摘 要： 人力資源管理關(guān)系到民辦高校的生存和發(fā)展。在民辦高校的人力資源管理過程中，應(yīng)充分貫徹以人為本的管理理念，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和主人翁意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)民辦高校的科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：以人為本 民辦高校 人力資源管理

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2017）07-0070-02

民辦高校是我國(guó)高等教育的重要組成部分，在實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育從精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娊逃?、提高高等教育毛入學(xué)率等方面起到不可替代的重要作業(yè)。針對(duì)民辦高校在人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，我們建議從以人為本的思想角度來針對(duì)性提出解決措施。

一、民辦高校教師管理的現(xiàn)狀

民辦高等教育作為我國(guó)高等教育的一種獨(dú)特的辦學(xué)模式，有其自身的特點(diǎn)，和公辦高等教育相比，存在以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

1.民辦高校實(shí)行全員聘任制

民辦高校實(shí)行全員聘任制，包括院領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有教職工都與民辦高校簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同。這是民辦高校的辦學(xué)特色，也是其辦學(xué)靈活性的一大體現(xiàn)。公辦高校也正在逐步實(shí)行聘任制改革，實(shí)現(xiàn)能上能下的人員管理模式改革，對(duì)教職工的管理由身份管理變?yōu)槠钙诠芾?，而民辦高校從一開始就具有了這種聘任制的特點(diǎn)。

2.民辦高校教職工的勞動(dòng)合同期限普遍較短

在實(shí)踐中，絕大多數(shù)民辦高校傾向于與教職工簽訂有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最為常見。究其原因，一方面是民辦高校認(rèn)為民辦高校的教職工流動(dòng)性本來就大，簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同除了約束民辦高校不能隨意解除教職工的勞動(dòng)聘用關(guān)系外，在約束教職工離職傾向方面沒有作用；另一方面，還有部分民辦高校沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于自身發(fā)展來講是最大的資源，因而還沒有將部分骨干人員用無固定期限勞動(dòng)合同方式穩(wěn)定下來的意識(shí)。

3.民辦高校的教職工流動(dòng)性普遍較大

民辦高校教職工隊(duì)伍流動(dòng)性一直都比較大。許多民辦高校的教職工抱著過渡的想法，先在民辦高校取得高校教師資格證、中高級(jí)職稱后，一旦看到公辦高校招聘教職工，則躍躍欲試，他們看中的就是公辦高校教職工的高額社保繳費(fèi)基數(shù)、豐厚的住房公積金福利、退休后比較高替代率的退休金。隨著修訂后的新《民辦教育促進(jìn)法》出臺(tái)，選擇非營(yíng)利性的民辦高校的教職工也可以享受公辦高校教職工同等的各項(xiàng)待遇，相對(duì)于選擇去公辦高校的高難度，選擇去非營(yíng)利性民辦高校的難度小很多，這樣又將出現(xiàn)一個(gè)教職工從營(yíng)利性民辦高校流向非營(yíng)利性的民辦高校的小高峰。

4.民辦高校教職工的法律維權(quán)意識(shí)逐年提高

隨著2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的全面實(shí)施，民辦高校與教職工之間的勞動(dòng)糾紛案件呈上升趨勢(shì)。一方面是民辦高校教職工的法律維權(quán)意識(shí)不斷提高，另一方面是勞動(dòng)者提起勞動(dòng)糾紛的門檻比較低，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟也只收取象征性的費(fèi)用，因此，勞動(dòng)者不管自身的工作表現(xiàn)如何或民辦高校解除勞動(dòng)關(guān)系的事由為何，都傾向于選擇采取不需花費(fèi)什么費(fèi)用的勞動(dòng)仲裁的方式來進(jìn)行維權(quán)。

二、民辦高校人力資源管理中存在的問題

民辦高校的人力資源管理涉及面比較廣，各方面存在的問題可以概括如下：

1.民辦高校對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠

人力資源管理部門是民辦高校進(jìn)行人力資源管理的實(shí)施部門，一旦人力資源管理部門的部門負(fù)責(zé)人和分管的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，則很難出臺(tái)一些優(yōu)化人力資源管理的措施，在實(shí)踐中也不會(huì)堅(jiān)持以人為本的理念來加強(qiáng)人力資源管理。

2.民辦高校在教職工聘期管理方面不夠積極

多數(shù)民辦高校在教職工的聘期管理方面，仍抱著防備的心態(tài)對(duì)待教職工，單位普遍不愿意與教職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，人為地增加了人力資源管理的工作壓力。以1000人的民辦高校為例，實(shí)行勞動(dòng)合同3年聘期制，則每年有330人左右需要簽訂續(xù)聘合同，這其中還要經(jīng)歷繁瑣的層級(jí)審批，然后是通知他們一個(gè)個(gè)到人力資源管理部門來簽訂書面續(xù)聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民辦高校教職工每年的流動(dòng)性，每年新引進(jìn)上百位教職工，每人都要經(jīng)歷簡(jiǎn)歷篩選、面試面談、通知入職、簽訂勞動(dòng)合同、試用期考核，因此負(fù)責(zé)人力資源調(diào)配的崗位異常辛苦。

3.民辦高校人力資源管理部門在教職工專業(yè)發(fā)展方面重視不夠

在教職工的專業(yè)發(fā)展方面，許多民辦高校認(rèn)為民辦高校就是公辦高校的“黃埔軍校”，因此普遍不予重視，在教職工培訓(xùn)、培養(yǎng)方面投入的資金和人力不足，在實(shí)踐中經(jīng)常能看到一些在民辦高校工作了6年以上的教職工仍未獲得中級(jí)職稱。因?yàn)槿狈I(yè)指導(dǎo)，民辦高校教職工晉升中級(jí)職稱后，能順利晉升副高級(jí)職稱的人數(shù)也少之又少。

4.民辦高校對(duì)擬離職教職工的人文關(guān)懷不夠

民辦高校的人員流動(dòng)是正常不過的事情，但部分民辦高校在對(duì)擬離職教職工的態(tài)度和離職處理方式上值得商榷。如有些民辦高校的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)一些骨干人員的流失表示不滿，不給其離職面談的機(jī)會(huì)，不僅失去了最后挽留的機(jī)會(huì)，還在離職人員心目中留下了不好的印象。

5.民辦高校在職工的工資、福利待遇方面與公辦學(xué)校的差距不斷拉大

隨著國(guó)家財(cái)政對(duì)公辦高校的支持力度不斷增大，民辦高校教職工在工資、福利待遇等方面與公辦高校的差距不斷拉大，公辦高校教職工的同職級(jí)人員起薪點(diǎn)普遍高于民辦高校，這是民辦高校教職工離職率提高的首要原因，其次，在教職工的病假、產(chǎn)假、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷比例、養(yǎng)老金等方面也存在較大差距，公辦高校因?yàn)閷儆谪?cái)政撥款的緣故，在對(duì)教職工的病假處理上比較人性化，病假期間工資照發(fā)或扣除的比例非常少，而民辦高校則出現(xiàn)了蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院對(duì)患癌教職工以曠工為由給予開除的轟動(dòng)事件；隨著國(guó)家二胎政策的放開，公辦高校普遍給予教職工在休法定產(chǎn)假和獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假期間全額工資，而民辦高校則往往不能全部實(shí)現(xiàn)；在目前醫(yī)療費(fèi)居高不下的現(xiàn)實(shí)情況下，公辦高校的教職工一旦患重大疾病時(shí)，享受的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷比例非常高；而因?yàn)槊褶k高校屬于民辦非企業(yè)性質(zhì)，在養(yǎng)老金、醫(yī)療等待遇上和企業(yè)一樣，因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和公辦高校相比。

三、貫徹以人為本的管理思想，進(jìn)一步加強(qiáng)民辦高校的人力資源管理

民辦高校人員的高流動(dòng)性，既有其辦學(xué)體制方面的原因，也有人力資源管理方面落實(shí)以人為本思想不夠的原因，因此，應(yīng)在以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)。

1.與符合條件的教職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

民辦高校應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，將人力資源視為自身發(fā)展的第一資源，變聘期管理為考核管理，實(shí)行嚴(yán)格的年度考核，對(duì)考核不稱職或嚴(yán)重違反民辦高校規(guī)章制度的教職工，即使其簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，仍可以解除其勞動(dòng)聘用合同。這樣既能穩(wěn)定骨干教職工，也能極大地減輕人力資源管理部門的工作壓力。

2.落實(shí)全員離職面談制度

民辦高校人員存在流動(dòng)性不可避免，但應(yīng)全面落實(shí)離職人員面談制度，對(duì)其離職原因和去向做深入了解，這是對(duì)離職人員的最基本尊重，給其留下良好印象，爭(zhēng)取他今后繼續(xù)關(guān)心本單位的發(fā)展，也可以在離職前打消他個(gè)人在待遇等方面的疑問，減少其后續(xù)采取法律途徑給民辦高校帶來干擾；同時(shí)也為了穩(wěn)定骨干人員出臺(tái)有針對(duì)性的待遇改善提高的措施提供參考。

3.加大培訓(xùn)培養(yǎng)力度，重視民辦高校教職工的專業(yè)發(fā)展

民辦高校應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，加強(qiáng)對(duì)教職工的培養(yǎng)培訓(xùn)，將使其在工作中發(fā)揮自身的巨大潛力，員工培訓(xùn)將在促進(jìn)民辦高校發(fā)展方面發(fā)揮出巨大的貢獻(xiàn)度。雖然會(huì)出現(xiàn)教職工提高學(xué)歷、職稱后提出離職的可能，但可以通過簽訂服務(wù)年限協(xié)議的方式予以適當(dāng)約束。如廣州工商學(xué)院提出在“十三·五”期間培養(yǎng)50名中青年教師晉升副高級(jí)及以上職稱教師，對(duì)近幾年順利晉升副高級(jí)職稱的中青年教師給予年薪增長(zhǎng)、校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)提高、發(fā)放工作津貼、預(yù)存補(bǔ)充養(yǎng)老金等多方面的措施，使獲得晉升副高級(jí)職稱的教師的穩(wěn)定性大大提高。

4.實(shí)施教職工工資的定期增長(zhǎng)機(jī)制

要減少民辦高校的人員流動(dòng)性，首當(dāng)其中的就是要實(shí)施教職工工資的定期增長(zhǎng)機(jī)制，讓教職工在民辦高校的工作過程中獲得持續(xù)且不斷提升的工資收入。廣州工商學(xué)院實(shí)施特殊的校齡津貼制度，教職工在學(xué)校工作每滿一年，下一年的每個(gè)月都可以獲得200-500不等的校齡津貼增長(zhǎng)，每年累積，上不封頂，相當(dāng)于教職工的工資收入每年增長(zhǎng)近7%，因此教職工的穩(wěn)定性非常好。

5.全面提高教職工的各項(xiàng)福利待遇

貫徹以人為本的人力資源管理思想，關(guān)心關(guān)懷教職工的各個(gè)方面需求。在有條件時(shí)，首先要考慮解決民辦高校教職工的住房需求和交通車需求，為其免費(fèi)提供配備齊全生活設(shè)施的教師公寓和免費(fèi)的上下班交通車。廣州工商學(xué)院對(duì)有需求的教職工均免費(fèi)提供一房一廳、兩房一廳、復(fù)式套間等住房，家具電器一應(yīng)俱全，極大地解決了教職工的住房后顧之憂。同時(shí)，早上、中午、下午均提供免費(fèi)的來往各個(gè)校區(qū)、廣州市區(qū)的交通車，方便教職工上下班。其次，在教職工病假、產(chǎn)假、喪假等特殊階段，民辦高校不應(yīng)缺位，應(yīng)及時(shí)將單位的人文關(guān)懷帶給教職工；最后，在社保和住房公積金繳費(fèi)基數(shù)方面，應(yīng)按照法定要求足額及時(shí)繳納，有條件的民辦高校應(yīng)主動(dòng)實(shí)施企業(yè)年金制度等補(bǔ)充養(yǎng)老措施，減少教職工退休養(yǎng)老金不足的后顧之憂，同時(shí)也能通過實(shí)施定期增長(zhǎng)的年金制度減少教職工中途離職現(xiàn)象的發(fā)生。

結(jié)語

民辦高校的教職工作為高級(jí)知識(shí)分子群體，他們追求的不僅僅是事業(yè)、工資、待遇，他們也需要民辦高校各職能部門的人文關(guān)懷。我們應(yīng)在人力資源管理實(shí)踐中落實(shí)以人為本思想，積極回應(yīng)教職工的各項(xiàng)訴求，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和自主性。

參考文獻(xiàn)

[1]黎伯毅.新常態(tài)下民辦高校人力資源的職業(yè)規(guī)劃[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2016，（01）；

[2]姜佩.高校人力資源管理以人為本理念的探析[J].才智，2014，（31）.

作者簡(jiǎn)介：劉三華（1979.9-），男，漢族，湖南冷水江市人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理、思想政治教育。