【摘 要】 隨著越來(lái)越多的90后步入職場(chǎng)，關(guān)于90后的管理問(wèn)題開始大量顯現(xiàn)。大多數(shù)管理者表示這些新生代員工讓他們極為頭疼，對(duì)這些新生代員工的管理已經(jīng)被公認(rèn)為企業(yè)管理中的難點(diǎn)之一。本文首先提出了目前90后員工在職場(chǎng)中存在的問(wèn)題，然后根據(jù)90后員工的特點(diǎn)分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，最后對(duì)如何有效管理90后員工提出了建議。

【關(guān)鍵詞】 90后員工 管理者 管理方式

在管理者眼中，90后員工在職場(chǎng)往往以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)；眼高手低、缺乏擔(dān)當(dāng)、缺乏責(zé)任感；追求絕對(duì)的自由，不服管理；以興趣為由，頻繁離職。其實(shí)，90后并不是洪水猛獸，部分管理者并沒(méi)有充分了解90后的特質(zhì)，進(jìn)而導(dǎo)致了他們對(duì)新生代員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，管理者只有充分了解了90后員工的個(gè)性及心理基礎(chǔ)，并針對(duì)新生代員工采取新型的管理模式，才能打造一支富有創(chuàng)造力，有向心力的團(tuán)隊(duì)。

一、新生代員工的主要特質(zhì)及形成原因

1.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，崇尚自由平等

這與他們出生的時(shí)代有關(guān)，90后員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識(shí)和信息，這使得他們的思維更加靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強(qiáng)。在選擇工作時(shí)，他們優(yōu)先考慮的是自身的興趣，并不會(huì)受所學(xué)專業(yè)的限制，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)為他們提供了大量的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無(wú)師自通對(duì)于這一群體來(lái)說(shuō)是很平常的。在互聯(lián)網(wǎng)的自由開放的文化的熏陶下，90后員工有了更多的平等意識(shí)，而一些公司仍采用著傳統(tǒng)的層級(jí)分明的金字塔式結(jié)構(gòu)，這必然會(huì)與90后員工的崇尚平等自由的思想產(chǎn)生沖突。

2.任性自我，追求更高的需求層次

90后員工是在衣食無(wú)憂、物質(zhì)條件富足的環(huán)境下長(zhǎng)大的，而且大多數(shù)90后都是獨(dú)生子女。這使得他們?cè)谝欢ǔ潭壬巷@得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮斗、自強(qiáng)不息的精神，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時(shí)代都是十分重要的。由于從小有著較好的物質(zhì)生活，因而大多數(shù)90后在物質(zhì)層面并沒(méi)有多大的追求，他們更加看重的是馬斯諾需求層次中的自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，他們希望得到他人的認(rèn)同和夸獎(jiǎng)。部分公司在管理新生代員工時(shí)，仍然采取著傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)手段，無(wú)法滿足90后員工對(duì)自我發(fā)展的需求，這是導(dǎo)致他們頻繁離職的重要原因。

3.個(gè)性獨(dú)特，具有更強(qiáng)的自主意識(shí)

90后討厭被人貼標(biāo)簽，而是張揚(yáng)自己的個(gè)性，希望自己的個(gè)人特質(zhì)能夠被他人注意到，他們堅(jiān)信“我就是我，是顏色不一樣的煙火”。他們具有主見，不希望他人干涉自己的決定，更不喜歡被他人強(qiáng)迫做自己不喜歡的事。面對(duì)這樣的90后員工，許多管理者希望通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)約束限制他們，這樣不僅不能解決問(wèn)題，還會(huì)產(chǎn)生反作用，大多數(shù)90后在這種高壓管理措施下會(huì)直接選擇辭職。

二、90后員工管理難題的解決對(duì)策

由于所處的時(shí)代不同，新生代的90后員工在許多方面與70后、80后有所不同。管理者對(duì)自己成長(zhǎng)所積累的管理經(jīng)驗(yàn)存在成功路徑依賴，自己在過(guò)去被管理時(shí)所打下的烙印以及帶80后團(tuán)隊(duì)所積累的管理手段由于代際差異并不能完全復(fù)制到90后員工身上，在管理90后員工時(shí)，管理者需要采取新的管理藝術(shù)。

1.適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

管理者可以借助90后的創(chuàng)新思維，改變陳腐的組織觀念，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新型設(shè)計(jì)?，F(xiàn)在大多數(shù)公司的組織結(jié)構(gòu)仍然是傳統(tǒng)的層級(jí)分明的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)中，任務(wù)固定，結(jié)構(gòu)化程度高，適合對(duì)創(chuàng)造力要求低的生產(chǎn)型企業(yè)。而智力密集型企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)造力，組織內(nèi)的90后員工較多，這種企業(yè)就不適合采用傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)了，而應(yīng)該主動(dòng)調(diào)試到適合90后崇尚自由平等的新模式。

2.采用整體報(bào)酬策略

由于90后員工更加重視自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，因而公司在90后員工的薪酬發(fā)放方面可采取整體報(bào)酬的策略，在為其提供傳統(tǒng)的貨幣化的薪酬和福利之外，應(yīng)該更加重視工作生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)這些非貨幣型的報(bào)酬。90后員工普遍討厭加班，管理者應(yīng)該讓他們聰明工作而非辛苦工作，即花盡量少的時(shí)間充分運(yùn)用個(gè)人智慧做出好的工作業(yè)績(jī)，而不是花大量時(shí)間完成任務(wù)。由于90后員工的自尊心極強(qiáng)，他們十分需要得到他人的認(rèn)可，因而管理者在平時(shí)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)可激勵(lì)，這相當(dāng)于支付給員工的“心酬”，它帶來(lái)的激勵(lì)效果往往比貨幣報(bào)酬還要好，不僅能夠提高員工的工作滿意度，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。最重要的一點(diǎn)是，企業(yè)應(yīng)該完善內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道，為90后員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，并定期為他們開展提升自我能力的培訓(xùn)。

3.改變家長(zhǎng)式管理方式，構(gòu)建“亦師亦友”的上下級(jí)關(guān)系

管理者在管理90后員工時(shí)，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，將他們當(dāng)做業(yè)務(wù)合作伙伴而非單純的下屬看待。90后員工們反感那些高高在上的，喜歡訓(xùn)斥下屬的管理者，他們需要的是尊重和關(guān)懷，他們寧愿辭職，也不愿在一個(gè)不尊重自己的管理者手下工作。因此，管理者應(yīng)該樹立起平等的心態(tài)，盡量采用協(xié)商而非命令的方式去布置任務(wù)和解決問(wèn)題，采用人性化的管理方式，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)彼此尊重、平等、包容的文化氛圍。

盡管90后員工目前在職場(chǎng)上的表現(xiàn)令管理者頭疼，但是只要管理者采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的?？傊?0后員工認(rèn)可企業(yè)，為企業(yè)盡力工作，就需要企業(yè)管理者不斷地優(yōu)化管理方式。

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作者簡(jiǎn)介：辛盼，女，1996年11月生，湖北安陸人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院2014級(jí)人力資源管理專業(yè)本科生。