。

（二）35周歲以上中年領(lǐng)導(dǎo)干部

35周歲以上領(lǐng)導(dǎo)干部的寫照是典型青壯年的成熟與中年的穩(wěn)重并存，但是隨著事業(yè)家庭進入平穩(wěn)期，生理和心理上的中年危機跡象開始浮現(xiàn)，各項素質(zhì)技能開始下滑，工作熱情消減，逐漸對工作質(zhì)量和個人發(fā)展造成實質(zhì)性影響。

1. 干勁與韌勁的消減：思維模式老化，妨礙對新興事物的接受。中年領(lǐng)導(dǎo)干部普遍具有很強的業(yè)務(wù)能力和豐富的工作經(jīng)驗，且心態(tài)成熟，心理穩(wěn)定。但是“刻板印象”成為了他們接受新鮮事物的阻礙，以至于中年領(lǐng)導(dǎo)干部在思想和行動上更傾向安于現(xiàn)狀，不愿有過多崗位波動和工作轉(zhuǎn)變，造成思維模式逐漸僵化，缺失對發(fā)現(xiàn)新興事物的興趣，工作激情下降，職業(yè)倦怠感顯露，表現(xiàn)在隊伍建設(shè)上人氣不足，感染力差，號召力弱。

2. 知識與技能的失諧：學(xué)習(xí)動力下降，削弱知識技能更新。中年領(lǐng)導(dǎo)干部具備良好的社會交往能力和素養(yǎng)，待人接物、為人處世都比青年同志干練成熟。然而目前中年干部群體對應(yīng)用技能的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)積極性有明顯下滑，知識水準(zhǔn)的可塑性較差。尤其是45周歲以上領(lǐng)導(dǎo)干部，無法迅速適應(yīng)當(dāng)下多媒體互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)等新型學(xué)習(xí)模式，自學(xué)效率低，學(xué)習(xí)效果差，知識更新慢，造成自信心和工作熱情受挫，個人素質(zhì)成長停滯不前，發(fā)展空間受到嚴(yán)重阻礙。

3. 經(jīng)驗與創(chuàng)新的矛盾：依賴經(jīng)驗主義，滋長主觀片面判斷。公安改革已進入深水區(qū)，制度革新牽引實戰(zhàn)，經(jīng)驗作為一種方法索引能夠起到一定的捷徑作用，但如過分依賴經(jīng)驗，會極大限制實踐中對“具體情況的具體分析”。中年領(lǐng)導(dǎo)干部非常容易受經(jīng)驗主義的桎梏，對待問題主觀上不自覺地照搬照抄、依葫蘆畫瓢，先入為主的觀念使其忽略了具體工作細節(jié)中的不同情況，影響了自身對問題的決策與判斷，難以引導(dǎo)隊伍向正確的方向發(fā)展。

為有效解決領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍素質(zhì)成長的問題，軌道公交總隊立足“能力特質(zhì)——崗位職務(wù)——素質(zhì)潛力”三者間“符合——激發(fā)——體現(xiàn)”的循環(huán)遞進式邏輯（圖2），在全體領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中采取抽樣調(diào)查的方式，進行領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力調(diào)查，科學(xué)地進行個人特質(zhì)與素質(zhì)短板的梳理。

圖2

在對軌道公交總隊115名（其中35周歲以下36名，35周歲以上81名）副科級以上，副處級以下級別領(lǐng)導(dǎo)干部進行抽樣調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，各項素質(zhì)需求排列如下（圖3）：

圖3

可見，在所有領(lǐng)導(dǎo)干部中對素質(zhì)能力的需求普遍存在強烈的愿望，對自身“未有但需要有”的素質(zhì)能力具有鮮明的認知。經(jīng)過進一步對總隊領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力進行分析，按照需求層級篩選了“最優(yōu)、次優(yōu)需求”和“無、較無需求”前五位的素質(zhì)能力分別如下（表Ⅱ—表Ⅴ，圖4-圖7）：

表Ⅱ

表Ⅲ

圖4

圖5

表 Ⅳ

表Ⅴ

圖6

圖7

由以上分析得出：一是軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部對“領(lǐng)導(dǎo)能力”和“學(xué)習(xí)能力”類別中的素質(zhì)需求最高。即當(dāng)前在軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍整體年輕化的趨勢下，干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力提升空間的潛力巨大，但同時也顯示出業(yè)務(wù)上的短板和知識儲備中的嚴(yán)重不足。二是領(lǐng)導(dǎo)干部對于“驅(qū)動激勵”和“遠見卓識”類別中的素質(zhì)需求較低。意味著在工作驅(qū)動性、自我和團隊激勵方面領(lǐng)導(dǎo)干部普遍表現(xiàn)出高昂的熱情和信心，自律性高，覺悟性強。對未來工作多數(shù)具有建設(shè)性的計劃和開拓的視野，這是領(lǐng)導(dǎo)隊伍健康積極發(fā)展的有利信號。三是總體執(zhí)行效率存在不確定性的波動。主要體現(xiàn)在對其它執(zhí)行效率類別的素質(zhì)，除“確保良好效果的延續(xù)和推廣力”外無明顯和特別的需求峰值存在，需求水平一般，總隊領(lǐng)導(dǎo)干部工作執(zhí)行力度和效果水平尚處于中等平衡位置。

綜上所述，樣本符合總隊領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍結(jié)構(gòu)特點，所得素質(zhì)需求與年齡特征、崗位入職代表性相契合。即當(dāng)前狀態(tài)下領(lǐng)導(dǎo)干部在工作導(dǎo)向和職業(yè)態(tài)度上呈現(xiàn)高度熱情，且具有鮮明的自覺性、計劃性和遠見意識，環(huán)境適應(yīng)能力較強。但是現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力尚不足以匹配當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)職位的重任，執(zhí)行效率與期望值仍然存在一定的差距，需要在實踐中得以彌補和提升。

四、勝任素質(zhì)理論的實踐應(yīng)用——領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍分層化“三位一體”建設(shè)模式

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，軌道公交總隊結(jié)合勝任素質(zhì)理論將“分層次教育——針對性培訓(xùn)——全方位考核”（圖8）作為領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)總體思路和破解當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)難題的創(chuàng)新路徑，創(chuàng)立了領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍層次型“三位一體”建設(shè)模式，整合領(lǐng)導(dǎo)干部各項素質(zhì)需求，為未來干部隊伍的可持續(xù)性發(fā)展提供切實可行的有力支撐。

圖8

（一）分層次教育

1.第一層：政治意識 “戒慵懶”，幫助重燃昂揚斗志。軌道公交總隊主要采取基本理論和實踐教學(xué)相結(jié)合的方式開展各類政治思想教育工作。首要確立領(lǐng)導(dǎo)干部堅定的政治方向。一方面對青年領(lǐng)導(dǎo)干部所或缺的素質(zhì)以及具有普遍共性的薄弱環(huán)節(jié)強化實踐矯正，通過參加群眾座談、組織干部訪談、實行民主監(jiān)督等方式實現(xiàn)對政治意識的強化；另一方面對中年領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)素質(zhì)需求設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論、講話等專項學(xué)習(xí)課程，并每月推薦優(yōu)秀理論著作和讀物，助推中年領(lǐng)導(dǎo)干部養(yǎng)成對政治學(xué)習(xí)的熱忱，提速其對理論知識的吸收，并適時進行選擇性測試和開展讀書交流活動，提高政治素質(zhì)與覺悟。

2.第二層：思想道德 “戒俗氣”，轉(zhuǎn)變教育模式。在領(lǐng)導(dǎo)干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)上，軌道公交總隊已經(jīng)逐步形成集禁令戒律、警容風(fēng)紀(jì)、勤務(wù)制度、執(zhí)法質(zhì)量為內(nèi)容的規(guī)范教育和培訓(xùn)體系，制定《關(guān)于落實黨風(fēng)廉政建設(shè)主體責(zé)任的實施意見》等文件，并建立隊伍管理監(jiān)督精細化滾動排查機制。尤其在中年領(lǐng)導(dǎo)干部中從轉(zhuǎn)變?nèi)粘Ｋ枷氲赖陆逃铠喪降摹坝补噍敗遍_始，堅決杜絕庸俗媚俗氛圍，同時在文化宣傳、體育活動、黨團生活中發(fā)揮青年領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)新思維作用，采用“軟滲透”方式，倡導(dǎo)健康積極的交流環(huán)境。以青年群體的“新風(fēng)尚”沖走陳腐的“舊風(fēng)氣”，在中青年間的互動中，逐步實現(xiàn)由表及里從“被動吸收”到“自覺養(yǎng)成”的轉(zhuǎn)變，強化“儉、廉、勤”的思想教育指導(dǎo)作用。

3.第三層：職業(yè)習(xí)慣“戒浮躁”，縮短理論實踐距離。針對青年領(lǐng)導(dǎo)干部上任后易對成就沾沾自喜、驕浮之氣上升、實干精神旁落、理論實踐難以有效結(jié)合的問題，總隊加大對職業(yè)能力的體驗式養(yǎng)成教育，在規(guī)章制度上落實《軌道公交總隊“打基礎(chǔ)、促能力、強防范”職業(yè)能力提升系列活動總體方案》的要求，融合教育示范和典型引導(dǎo)，在勝任素質(zhì)上將職業(yè)習(xí)慣和執(zhí)行效率相掛鉤，以“思想準(zhǔn)備+理論計劃+實踐操作=工作實效”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)青年領(lǐng)導(dǎo)干部的實干精神。同時，為解決中年領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)驗主義盛行的問題，通過基層中、青年雙向交叉座談，信息回流并深度交換工作思路、做法、意見，不僅提升了領(lǐng)導(dǎo)干部理論與實踐的融合度，而且把良好的職業(yè)習(xí)慣成為了領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考評的一項重要參考指標(biāo)。

（二）針對性培訓(xùn)

1.重點專注素質(zhì)需求和行為技能?？傟牳鶕?jù)中、青年領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)務(wù)技能差異的情況，開展各類培訓(xùn)著重填補素質(zhì)短板。首先，借助每年總隊職能條線牽頭的“大比武”活動，點燃干部隊伍的素質(zhì)需求欲望。這種模式可以有效幫助領(lǐng)導(dǎo)干部更好地評估現(xiàn)在的既有領(lǐng)導(dǎo)能力，從而決定自身需要在哪些素質(zhì)能力上進行提高。其次，細分青年干部和中年干部組別，有目標(biāo)性地對培訓(xùn)做出內(nèi)容選擇和程度決策。這不僅可避免統(tǒng)一培訓(xùn)中時間和質(zhì)量的無效堆砌，有助于提高單位時間內(nèi)的培訓(xùn)效能，并能鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部個人客觀認識自身，合理規(guī)劃自我發(fā)展路線。最后，結(jié)合中、青年干部年齡和素質(zhì)不同特點以及對領(lǐng)導(dǎo)崗位的認識需求，分別以“拓展成長空間”和“增強職業(yè)后勁”為目標(biāo)對癥下藥，開展領(lǐng)導(dǎo)能力專項培訓(xùn)和應(yīng)對突發(fā)事件模擬演練。

2.科學(xué)對標(biāo)培養(yǎng)方向和發(fā)展?jié)摿ΑＲ环N長效的培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)必須以人力資源可持續(xù)為條件，以提煉勝任素質(zhì)為目標(biāo)的培訓(xùn)模式，既包括那些與領(lǐng)導(dǎo)崗位業(yè)務(wù)能力有強烈相關(guān)性的行為，并且還必須為隊伍建設(shè)戰(zhàn)略引導(dǎo)提供支持。軌道公交總隊明確將領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)發(fā)展列入隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃中，并將統(tǒng)一培訓(xùn)模式“化整為零”（圖9），按照年齡特點和素質(zhì)特點調(diào)整培訓(xùn)策略，從金字塔形的滲落模式到有的放矢的樹形培養(yǎng)模式，形成針對不同層次領(lǐng)導(dǎo)干部個人特性，遵循“缺什么，補什么；哪里弱，強哪里”的職業(yè)規(guī)劃方略。

圖9

3. 統(tǒng)籌兼顧實用性和專業(yè)性。運用勝任素質(zhì)理論可以有效區(qū)分個體的實用技能和專業(yè)技能，并在一定程度上增強相輔相成的效果。這有助于領(lǐng)導(dǎo)干部決定在其發(fā)展的不同階段需要哪些更實用或者更專業(yè)的對口技能，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部遇到管理難題，迫切需要某種素質(zhì)時，通常會主動接受培訓(xùn)和尋求職業(yè)技能的提升路徑，并通過工作實踐強化這種相關(guān)技能。由此既能幫助青年領(lǐng)導(dǎo)干部形成正確的職能認識，提高專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，確立成長發(fā)展方向，又能幫助中年領(lǐng)導(dǎo)干部重新建立能力信心，明確上升途徑。軌道公交總隊將勝任素質(zhì)研究結(jié)果作為隊伍建設(shè)人力資源改革的參照，自主開發(fā)如“最小作戰(zhàn)單元演練”、“突發(fā)事件現(xiàn)場指揮”、“大客流應(yīng)急響應(yīng)”等具有鮮明軌交特色的培訓(xùn)科目，為領(lǐng)導(dǎo)干部們提供了一個實用且專業(yè)的培訓(xùn)平臺，以此在實踐工作中鞏固提高，學(xué)以致用。

（三）全方位考核

1. 對績效考核進行科學(xué)的價值評估。當(dāng)前對績效考核的衡量普遍存在“重視結(jié)果，淡化過程”的片面認識，影響領(lǐng)導(dǎo)干部的理性決策和對下屬成績的科學(xué)考量。軌道公交總隊試圖從過程運用角度出發(fā)，在行為和方式上對績效考核重新進行科學(xué)的價值評估，破解當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行效率不夠穩(wěn)定的難題。這種模式來源于對企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展優(yōu)勢的汲取，具體實踐操作中列舉出衡量中、青年領(lǐng)導(dǎo)干部職位與當(dāng)前具體工作是否契合的績效標(biāo)準(zhǔn)，以及對工作的期望值，在《軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部考核實施辦法（試行）》施行的基礎(chǔ)上，深層次掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的事務(wù)執(zhí)行情況，再比照干部素質(zhì)潛力需求，通過衡量“執(zhí)行過程”，傾斜程序性考評來提高績效考核評價的準(zhǔn)確性和客觀性。

2. 權(quán)衡業(yè)務(wù)性和非業(yè)務(wù)性考核比例。干部考核標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)干部工作的方向目標(biāo)，是強化干部隊伍建設(shè)正規(guī)化，推動干部人事制度改革的重要內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)干部考核機制中權(quán)衡業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)兩者的考核比例是完善績效考評的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在橫向區(qū)分的基礎(chǔ)上，軌道公交總隊進一步進行縱向延伸，確立了考核三階層標(biāo)準(zhǔn)（圖10），即第一階層（淺表性）：績效評定=業(yè)務(wù)性績效+非業(yè)務(wù)性績效；第二階層（中間性）：考核評價=自我評價+上級評價+同級評價+公眾評價；第三階層（深度性）：素質(zhì)評測=現(xiàn)有素質(zhì)能力+潛在發(fā)展能力。

圖10

具體實施中第一階層按照上海市公安局要求和總隊年度規(guī)劃確定業(yè)務(wù)和非業(yè)務(wù)績效考核權(quán)重，并進行基本評定。第二階層通過調(diào)整權(quán)衡后的兩者比例，參照《軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部考核實施辦法（試行）》和《軌道公交總隊中層領(lǐng)導(dǎo)干部試用期管理辦法（試行）》等開展綜合測評。最后以勝任素質(zhì)的行為訪談為方式，運用于第三階層考核中，以反映領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)下實際工作成績與未來可拓展遠景的能力。

3.針對素質(zhì)能力進行獎懲機制的分類優(yōu)化。獎懲機制是隊伍發(fā)展的有力催化劑。建立科學(xué)獎懲機制的重要意義在于將物質(zhì)獎勵和精神激勵、利益損失和思想教育相結(jié)合，作用于中、青年領(lǐng)導(dǎo)干部本身，再將獎懲效果進行傳遞，達到推動隊伍建設(shè)的作用?？傟爩︻I(lǐng)導(dǎo)崗位勝任素質(zhì)的缺失與增長情況進行綜合評定，并始終堅持獎懲對象的客觀性，強調(diào)獎懲實施的及時性，把握獎懲尺度的合理性，在建章立制方面圍繞不同的崗位素質(zhì)能力確立的《軌道公交總隊年度系列“十佳”評選活動方案》、為有效強化隊伍自律自覺性制定的《軌道公交總隊領(lǐng)導(dǎo)干部和民警輕微違規(guī)記分管理辦法（試行）》，分別對領(lǐng)導(dǎo)干部和民警的獎懲做出了明確的分類和細化。自獎懲創(chuàng)新措施實施以來在干部隊伍中反響強烈，效果顯著，有力提升了領(lǐng)導(dǎo)干部自我激勵和自我約束的持久性與耐久度，解決了青年領(lǐng)導(dǎo)干部渴望被認可但易在急功近利中迷失松懈，以及中年干部希望平穩(wěn)上升但缺少動力激勵的雙重問題。

五．展望和思考

勝任素質(zhì)是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部測評和人才選拔的重要標(biāo)識，具有相對的穩(wěn)定性和可塑性，軌道公交總隊將勝任素質(zhì)理論作為未來人力資源管理與隊伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的核心架構(gòu)，并有計劃為領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍量身打造“私人訂制”的素質(zhì)提升方案，有效凸顯勝任素質(zhì)理論的實踐作用，并循序漸進更廣泛地運用到隊伍建設(shè)的各個方面。

1.確立領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。公安隊伍在人力資源上需要不斷獲取競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著當(dāng)前軌道公交總隊隊伍的壯大，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔將會要求更高、難度更大?；趧偃嗡刭|(zhì)理論，總隊對領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)狀態(tài)的分析越來越需要重新定位并趨向發(fā)展戰(zhàn)略的導(dǎo)向。尤其在公安改革深水區(qū)，因人而異，科學(xué)匹配人才是凝聚和發(fā)展隊伍的重要方法和力量。因此，明確領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，在人才發(fā)現(xiàn)、儲備培養(yǎng)、提速上升、成熟發(fā)展、過渡銜接、退居二線等各時段都需要做好人才資源的高效利用與整合。

2.繼續(xù)挖掘領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵素質(zhì)與人格特征。軌道公交總隊將對未來領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的選拔方法進行深度優(yōu)化，秉承“素質(zhì)決定崗位，崗位決定工作質(zhì)量”的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在人才隊伍的建設(shè)過程中將 “素質(zhì)測評”貫穿始終，通過評估個人不同特點，突出對任職崗位的緊密聯(lián)系，注重領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍與崗位的階段性匹配和長遠性發(fā)展。讓不同年齡段的領(lǐng)導(dǎo)干部除了能夠適應(yīng)當(dāng)前工作崗位外，更關(guān)注崗位變化后心理狀態(tài)的調(diào)整與未來勝任素質(zhì)能力的發(fā)掘潛力。梳理不同層次領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)和人格特征，形成崗位能力匹配框架，為人才的選拔任用構(gòu)建一套科學(xué)完備的體系。

3.建立對領(lǐng)導(dǎo)干部廣泛的認知和識別標(biāo)準(zhǔn)。鑒于勝任素質(zhì)的職務(wù)分析是從領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵行為（如判斷、決策、分析等）出發(fā)來確認和描述職務(wù)勝任要求，軌道公交總隊將力求對領(lǐng)導(dǎo)干部具體的行為素質(zhì)進行實體數(shù)據(jù)量化，在“三位一體”建設(shè)模式的基礎(chǔ)上逐步增設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)干部能力勝任標(biāo)準(zhǔn)”和“領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍素質(zhì)檔案”，分析領(lǐng)導(dǎo)干部深藏的潛在素質(zhì)，使不同年齡層領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)能力有針對性的提升。只有從素質(zhì)能力的基本面著手，以人為本將“勝任素質(zhì)”作為一種領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略能源，才能從根本上徹底解決領(lǐng)導(dǎo)崗位匹配失調(diào)、能力錯位導(dǎo)致的懶政怠政、職能散漫以及效率低下的問題。

Exploration and Practice Based on the Building Mode of“Competency Theory” and “Three to One” for Leadership——Take for Example the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau

Jiang Ruihan
(Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau, Shanghai 200051, China)

Police work is special and complicated social governance, whose large administrative systems can not exist independently without interaction between internal human resources and external environment. In the present situation, police team building should not only rely on social factors but also be freed from restraints from pure police professional framework. According to characteristics of leadership development, the Urban Rail Transit Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau explores the building mode of “competency theory” and “ three to one” for Leadership

Competency Theory; Leadership; Team Building

D631.19

B

1008-5750(2017)03-0015-(11)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2017.03.002

2017-02-20 責(zé)任編輯：陳 匯

蔣叡涵（1987— ），男，上海市公安局城市軌道和公交總隊政治處民警。