馬金平 郭朝暉

(武漢科技大學 管理學院，湖北 武漢430081)

新型學徒制培訓的企業(yè)風險與應對措施研究

馬金平 郭朝暉

(武漢科技大學 管理學院，湖北 武漢430081)

我國企業(yè)新型學徒制試點工作方案已經(jīng)實施，但培訓企業(yè)所面臨的人力資本投資風險卻被忽略了。從經(jīng)濟學視角分析，學徒制培訓的社會參與率越高，專用技能對企業(yè)生產(chǎn)越重要，企業(yè)就越傾向于選擇“學徒培養(yǎng)策略”而不是“外部招聘策略”來獲取技術(shù)工人。因此，要促進企業(yè)開展技術(shù)工人學徒制培訓，就應該積極擴大新型學徒制試點范圍，規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度，加速推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級，強化學徒制培訓的政府責任。

學徒制；技術(shù)工人；職業(yè)培訓；外部招聘；企業(yè)風險

長期以來，與發(fā)達國家相比，中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強等方面，這種差距很大程度上是因為人才短缺造成的。我國要實現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強國”的轉(zhuǎn)變，亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人[1]，為此，人力資源與社會保障部、財政部于2015年8月開始在全國12個省市區(qū)開展企業(yè)新型學徒制試點?！镀髽I(yè)新型學徒制試點工作方案》(以下簡稱《試點方案》)規(guī)定：學徒培訓對象為大中型企業(yè)中與企業(yè)簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員，政府根據(jù)學徒取得的職業(yè)資格(或技能考核)情況，按每人每年4000～6000元的標準進行補貼，補貼期限不超過2年[2]?！对圏c方案》出臺后，企業(yè)參與積極性較高，試點企業(yè)獲批數(shù)量遠超預期，這說明我國企業(yè)普遍面臨著轉(zhuǎn)型升級導致的技術(shù)工人緊缺問題。但是，對于學徒培訓后可能發(fā)生的技術(shù)工人流失風險與應對措施，《試點方案》并沒有提及，培訓補貼額度也遠不能彌補企業(yè)投入可能發(fā)生的風險損失。

一、新型學徒制培訓的運行機制

二次世界大戰(zhàn)后，現(xiàn)代學徒制在西方各國得到迅速發(fā)展，它是傳統(tǒng)學徒培訓與現(xiàn)代學校教育相結(jié)合的合作教育制度[3]。學徒可以通過學徒制培訓培養(yǎng)學習能力，以便日后工作面臨困難和挑戰(zhàn)時，依然可以從容應對[4]。我國《試點方案》吸收了西方現(xiàn)代學徒制的成功經(jīng)驗，同時考慮了我國職業(yè)教育資源和企業(yè)職工培訓的現(xiàn)狀，其本質(zhì)是在企業(yè)推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的制度。因此，在新型學徒制框架下，學徒具有雙重身份，既是學校的學生，也是企業(yè)的員工。

新型學徒制的運行涉及政府部門、企業(yè)、培訓學校、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、學徒等諸多主體，各主體之間的聯(lián)系機制有：①企業(yè)與學徒是勞動合同關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)學徒在企業(yè)的勞動情況支付相應的學徒工資。②企業(yè)與學徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)目標、培訓內(nèi)容與期限(一般1～2年)、考核辦法等內(nèi)容。③企業(yè)與培訓學校是合作協(xié)議，明確學校培訓的方式、內(nèi)容、期限、費用、校企雙方責任等內(nèi)容，保證學徒在企業(yè)工作的同時，能夠到學校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識學習和技能訓練。④政府部門與企業(yè)是扶持與監(jiān)督關(guān)系，政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業(yè)開展學徒制培訓，而且嚴把質(zhì)量關(guān)，根據(jù)學徒的職業(yè)技能鑒定情況給予企業(yè)相應補貼。

二、新型學徒制培訓的企業(yè)風險

新型學徒制培訓的費用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”?！对圏c方案》規(guī)定，政府根據(jù)學徒期滿的技能考核情況補貼企業(yè)，4000～6000元的補貼額度僅相當于學徒在培訓學校學費的30%～60%，其他一切與培訓有關(guān)的費用都由企業(yè)承擔。因此，即使不考慮企業(yè)支付的學徒工資(因為學徒也有勞動貢獻)，企業(yè)負擔的直接費用還包括企業(yè)導師津貼和剩余學校學費；此外，培訓學徒會影響企業(yè)導師的工作效率，學徒在崗訓練和業(yè)務研修還會發(fā)生相應費用。考慮到參與培訓的學徒數(shù)量較多、期限較長，如果學徒期滿后選擇離職，則培訓企業(yè)將面臨極大的人力資本投資損失。

面對這樣的風險，企業(yè)通常會主動與員工簽訂期限較長的合同來防止員工流失，提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實上，我國勞動合同法并不支持企業(yè)通過約定勞動服務期來“強制”留住員工。無論事先勞動合同期限有多長，學徒期滿職工都可以解除勞動合同，只需提前30日書面告知企業(yè)，并支付“不超過用人單位提供的培訓費用”作為違約金即可。可見，約定服務期對降低企業(yè)投入風險的作用是有限的，當外部機會足夠吸引人時，技術(shù)工人流失將不可避免。企業(yè)即便索回全部直接培訓費用，也不能彌補學徒培訓的間接費用和學徒離職后的預期效益損失。

ss=盡管當前參與新型學徒制培訓試點的企業(yè)較為積極，但培訓企業(yè)所面臨的風險卻被忽略了。企業(yè)參與學徒制培訓是一種教育投資，合理地對“成本-收益”進行分析，是影響企業(yè)做出是否參與其中的決策的關(guān)鍵[5]。如果政府部門不及時研究并制定相應的風險應對措施，經(jīng)過一段時間的運行后，理性的企業(yè)必將逐步退出學徒制培訓。

三、 學徒培養(yǎng)與外部招聘：企業(yè)獲取技術(shù)工人的策略分析

假設為補充足夠的技術(shù)工人，企業(yè)可以選擇：①“學徒培養(yǎng)策略”,即加大培訓投入，將不具備相關(guān)技能的工人作為學徒來培養(yǎng);②“外部招聘策略”,即從市場上招聘有工作經(jīng)驗的工人。學徒期滿，培訓合格的工人可以選擇留在培訓企業(yè)，也可以選擇離開；培訓不合格的工人將被企業(yè)辭退，這類人員流向勞動力市場成為潛在的“檸檬”工人①經(jīng)濟學中，因為信息不對稱形成的“檸檬市場”也稱為“次品市場”。“檸檬”工人指在勞動力市場上有培訓/工作經(jīng)歷但并不具備與所提供信息相對應技術(shù)能力的工人，企業(yè)招聘時無法從簡歷上獲取其真實的信息,從而使得企業(yè)面臨人力資本投資風險。。

(一)學徒制培訓的社會參與率對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響

不是所有的企業(yè)都會參與學徒制培訓。令學徒制培訓的社會參與率為t；t越大，企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)獲取技術(shù)工人的概率就越大，從外部招聘的可能就越小，行業(yè)內(nèi)的市場就業(yè)機會也越少。工人經(jīng)過學徒制培訓后的主動離職率為q，它受培訓后的外部就業(yè)機會的影響。通常情況下，由于小企業(yè)的待遇和發(fā)展?jié)摿^差，有學徒培訓經(jīng)歷的工人再就業(yè)時依然會選擇行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)。因此，如果外部就業(yè)機會減少，工人在學徒培訓后的主動離職率q就會下降，即q′(t)<0。假定工人學徒期滿成為“檸檬”工人的發(fā)生率為l，則學徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對每個學徒而言，不論其培訓結(jié)束后是否留在企業(yè)，企業(yè)為其付出的培訓成本都是Ca，考慮到學徒離職損失的存在，企業(yè)選擇“學徒培養(yǎng)策略”的成本為：

Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)]

(1)

企業(yè)如果選擇“外部招聘策略”，也要承擔一定的培訓成本：一是企業(yè)專用技能的培訓成本Cs。市場上有工作經(jīng)驗的工人只是掌握了市場一般技能，并不具備招聘企業(yè)的專用技能(這些技能包括與特定團隊的合作、熟悉企業(yè)特有的生產(chǎn)計劃與流程、適應并參與企業(yè)獨特的產(chǎn)品創(chuàng)新方式、融入企業(yè)文化與制度等)。二是因為信息不對稱，聘用到“檸檬”工人所花費的代價Cl。市場上“檸檬”工人的比例越高，企業(yè)外聘的代價將越大，最終，“外部招聘策略”的成本為：

Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)]

(2)

企業(yè)傾向“學徒培養(yǎng)策略”，而不是“外部招聘策略”的條件是：

Fa(Ca,t)

(3)

因為q′(t)<0，所以r′(t)>0，?Fa/?t<0，其含義是學徒制培訓的社會參與率t越大，學徒培訓后的主動離職率q越小，“學徒培養(yǎng)策略”的總成本Fa越??；同理可得，?Fh/?t>0，即t越大，“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言，如果參與學徒制培訓的企業(yè)越來越多，不等式(3)成立的可能性就越來越高，企業(yè)通過開展學徒制培訓來獲取技能工人的意愿將越來越強，即“學徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

(二)企業(yè)專用技能的重要性對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響

在制造業(yè)高度發(fā)達的德國，企業(yè)對外聘工人實施專用技能培訓的成本十分高昂，企業(yè)不得不在培養(yǎng)學徒和外部招聘之間進行權(quán)衡[6]。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的全面實施，專用技能對我國企業(yè)的重要性越來越明顯，從而影響到企業(yè)技術(shù)工人的獲取方式。

用0≤Sc≤1表示技術(shù)工人需要掌握的企業(yè)專用技能程度；Sm表示市場一般技能，它取值0或1，即要么有市場技能，要么沒有；0≤α≤1表示專用技能的重要性，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和流程越復雜，α值越大。技術(shù)工人的產(chǎn)出可以表示為y=(Sc)αSm。

由于學徒在企業(yè)內(nèi)進行市場一般技能培訓的同時，也獲取了培訓企業(yè)的專用技能，所以學徒培訓成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓成本。假設學徒期滿留在企業(yè)繼續(xù)工作的工資是w，它與外聘有經(jīng)驗的工人工資相同，則“學徒培養(yǎng)策略”給企業(yè)帶來的凈收益是：

πa=(Sc)αSm-Ca-w

(4)

又因為培訓合格的學徒滿足Sc=1和Sm=1，所以式(4)可以簡寫為：

πa=1-Ca-w

(5)

接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及，選擇“外部招聘策略”時，為了有效發(fā)揮外聘工人的市場技能，企業(yè)需要對外聘工人開展專用技能培訓，并承擔相應的培訓成本。對外聘工人進行專用技能培訓的成本Cs實際上是一種間接成本，它是因為外聘工人不熟悉企業(yè)生產(chǎn)過程，影響了其市場技能的發(fā)揮，從而造成生產(chǎn)效率下降所產(chǎn)生的損失。假設外聘工人需要一段時間0<μ<1掌握專用技能Sc，這段時間內(nèi)工人的市場技能不能有效發(fā)揮，于是外聘工人的凈收益為：

πh=(Sc)α(1-μSc)-w

(6)

(7)

F=πa-πh=μ-Ca

(8)

通常情況下，專用技能越重要，外聘工人掌握專用技能所花費的時間越多，即dμ/dα>0，于是dF/dα>0。

F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)

(9)

進而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因為μ(1+α)/α>1，所以dF/dα>0。

綜合式(8)和式(9)的結(jié)論，有dF/da>0始終成立,其含義是，專用技能對企業(yè)生產(chǎn)越重要，“學徒培養(yǎng)策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多，企業(yè)越愿意通過學徒制培訓的方式來獲取技術(shù)工人，即“學徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

四、 企業(yè)參與學徒制培訓的風險應對措施

為促進企業(yè)利用新型學徒制提升工人技能，應盡快完善相關(guān)制度與政策，化解企業(yè)人力資本投資風險，保證企業(yè)選擇“學徒培養(yǎng)策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴大新型學徒制試點范圍

前述分析表明，隨著參與學徒制培訓的企業(yè)越來越多，學徒外部就業(yè)的機會就會越來越少(選擇小企業(yè)就業(yè)通常是不明智的)，學徒期滿后的主動離職率下降，企業(yè)開展學徒制培訓的成本隨之減少；同時，外部招聘工人的成本將上升，而且招聘到“檸檬”工人的概率增加，有可能給企業(yè)造成更大的損失。在這種情況下，企業(yè)更傾向于通過“學徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人。所以，當前的主要任務之一，就是積極擴大企業(yè)新型學徒制試點范圍，讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與進來，形成技術(shù)工人學徒制培訓的良性循環(huán)機制。

(二)規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度

要降低學徒離職率，緩解企業(yè)投入風險，除了擴大新型學徒制試點范圍外，還可以通過規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度來實現(xiàn)。要引導企業(yè)將技術(shù)工人的基本工資與技能等級掛鉤，為技術(shù)工人建立合理的工資增長制度。如果企業(yè)內(nèi)部擁有完善的職稱晉升和收入增長機制，學徒在培訓期滿后會發(fā)現(xiàn)另謀高就并不明智，因為留在培訓企業(yè)的收入增長會更快，離職帶來的工作搜尋和轉(zhuǎn)換成本以及在新企業(yè)因?qū)Ｓ眉寄懿蛔銓е碌目冃ЧべY下降都是不可回避的問題。有實證研究表明，德國學徒畢業(yè)之后流動性很低的原因，是因為單純的在不同公司及職位之間變動，將導致畢業(yè)學徒平均工資的下降，而學徒在培訓公司內(nèi)部發(fā)生職位變動，則意味著收入的持續(xù)增長[7]。所以，規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度，對降低學徒流動性將有一定作用，并有利于調(diào)動企業(yè)開展學徒制培訓的積極性。

(三)加速推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級

長期以來，因為人口紅利的好處，企業(yè)得以維持低質(zhì)低效的生產(chǎn)方式，企業(yè)對技術(shù)工人的需求并不緊迫。然而，經(jīng)濟新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的壓力與日俱增，制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和制造流程更尖端、更復雜，技術(shù)工人的專用技能對企業(yè)生產(chǎn)也越來越重要。而隨著企業(yè)專用技能重要性的增加，選擇“學徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人將是更加理性的選擇。因此，通過政府層面積極推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，加快淘汰落后產(chǎn)能，深入開展供給側(cè)改革，把提質(zhì)增效作為轉(zhuǎn)型的核心任務，將逼迫企業(yè)不得不重視培養(yǎng)自己的技術(shù)工人。

(四)強化學徒制培訓的政府責任

所有能減少企業(yè)學徒培訓總成本的舉措都是可以考慮的，它將直接提高企業(yè)參與學徒制培訓的積極性，比如，增加政府補貼、給予企業(yè)更多優(yōu)惠和補助、大幅減輕企業(yè)培訓成本壓力等。產(chǎn)業(yè)工人技能培訓是一項具有準公益性質(zhì)和重要戰(zhàn)略意義的工程，政府理應承擔更多的責任。筆者建議將學徒期間所產(chǎn)生的培訓費用一分為二：在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓費用，由企業(yè)承擔；在培訓學校發(fā)生的職業(yè)教育費用，由政府公共財政負擔，即對于企業(yè)支付給培訓學校的培訓費用(以培訓費發(fā)票為準)，將補貼數(shù)額的基準從原來的最高60%提高到100%，可使更多的產(chǎn)業(yè)工人獲得學徒制培訓機會。

[1] 劉玉照，蘇亮.社會轉(zhuǎn)型與中國產(chǎn)業(yè)工人的技能培養(yǎng)體系[J]. 西北師大學報：社會科學版，2016(1):25-32.

[2] 人力資源與社會保障部、財政部.企業(yè)新型學徒制試點工作方案[EB/OL].[2016-07-01].http://www.qeo.cn/zixun/800620158785341.htm.

[3] 趙志群，陳俊蘭.現(xiàn)代學徒制建設——現(xiàn)代職業(yè)教育制度的重要補充[J].北京社會科學,2014(1):28-32.

[4] Ridzwan C R，Ruhizan M Yasin. Cultivating learning: a grounded theory of skills acquisition for vocation in modern apprenticeships[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2015,174:275-282.

[5] 歐陽忠明，韓晶晶. 成本-收益視角下企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制研究[J].現(xiàn)代教育管理,2016(6):85-93.

[6] Franz Wolfgang, Soskice David W.The German apprenticeship system[R].Konstanz:Discussion Paper, Center for International Labor Economics,University of Konstanz,1994.

[7] B Fitzenberger, S Licklederer, H Zwiener. Mobility across firms and occupations among graduates from apprenticeship[J]. Labour Economics, 2015,34:138-151.

[責任編輯 勇 慧]

2016-07-18

教育部人文社會科學研究青年基金項目(編號：13YJCZH126).

馬金平，武漢科技大學管理學院副教授，管理學博士，博士后，主要從事職業(yè)教育與人力資源開發(fā)研究.

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10.3969/j.issn.1009-3699.2017.03.013