馬洪梅

【摘要】隨著網(wǎng)絡時代的發(fā)展，人力資源管理與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，建立有效的人力資源管理機制是企業(yè)發(fā)展的重中之重。然而供電企業(yè)在人力資源管理的過程中還存在員工激勵機制不明顯，績效考核難度重重等問題，鑒于此，本文針對供電企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了一系列的解決對策，以求得供電企業(yè)更好地發(fā)展。

【關鍵詞】供電企業(yè) 人力資源 問題 對策

在知識經(jīng)濟條件下，人才作為資本的核心競爭力，其重要性和作用得到日益凸顯。人是控制一切企業(yè)競爭的決定因素。隨著人力資源得到越來越多的重視，人力資源管理對企業(yè)決策的影響也越來越大。在這種條件下，打破傳統(tǒng)的人事管理制度，建立新的人事管理體制，才能更好地調(diào)動勞動者的創(chuàng)造性和積極性，使企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中立于不敗之地。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

目前存在于供電企業(yè)人力資源管理中的問題主要有：缺少有效的員工激勵機制、缺乏完善的培訓機制、招聘人員的素質(zhì)參差不齊、績效考核難度大、人力資源規(guī)劃尚不完善。解決的策略主要有：建立基于能力的薪酬管理體系、完善培訓體系、拓寬招聘渠道、建立適合電力企業(yè)特點的績效考評體系、制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃。

（一）缺少有效的員工激勵機制。

企業(yè)員工的積極性很大程度上取決于企業(yè)獎勵機制的好壞。供電公司要想提高企業(yè)員工的積極性，就必須設立合理的員工激勵制度。目前，電力企業(yè)薪酬結(jié)構分配不夠合理，獎勵機制的作用也不夠明顯。原因是電力企業(yè)實行崗位技能工資制，本應依據(jù)勞動條件、勞動強度、以及勞動者的數(shù)量和質(zhì)量確定報酬，而如今，工齡的長短成了企業(yè)計算薪酬的標準，這就導致許多職工安于現(xiàn)狀，不鉆研業(yè)務，消極工作。其次激勵制度和崗位有關，用做激勵員工提高工作積極性的獎金實際上成為了崗位工資，無論有沒有完成任務都可以得到獎金，因此不能很好地反映工作的完成情況。再次，崗位調(diào)換了，薪酬待遇卻沒有相應調(diào)換，責任和應得的利益不對等，使得獎勵失去原有的意義。最后薪酬不與績效考核掛鉤，一些沒有績效的員工也能拿到獎金，績效考核形同虛設，打消了員工的積極性。

（二）缺乏完善的培訓機制

企業(yè)沒意識到人力資源開發(fā)的重要性。許多電力公司只是流于形式，對員工進行簡單的培訓，不具有針對性和系統(tǒng)性，導致員工的基本技能不扎實，技術匱乏，不能適應崗位發(fā)展需要。另外，一些領導者認為對員工培訓，費時費力，花銷太大，還存在風險，看不到人才培養(yǎng)對于企業(yè)的長遠意義。資金投入不足，人才就得不到提升，長此以往，惡性循環(huán)，企業(yè)也無法得到長足的發(fā)展。

（三）招聘人員的素質(zhì)參差不齊

電力企業(yè)需要以資金和技術作為重要支撐，應用高質(zhì)量的人才進行運營管理。然而近幾年來，電力企業(yè)的人才招聘主要局限為系統(tǒng)內(nèi)職工子女和關系戶，形成了封閉式的管理模式，無論員工的專業(yè)技術和能力素質(zhì)如何，只要有關系，就可以進入企業(yè)，這也造成了企業(yè)人才的缺失。

（四）績效考核難度大

目前，我國電力企業(yè)在開展績效考核工作的時候，存在比較大的難度，并且績效考核沒有引起領導的足夠重視，只是走個過程，草草了事，績效考核并沒有發(fā)揮出其實際效果。考核指標和職位沒太大關聯(lián)，獎金分配，職務的晉升也和考核沒多大關聯(lián)?？己瞬慌c個人的利益掛鉤，員工自然提不起來積極性。

（五）人力資源規(guī)劃尚不完善

供電企業(yè)在人力資源長期規(guī)劃上存在質(zhì)量和數(shù)量上的不足，沒有運用科學的方法，依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境而改變相應的政策，也沒有對人才的需求予以科學的預測，使得企業(yè)無法建立合理的人才配置機制。

二、加強供電企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立基于能力的薪酬管理體系

首先我們要建立公平、客觀的、具有競爭性的薪酬管理體系，體現(xiàn)出“能者多勞”的特點，全面調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出更大的作用。管理人員還要對員工進行獎勵，激發(fā)員工工作的熱情。獎勵方式也可以是多種多樣的，并不局限于物質(zhì)獎勵。比如，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，同時，企業(yè)還要結(jié)合員工的實際情況，科學合理的安排獎勵，從而使員工在公司里更有歸屬感，為公司帶來更大的利益。

（二）完善培訓體系

要想保證公司的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，提高公司的競爭力，供電企業(yè)必須要完善培訓體系，定期培訓，提高員工的綜合素質(zhì)，以適應競爭激烈的市場。企業(yè)一定要認識到培訓對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。只有經(jīng)過培訓，員工才能提升自己的知識和能力，不斷地完善自身。

（三）拓寬招聘渠道

電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須根據(jù)自身需要，通過各種方式，招賢納士，吸收優(yōu)秀的人才，為我所用。首先借助各種媒介進行招聘，如智聯(lián)，58同城等。其次是進行校園招聘，這是電力企業(yè)獲得專業(yè)人才的一條重要途徑。通過校園招聘，獲得一批專業(yè)的，有干勁的人才，不斷擴充人才隊伍，為企業(yè)注入新鮮血液。三是加強內(nèi)部招聘，外舉不避嫌，內(nèi)舉不避親，獲得有效人才。

（四）建立適合電力企業(yè)特點的績效考評體系

建立切實可行的績效考評體系是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過績效評估，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的問題，從而調(diào)整激勵機制。而員工也能通過績效考核，正確認識自身的優(yōu)缺點，并及時改正缺點，這有利于提高員工對自身工作的滿意度，并且發(fā)掘自身的潛能，更好地服務于企業(yè)。所以，有效的績效反饋對企業(yè)和員工都有著重要的意義。

（五）制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項長期工作，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對人才的需求量作出預測，建立長期規(guī)劃。企業(yè)應該以自己的長遠利益為出發(fā)點，總攬全局，多渠道的吸引人才，留住人才，同時在基于自身穩(wěn)定的基礎上，處理好人才流動與穩(wěn)定的關系，并通過科學的評判，及時淘汰不合格的員工，吸納優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。

三、結(jié)束語

在21世紀經(jīng)濟全球化的背景下，競爭空前激烈，人力資源成為企業(yè)之間競爭的籌碼，供電企業(yè)要想在這場競爭中拔得頭籌，就必須優(yōu)化人力資源配置，制定規(guī)范的人力資源配置，完善培訓體系，根據(jù)企業(yè)特點，建立有效的績效考評制度，發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，這將有助于供電企業(yè)的綜合發(fā)展，使其在日益激烈的競爭中立于不敗之地。